האם עובד זכאי לפיצוי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, עת סיים עבודתו אצל המעסיק, עקב ריצוי תקופת מאסר ממושך ?

העובדות

---------------

עוסמאן אברהים (להלן: "העובד") הועסק אצל אלקטרו-כלור תעשיות כימיות בע"מ (להלן: "המעביד") כנהג במשך תקופה של 37 שנים לערך. במרץ 2005 נעצר העובד בחשד לביצוע עבירת אלימות, חודש לאחר מכן, נגזר דינו לריצוי עונש מאסר על ידי בית המשפט המחוזי בחיפה. בסמוך לאחר סיום ריצוי עונש מאסרו, לאחר שנה ועשרה חודשים בהם לא עבד, ביקש העובד לחזור לעבודתו אצל המעביד אך נדחה בטענה, כי עובד אחר ממלא זה מכבר את מקומו. לטענת העובד, סירובו של המעביד לקבלו חזרה לעבודה מקנה לו זכות לפיצוי פיטורים ופיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

פסק הדין

---------------

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי אין חולק שסיום עבודתו של העובד אצל המעביד היה בעת מעצרו, ולא במועד בו ביקש לחזור לעבודה וסורב. בנסיבות אלו, אין בית הדין נדרש לבחון את החלטת המעביד שלא לקלוט את העובד לעבודה לאחר ריצוי מאסרו, אלא את נסיבות סיום יחסי העבודה ערב מעצרו.

בית הדין הארצי פסק זה מכבר, והלכה זו שרירה ועומדת, שעובד אשר סיים עבודתו עקב ריצוי מאסר, אינו זכאי לפיצוי פיטורים:

דב"ע לד/ 34-9 יוסף בן נחש עוזיאל נ' שאול שטרנשוס, עבודה ארצי, כרך ז(2) 178.

"אין ספק שהמערער לא פוטר מעבודתו. ביום 23.4.1969 ובימים שלאחריו היה המעביד מוכן להמשיך ולהעביד את המערער. אלא מאי? מטעמים אשר במערער עצמו, ולא במעביד, היה הדבר לבלתי אפשרי. נוצר מצב שבו אין עבד, מטעמים אשר בו, יכול לקיים את עיקרו של חוזה העבודה. לגמר יחסי עובד-מעביד בנסיבות אלה, לא ייקרא "פיטורים""

בע"ע 258/08 מחמד קוקא נ' יוסי שוורץ (מיום 13.2.11 בעניין זה בית הדין הארצי קבע, כי על פי דיני הסיכול, אין לקבוע בנסיבות המקרה שהעובדים פוטרו, אלא כי חוזה עבודתם סוכל על ידי אקט שלטוני, שלא היה בשליטת מי מהצדדים ליחסי העבודה. בית הדין אבחן בין מקרים בהם המעביד יכול לפעול כנגד סיכול החוזה לבין מקרים בהם אין למעביד כל שליטה על נסיבות סיום העבודה.

במקרה זה, לא זו בלבד שלמעביד לא היתה כל יכולת לשנות דבר מה מנסיבות סיום יחסי העבודה, אלא שיחסי העבודה הסתיימו בעטיו של מעשה האלימות של העובד, בגינו נידון למאסר ממושך. מכאן, שדווקא לעובד היתה היכולת לצפות את סיכול החוזה כתוצאה ממעשיו ואת השליטה על מניעת סיכול חוזה העבודה.

יש להדגיש, כי עסקינן בתקופת היעדרות ארוכה וממושכת. תקופה כאמור אינה יכולה להקים לעובד ציפייה, כי המעביד יראה בה משום היעדרות ארעית, בסיומה ישוב לעבודתו כאילו לא קרה דבר. זאת במיוחד בנסיבות העניין, בהן אין חולק כי למעסיק מספר מועט של עובדים, בהם 3-4 נהגים בלבד, ועל כן חשיבותו של כל עובד ועובד הינה רבה.

כמו כן, בית הדין ציין, כי העובד אומנם טען שהודיע למעביד אודות תחילת המעצר, אלא שלא עלתה כל טענה, כי המעסיק עודכן על ידי העובד או מי מטעמו, מבעוד מועד, בדבר גזר דינו ומועד סיום ריצוי המאסר. קל וחומר שלא הוצגה כל ראיה בדבר הסכמה בין הצדדים שהעובד יצא ל"חופשה ללא תשלום" וישוב לעבודתו לאחר ריצוי המאסר.

אשר על כן, בית הדין קבע כי, נסיבות סיום עבודתו של העובד אצל המעביד, אינן מקימות לו זכות לפיצויי פיטורים או להודעה מוקדמת לפיטורים.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".