פיטורי עובדת בהריון שעבדה פחות מ-6 חודשים

עובדות

------

ליאת אביטל (להלן - העובדת) עבדה בחברת אמידב תקשורת בע"מ (להלן - המעבידה) כנציגת שירות מיום 30.5.04 ועד לפיטוריה בחודש דצמבר 2004. החל מיום 7.11.04 נעדרה העובדת מעבודתה ללא כל הודעה או הסבר. ביום 2.12.04, עת הגיעה לבית העובדת הממונה הישירה עליה - נודע למעסיקה, כי העובדת בהריון.

ביום 7.12.04 נשלחה אל העובדת הודעת פיטורים, עקב אי התאמה, הנושאת את התאריך 21.11.04. ביום 2.1.05, קבלה העובדת, בדיעבד, אישור רפואי לשהייה ב"שמירת הריון" בתקופה מ-7.11.04 עד 7.1.05.

בחודש דצמבר 2004 הודיעה המעבידה לכל עובדיה, כי חדלה לפעול והיא נאלצת לפטרם. המעבידה הפסיקה את פעילותה ב-31.1.05.

לטענת העובדת פיטוריה הם בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, התש"ד-1954 (להלן-החוק), המגביל פיטורי עובדת בהריון. על כן לטענתה זכאית היא לתשלומים שונים, ובהם יתרת שכר לחודש נובמבר 2004, שכר עבודה למשך 7 חודשים עד למועד הלידה, שכר עבודה עבור 45 ימים לאחר תום חופשת לידה, דמי הודעה מוקדמת של 30 יום, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק ודמי הבראה.

לאחר הגשת התביעה פנתה המעבידה אל הממונה על חוק עבודת נשים בחיפה והצפון, לשם קבלת היתר לפיטוריה של העובדת, כנדרש בחוק. הממונה השיבה כי החליטה לסגור את תיק הבקשה להיתר הפיטורים, הואיל ולא נצברו לזכות העובדת 6 חודשי עבודה, עד למועד יציאתה לשמירת הריון. לאור האמור הוגש הערעור.

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק

-------------------------------

אין חולק, כי במועד משלוח הודעת הפיטורים, 7.12.04, היתה העובדת בהריון והשאלה העיקרית הטעונה הכרעה היא - האם חל על המקרה סעיף 9(א) לחוק, הקובע כי "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".

מועד סיום יחסי עובד-מעביד

-------------------------

עד שלא נמסרה הודעה לעובדת על ההחלטה לפטרה אין "מעשה פיטורים"; זה הושלם ביום שהעובדת קבלה לידיה את ההודעה, לכן, יש לראות את התאריך 10.12.04 כמועד סיום יחסי העבודה.

אין כל משמעות מעשית למועד הרשום על הודעת הפיטורים, אף אם נקבל שנכתבה, כנחזה בה, ביום 21.11.04, הואיל והיא נשלחה אל העובדת בדואר והתקבלה בידיה רק ביום 10.12.04. (יצוין כי משכורת 11/04 של העובדת כלל תשלום עבור 6 ימי הודעה מוקדמת).

מכאן יוצא שמעשה הפיטורים הושלם לאחר שיחסי העבודה התקיימו במשך שישה חודשים. כבר במועד הביקור של נציגת המעבידה אצל העובדת, ביום 2.12.04, מלאו שישה חודשים להתקשרות, שהחלה ב-30.5.04. רק לאחר מכן בחרה המעבידה להודיע לעובדת על פיטוריה ולא בקשה לראות בעצם הפסקת ההתייצבות של התובעת לעבודה, ביום 7.11.04 - ללא כל הסבר, נכון לאותה עת - כנטישת עבודה, העולה כדי התפטרות. משהוברר, בדיעבד, שהיעדרות העובדת מהעבודה נבעה ממצב רפואי, עקב הריון, חזקה שגם המעבידה הבינה, שלא התפטרה, על אף שלא דיווחה על מצבה.

הצורך באישור לפי החוק לפיטורי העובדת

-------------------------------------

לא די שמעביד יודע בעת הפיטורים, כי העובדת בהריון, כדי לקבוע שהפיטורים מנוגדים לחוק. ידיעת המעביד על היותה של העובדת בהריון היא תנאי הכרחי אך לא מספיק לתחולת סעיף 9 לחוק.

