ברגעים שבהם עובדים נפרדים ממקום העבודה אחרי שנים ארוכות, מתגלה לא פעם שהתחשבנות היציאה מניחה על השולחן מחלוקות שלא הועלו במשך שנים. כך בדיוק אירע גם למרדכי וילנר, ששימש במשך יותר מעשור סמנכ"ל הכספים של אקוויז, חברה העוסקת בטיפול בשפכים בטכנולוגיות מתקדמות. כשסיים את עבודתו בפברואר 2022, לאחר כמעט 12 שנות תפקיד, הוא דרש לקבל פדיון של עשרות ימי חופשה שנצברו לטענתו כדין. לדבריו, העומס הרב, הדו"חות הכספיים והמועדים הצפופים לא איפשרו לו לנצל את ימי החופשה. כשהחברה סירבה לשלם, החלה מחלוקת שנגררה לבית הדין האזורי לעבודה בנוף הגליל - מחלוקת שהסתיימה בפסק דין חריג בהיקפו, הן העובדתי והן העקרוני.

בית הדין, בהרכב השופטת לובנא תלחמי סוידאן ונציג הציבור אלי אבוטבול, קבע כי וילנר זכאי לפדיון של 234,475 שקל - סכום שנובע מ-134.37 ימי חופשה שעמדו לזכותו בתלוש האחרון. זאת אף שבהסכם ההעסקה שלו נקבע במפורש כי הוא רשאי לצבור לכל היותר שתי מכסות שנתיות, כלומר 26 ימי חופשה בלבד. ההכרעה התבססה על מסכת ראיות נרחבת ועל ניתוח התנהלות החברה לאורך שנים, שכללה דו"חות נוכחות, עדויות של מנכ"לים, חשבי שכר ומנהלות חשבונות, וכן טבלאות חופשה שהוצגו למשקיעים במסגרת בדיקות נאותות.

כבר בפתיחת פסק הדין הציב בית הדין את השאלה המרכזית שעל הפרק: האם התובע זכאי לפדיון 134.37 ימי חופשה שנתית שנצברו בתלוש שכרו האחרון? לשאלה הזו, כך יתברר בהמשך, מצא בית הדין תשובה חד־משמעית.

"כולם ידעו על ימי החופשה"

הצדדים הציגו בפני בית הדין תמונה הפוכה כמעט לחלוטין. וילנר טען כי לאורך כל שנות עבודתו נבצר ממנו לצאת לחופשה של ממש: עומסי עבודה כבדים, עבודה בסופי שבוע, אחריות לדו"חות כספיים של החברה האם הציבורית ושל החברות הבנות, והצורך לעמוד בלוחות זמנים צמודים. כל אלה, לטענתו, מנעו ממנו לנצל את ימי החופשה. הוא טען כי המנכ"ל ישב עמו על הדו"חות אחת לרבעון, וכי כל הנתונים היו גלויים וידועים, כולל הצבירה הגדלה והולכת של ימי החופש, כפי שעלתה מהדו"חות הכספיים. וילנר העיד כי, “הם ידעו בדיוק… בעלי המניות ידעו בדיוק מה המצב. זה היה גם בדו"חות הכספיים… כולם ידעו על ימי החופשה אונליין כמעט”.

• טסים לחגים? המדינות שכדאי לכם להמנע מהן
• כל מה שצריך לדעת על ימי חופשה: מדריך מלא לעובדים
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

מנגד, החברה טענה כי וילנר ניצל את מעמדו כדי להוסיף לעצמו ימי חופשה שלא כדין, בעיקר באמצעות רישומי “ניצול שלילי” בתלושים, ולכל היותר היה זכאי לנצל ימים שנצברו מעבר לתקרה, אך לא לפדותם. היא הוסיפה כי כל שינוי בתנאי העסקתו היה חייב אישור מהדירקטוריון, שלא ניתן בעניינו. לטענתה, תוספת ימי חופשה בגין עבודה בסופי שבוע אינה מעוגנת בנוהל מחייב אלא הומצאה בדיעבד.

