העובדות ------------- אביגיל צוברי (להלן: "העובדת") הועסקה בבנק דיסקונט למשכנתאות בע"מ (להלן: "המעביד" ו/או "הבנק") כפקידה במחלקת בטחונות מיום 14.9.92 ועד ליום 18.5.06. על עובדי הבנק חל מסמך "ריכוז הנהלים הקשורים בתנאי העסקת עובדים בבנק" (להלן: "ריכוז הנהלים"). בריכוז הנהלים נקבע, כי הבנק רשאי לפטר עובד בכל עת באחד מהמקרים המנויים במסמך, ובין היתר "אם קיימת הצדקה לכך לדעת הבנק", במקרה של "צמצומים בעבודה, סגירת סניפים או ארגון מחדש של העבודה בבנק" או "אם לדעת הבנק חדל העובד מלמלא את עבודתו במסירות או חלה ירידה משמעותית ברמת תפקודו". עוד מבהיר ריכוז הנהלים, כי "במקרה שהבנק בדעה שעל העובד לשפר את תפקודו, ישתדל הבנק להביא לידיעת העובד את אי שביעות רצון הבנק מתפקודו, יתריע על כך בכתב, ויתן לעובד ארכה מתאימה לתקן את המעוות. רק אחרי מתן ארכה לאחר שהמעוות לא תוקן, ינקוט הבנק בצעדים...". ביום 09.05.06 זומנה העובדת לפגישה עם הסמנכ"ל בנוכחות מנהלת המחלקה והובהר לה, כי לאחר כשנה של בדיקות מתבהרת התמונה של צמצומי כ"א ועל כן הם נאלצים להיפרד ממנה. בסיום הפגישה סוכם, כי המעביד יעשה מאמץ לאתר לעובדת לבקשתה תפקיד חלופי. ביום 15.5.06 זימן הסמנכ"ל את העובדת לפגישה נוספת ומסר לה, כי לא נמצא עבורה תפקיד חלופי כלשהו, ולכן הליך הפיטורים יימשך. ביום 17.5.06 נמסר לעובדת מכתב פיטורים. העובדת הכחישה את טענות המעביד, לפיהן נערכו לה שיחות טרם פיטוריה עם מנהלת המחלקה והדגישה, כי הודעת הפיטורים נמסרה לה כעובדה מוגמרת מבלי שידעה טרם הפגישה מה מטרתה, כאשר זומנה אליה "מהרגע להרגע" ומבלי שיכולה הייתה להתכונן לטיעון כלשהו במהלכה. פסק הדין -------------- המעביד טען לשתי סיבות מצטברות לפיטורי העובדת. באשר לסיבה הראשונה, השתכנע בית הדין, כי תפקידה של העובדת אכן התייתר, וזאת בהתחשב במחשוב התהליכים במחלקה ובכך שמטלותיה "נבלעו" בתוך תפקידה של עובדת אחרת אשר היה מלכתחילה תפקיד מקצועי ומהותי יותר. מהראיות שהובאו בפני בית הדין נמצא, כי המעביד לא שקל כלל את אפשרות הניוד הפנימי ומיהר להגיע למסקנות בדבר "כישורים נמוכים" של העובדת. עם זאת, טענות המעביד בקשר לכך לא הוכחו כלל. בנוסף, המעביד לא שקל כלל את השלכותיה של החלטת הפיטורים בהתחשב בנתוניה האישיים לרבות גילה (56). יתרה מכך נקבע, כי העובדת צדקה, כי ככל שעילת פיטוריה נעוצה ב"כישוריה הנמוכים" או דרך ביצוע עבודתה אמור היה המעביד להתריע בפניה על כך כאמור בריכוז הנהלים. לאמור לעיל יש להוסיף את הפגמים שנפלו בהליך השימוע. המעביד לא כפר בכך שאמור היה לבצע לעובדת שימוע טרם פיטורים. "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד... ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו...". במקרה שלפנינו העובדת לא זומנה כלל להליך שימוע מסודר אלא נקראה לפגישה אצל הסמנכ"ל "מהרגע להרגע", מבלי שנמסר לה מראש מהי מטרת הפגישה, מהן עילות הפיטורים, ומבלי שהתאפשר לה להתכונן על מנת להגן על מקור פרנסתה. עוד עלה כי הפגישה לא נועדה באמת ובתמים על מנת לשמוע את דבריה של העובדת טרם קבלת החלטה בדבר פיטוריה, אלא נועדה למסור לה על ההחלטה המוגמרת כי פוטרה. העובדת כלל לא ידעה עד ההליך המשפטי, כי המעביד מייחס לה "כישורים נמוכים" ועל כן לא יכלה להתגונן מפני מסקנה זו אשר הובילה לפיטוריה. טענת העובדת, כי פוטרה שלא כדין והופלתה מטעמי גיל בית הדין קבע, כי המעביד עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 ולאור העובדה שהוכיח כי פיטר את העובדת במסגרת הליך צמצומים ולאחר שתפקידה התייתר. לפיכך, רכיב תביעה זה של העובדת לא הוכח. טענת העובדת, כי פוטרה שלא כדין ופיצוי בגין עוגמת נפש בהתחשב בנסיבות המקרה, בית הדין סבר, כי אין זה מוצדק לאכוף את המשך יחסי העבודה על המעביד. בית הדין התחשב בסוג הפגמים שנפלו בפיטורים, בעובדה כי העובדת פוטרה במסגרת הליך צמצומים וארגון מחדש אותנטי וכן במועד הגשת התביעה ע"י העובדת, כשנה לאחר פיטוריה, מבלי שהגישה בקשה למתן סעד זמני. לפיכך נקבע, כי יש לפצות את העובדת בפיצוי כספי הלוקח בחשבון את העובדה כי לא מצאה לפי עדותה שלא נסתרה, עבודה חלופית על אף מאמציה. בהתחשב בכלל השיקולים לרבות תקופת עבודה, סוג הפגמים וחומרתם, ונתוניה האישיים של העובדת, בית הדין סבר, כי הסעד הראוי הינו פיצוי בגובה של שמונה משכורות. לכך יש להוסיף בנסיבות המיוחדות של המקרה פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 10,000 ש"ח. דרישת העובדת לפיצויים מוגדלים, פיצוי בגין ימי מחלה לא מנוצלים ומענק יובל העובדת העידה כי לפי ההסכם הקיבוצי הנהוג בבנק עובד המפוטר זכאי לפיצויי פיטורים מוגדלים. נקבע, כי העובדת לא הוכיחה את דרישתה לפיצויי פיטורים מוגדלים. לא הוכח כל מקור חוקי או הסכמי גם ביחס לדרישתה לפיצוי בגין ימי מחלה לא מנוצלים. לעניין מענק יובל, עפ"י ריכוז הנהלים, זכות זו מוענקת רק ל"עובד אשר השלים בבנק 20 שנות עבודה". אין חולק כי העובדת עבדה פחות ועל כן לא זכאית לתשלום בגין רכיב זה. לסיכום, התביעה התקבלה בחלקה. המעביד ישלם לעובדת פיצוי בגין פיטורים שאינם כדין בסך של 33,720 ש"ח, כן ישלם לה פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 10,000 ש"ח. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".