עמדת הממונה, שלא נדרש במקרה זה אישור על-פי החוק, התבססה על פסיקת בית-הדין הארצי בעניין עפרון (דב"ע מה/ 3 –42), שם נקבע, בהקשר לנוסחו של סעיף 9 לחוק, לפני תיקונו, כי אין החוק מדבר על קיום יחסי עובד-מעביד במשך שישה חודשים, וכו' ... אלא בלשון 'עבדה', משמע שהתכוון לעבודה בפועל.

במקרה דנן עבדה העובדת, 5 חודשים ומספר ימים, בלבד, עד שחדלה להתייצב לעבודה (מיום 7.11.04); בית הדין מקבל את עמדת הממונה, שהחוק לא חל, משום שהעובדת לא עבדה אצל המעבידה - בפועל - שישה חודשים עד פיטוריה, כמצוות סעיף 9.

משמעות היעדרות מהעבודה בשל שמירת הריון

סעיף 7(ג)(1) לחוק קובע כי:

"(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:

(1)בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; היעדרות מכוח פיסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה; ..."

בית הדין קבע כי יש לבחון את משמעות אי הפגיעה בזכויות התלויות בוותק, בשל שהייה ב"שמירת הריון", ביחס לכל זכות לפי מהותה.

בית הדין קבע שהגנת החוק חלה על עובדת בהריון רק במצב בו נצברו לזכותה אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה, ששה חודשים של עבודה מלאה - דה פקטו. ככל שהעובדת לא השקיעה עדיין ששה חדשים בעבודה של ממש עבור מעבידה אין היא חוסה תחת כנפי החוק ואין האיסור על פיטורי עובדת בהריון, ללא אישור, תקף לגביה.

פרוש זה לכוונת המחוקק מתיישב גם עם האמור בסעיף 7א' לחוק, שהוסף לאחר תיקון מס' 9 לחוק, ועוסק בהפרשות לקופת גמל בחופשת לידה ובשמירת הריון. שם נאמר, כי על המעביד להמשיך להפריש כספים לקופת גמל של העובדת בתקופת שמירת הריון, כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה האמורה, ובלבד שהעובדת עבדה אצלו 6 חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון. ללמדנו שזכויות לעובדת בהריון, הנמצאת במצב המיוחד של שמירת הריון, ניתנות בכפוף לעמידה בתנאי של עבודה בפועל במשך תקופה מינימאלית של ששה חודשי עבודה בפועל .

בית הדין חזר על פסיקות קודמות וקבע, כי תקופת שמירת ההריון נחשבת לעניין תשלומים המשתלמים לפי משך תקופת העבודה, אך, לא מקום בו נדרשת עבודה בפועל. היעדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות הסוציאליות הניתנות בהתחשב בוותק בעבודה, אולם, אין לפרש זאת באופן שתקופת שמירת ההריון תובא במניין תקופת עבודה בפועל, כמתבקש מסעיף 9 לחוק, או במקום אחד המתייחס לעבודה.

נקבע שהחלטת הממונה, שהחוק לא מחייב את המעבידה לקבל אישור לפיטורי העובדת, ניתנה כדין, לא נפל פגם בנימוקיה ופיטורי העובדת לא היו בניגוד לחוק וכי העובדת אינה זכאית לפיצוי כלשהו, מכח החוק, בגין פיטוריה.

נסיבות פיטורי העובדת

בית הדין מצא לנכון להתייחס גם לנסיבות פיטורי העובדת. מסקנת בית הדין היא, שנסיבות המקרה מצביעות על כך שהפיטורים ממילא לא היו קשורים להריון. זאת מאחר והפסקת העבודה נשקלה כאשר העובדת היא זו שנעדרה מעבודתה, מבלי שנתנה למעבידה הסבר על פשר ההיעדרות עד אשר בקרה אותה נציגת המעבידה.

המעבידה הפסיקה את פעילותה והודיעה לכל עובדיה על פיטוריהם במהלך דצמבר 2004 - אם הייתה העובדת ממשיכה לעבוד אצל המעבידה סביר להניח שהייתה מפוטרת עם כל שאר העובדים.