אלא שהראיות הציגו תמונה מעט אחרת. בית הדין קבע כי דווקא התנהלות החברה מחלישה את טענותיה. ראשית, סגל ההנהלה הקודם, ובראשו המנכ"ל לשעבר אלעד פרנקל, תמכו בגרסת וילנר. פרנקל העיד כי ידע היטב שהתובע צובר חופשה מעבר למכסה המותרת, וכי אישר מדי חודש את דו"חות הנוכחות שעליהם התבסס חשב השכר בעת הכנת התלושים. בעדותו אמר פרנקל כי, “אני אישרתי באופן קבוע את דו"חות הנוכחות החודשיים של הסמנכ"לים… זה היה הנוהל”. פרנקל אף הבהיר כי לא נאמר לתובע שהוא חייב לנצל את החופשה, או שימי החופשה ימחקו אם לא ייעשה בהם שימוש. לדבריו, “מעולם לא נאמר לתובע כי היה ולא ינצל את ימי החופשה הרי שאז תמחק הנתבעת ימי חופשה ממכסת החופשה הצבורה שלו”.

גם חשב השכר החיצוני, איצ'ה יחזקאל, נתן עדות משמעותית. הוא סיפר שמי שטיפל בתלושים קיבל נתוני נוכחות מכלל הגורמים המוסמכים, וכי בכל פעם שאושר לתובע יום פיצוי בגין עבודה בסופי שבוע, הדבר הועבר אליו והוא רשם זאת בתלוש. “התובע מעולם לא התערב ולא הנחה אותי… הוספתי לתובע יום חופש כשהיה דיווח על עבודה בסוף שבוע ואישור המנכ"ל”, העיד. עדותו חיזקה את טענת התובע שלפיה קיים נוהל - גם אם לא כתוב - שלפיו עובד שעובד בסוף שבוע זכאי ליום חופשה נוסף.

• מכירת מניות בבניין מושכר לא מזכה בהטבות מס לפי החוק
• בנק ישראל יפוצה ב-240 אלף שקל עקב זיוף שטרות
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• בזמן שפדתה פנסיה לצמצום המשכנתה, הוא היה עם אחרת

עובדים נוספים נהנו מהנוהל הזה

כמו כן, הוצגו דוגמאות לעובדים נוספים שנהנו מהנוהל הזה. בתלושי שכרו של סמנכ"ל טכנולוגיה אחר נמצא כי צבר 79.98 ימי חופשה, ומנהלת חשבונות אחרת זוכתה בימי חופשה בגין עבודה בימי שישי, גם כשלא עבדה בחו"ל. בית הדין ציין כי הגישה הזו מלמדת על נוהג מושרש: “הנתבעת נהגה לאפשר צבירת חופשה שנתית ללא הגבלה לכלל עובדיה ו/או למי מהם”. העדויות האלה יצרו, לדברי בית הדין, “נוהג מחייב” שנהפך לחלק מתנאי ההעסקה בפועל.

נקודה חשובה נוספת נגעה לבדיקת הנאותות שנערכה בעת רכישת החברה ב-2021. במסגרת הבדיקה הזו, הועברה לבעלי המניות החדשים טבלה ובה פירוט ימי החופשה של כלל העובדים, כולל התובע. אותם בעלי מניות, כך לפי העדויות, העלו שאלות על הטבלה ואיש לא התנגד למספרים שהוצגו בה. בית הדין הדגיש כי החברה החדשה לא יכולה להתנער מהתנהלות ההנהלה הקודמת, מרגע שידעו והבינו את תנאי ההעסקה כפי שנהגו בפועל. “הבעלים החדשים ידעו על תנאי העסקתו של התובע בפועל… לרבות על מכסת החופשה הצבורה”, נכתב בפסק הדין שפורסם.

לצד בחינת ההנהלות, בית הדין פנה גם למישור הנורמטיבי. הוא קבע כי כשבתלושי השכר מופיע פירוט מלא של יתרת החופשה, ברור שהתלוש משקף בצורה נכונה את עמדתו של המעסיק. רק ראיות ברורות סותרות יכולות לשנות זאת, וראיות שכאלה לא הוצגו. כלומר מי שמנפיק תלושי שכר מדויקים לאורך שנים, לא יכול לטעון בדיעבד שהרישום בהם שגוי. בית הדין כתב בהחלטתו כי, “תלוש השכר מהווה ‘ראשית ראיה בכתב’… כאשר מעסיק מבקש להתנער מרישום בתלוש, עליו להוכיח טעות - ולא בהסכמה מודעת להיטיב עם העובד”.

פניית הסמנכ"ל להנהלה לא זכתה למענה

גם טענת החברה שלפיה וילנר לא ביקש לצאת לחופשה ואף נמנע מניצולה, נדחתה. בית הדין קבע כי דווקא על המעסיק הנטל להראות כי דרש מהעובד לצאת לחופשה, או כי העובד סירב. בהיעדר ראיה שכזו, המעסיק אינו יכול לטעון שהעובד בחר שלא לנצל את ימי החופשה. בפסק הדין עצמו נקבע כי, “הנטל להוכיח כי התובע סירב לצאת לחופשה מוטל על הנתבעת והיא לא עמדה בו”. וילנר אף פנה במפורש להנהלה החדשה וביקש למצוא “פתרון” ל-129 ימי החופשה הצבורים - פנייה שלא זכתה למענה.

בסופו של הליך העובדות התגלתה תמונה ברורה: החברה ידעה, במשך שנים, שהתובע צובר חופשה מעבר למכסה הרשמית; היא אישרה זאת בפועל; היא לא דרשה ממנו לנצל את ימי החופשה; והיא גם יישמה בפועל נוהל שלפיו עבודה בסופי שבוע מזכה ביום חופשה נוסף. על בסיס זה, נקבע כי יום החופשה המתווסף בגין עבודה בסוף שבוע - בין אם בישראל ובין אם בחו"ל - הוא חלק מתנאי העסקתו בפועל. בסך הכל, מתוך 134.37 ימי החופשה, 42.75 ימים היו בגין עבודה בסופי שבוע. שגם אותם קיבל בית הדין.

לאחר בחינה ארוכה של המסגרת המשפטית ושל העדויות, הסיק בית הדין כי התובע זכאי לכלל 134.37 הימים, בערך יומי של 1,745 שקל. פסק הדין סיכם זאת בכך ש“התובע זכאי לפדיון חופשה בגין 134.37 יום… כמפורט בתלוש שכרו האחרון”. לגבי טענת ההתיישנות שהעלתה החברה, שלפיה ימי חופשה שנצברו לפני 2019 אינם ברי תביעה, נקבע כי כשתלוש השכר כולל פירוט נכון של יתרת החופשה, אין מקרינים עליהם כללי ההתיישנות. שכן, הפירוט עצמו מהווה “הודאת חוב” המחדשת את מרוץ ההתיישנות.

החברה חויבה לשלם לתובע את מלוא פדיון החופשה, 234,475 שקל, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית עד התשלום המלא. בנוסף, חויבה החברה לשלם לו שכר טרחת עורך דין בסכום כולל של 5,000 שקל והוצאות משפט בסכום כולל של 2,000 שקל.

איך ייתכן שהתובע צבר כל כך הרבה ימי חופשה בלי שאף אחד עצר אותו?

לפי פסק הדין, זה קרה בגלל שהמנהלים הישירים שלו אישרו מדי חודש את דו"חות הנוכחות, וכל הנתונים עברו לחשב השכר שהסתמך עליהם. בנוסף, הצבירה הופיעה גם בדו"חות הרבעוניים ובבדיקות שנעשו מול הדירקטוריון. אף אחד לא אמר לו שיש בעיה, ולכן בית הדין התרשם שזה היה נוהג מקובל, לא טעות חשבונאית.

למה בית הדין קיבל דווקא את גרסת התובע ולא את גרסת החברה?

מכיוון שהעדויות שתמכו בתובע - המנכ"ל הקודם, חשב השכר ומנהלת החשבונות - היו עקביות והשתלבו זו עם זו. לעומת זאת, העד שהביאה החברה לא עבד בתקופה הרלוונטית ולא ידע לענות על הרבה שאלות. בית הדין גם ציין שהחברה היתה יכולה להביא עדים רלוונטיים ולא עשתה זאת, וזה פגע באמינות של הגרסה שלה.

איך תפקידו של התובע כסמנכ"ל כספים השפיע על ההכרעה?

הוא טען שהעומס בתפקיד לא אפשר לו פשוט לקחת חופש, בייחוד בתקופות של דו"חות רבעוניים. בית הדין קיבל את זה, בין היתר מפני שגם העדים מהצד שלו אמרו אותו הדבר. בנוסף, ההסכם עצמו כבר הניח שיש מצבים שבהם עובד בכיר לא יכול לנצל חופשה בזמן בגלל אילוצי תפקיד.

אם היה כתוב בחוזה שמותר לצבור רק עד 26 יום, איך בכל זאת נפסק שמגיעים לו 134 יום?

מכיוון שבית הדין השתכנע שבפועל החברה פעלה אחרת מהכתוב. אם במשך שנים החברה מאפשרת לעובד לצבור חופשה מעבר לתקרה, רושמת את זה בתלושים ומאשרת את זה בדו"חות, זה כבר נחשב “שינוי בהתנהגות” להסכם. החוק מכיר בזה כנוהג שמחייב את המעסיק.

מה זה בעצם יום פיצוי על עבודה בסופי שבוע?

זה יום חופש שהעובד מקבל במקום יום שבת או יום שישי שבו עבד בפועל. אצל הנתבעת היה נהוג שאם מישהו עובד בסוף שבוע - בישראל או בחו"ל - הוא מקבל יום חופשה נוסף. לפעמים זה לא הופיע כ“זיכוי רגיל” אלא כ"ניצול שלילי" בתלוש, כלומר איזון שמוסיף יום.

החברה טענה שהתובע לא מילא טפסים כמו שצריך כשהוא טס לחו"ל. זה לא פגע בזכאות שלו?

לא. בית הדין קבע שהנטל להוכיח שהתובע לא עבד או שלא מילא טופס מסוים הוא על החברה, והיא לא הציגה אפילו מסמך אחד שמוכיח את זה. היא גם לא הראתה שבמקרים של עובדים אחרים היא דורשת את הטפסים האלה באופן עקבי.

למה בית הדין לא קיבל את טענת ההתיישנות של החברה?

מפני שלפי הפסיקה, אם בתלושי השכר מופיע מאזן חופשה מפורט ונכון, זה נחשב כאילו המעסיק מודה בחוב הזה בכל חודש מחדש. במקרה כזה מרוץ ההתיישנות מתאפס כל חודש, ולכן לא ניתן לטעון שחלק מהימים התיישנו.

האם פסק הדין הזה מסוכן למעסיקים?

הוא בהחלט מחדד נקודה חשובה: אם מעסיק מאפשר לעובד לצבור חופשה שנים ארוכות, מאשר דו"חות, מפיק תלושים עם יתרה גבוהה ולא עושה שום פעולה שמתריעה או מתקנת, הוא לא יוכל לטעון בדיעבד שמדובר בטעות. זה מסר ברור שמבקשים מהמעסיקים לנהל רישומים מדויקים, לחשוף מדיניות מוגדרת, ולפעול בזמן אמת ולא “להיזכר” כשהעובד מסיים עבודתו.