העובדות

----------------

שלמה בניטה (להלן: "העובד") עבד בחברת נמל אשדוד בע"מ (להלן: "המעבידה"), אשר הוקמה מכוח חוק רשות הספנות והנמלים התשס"ד-2004, והיא המפעילה את נמל אשדוד (להלן: "הנמל").

המעבידה הנה חברה ממשלתית וכפופה לפיקוחם ולהנחיותיהם של הממונה על השכר במשרד האוצר.

סעיף 14 להסכם העבודה, החל על עובדי רשות הנמלים ועובדי הנמל בכללם קובע, כי עובד המועסק במשרה מלאה רשאי לעסוק בעבודה אחרת אם קיבל היתר לכך ממנהל הנמל או היחידה.

נוסף על עבודתו בנמל, משמש העובד מזה כ-17 שנה כעוזר שופט בכיר בליגת העל בכדורגל וכשופט בינלאומי בענף זה, וכן משמש כמאמן כושר גופני.

מעת לעת, פנה העובד למעבידה וביקש היתר לעסוק בעיסוקו הנוסף כשופט כדורגל והיתר זה ניתן לו.

כעבור זמן מה ממתן ההיתר, במסגרת עיסוקו הנוסף של העובד כמאמן כושר גופני, נתגלע סכסוך על רקע אישי בינו לבין אחד מעובדי המעבידה המשמש בתפקיד בכיר (להלן: "העובד הבכיר"). העובד הבכיר אחראי על סידור העבודה של כל העובדים בסקטור התפעול בנמל ושל מנהלי העבודה, ומשמש כחבר ועד מנהלי העבודה שהעובד נמנה עליהם. אין חולק כי מדובר בעובד בעל מהלכים רבים בנמל.

בחודש מאי 2010, בעקבות הסכסוך האישי שפרץ ביניהם, הגיש העובד בבית המשפט השלום באשדוד תביעה כנגד העובד הבכיר לפי חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965. אין חולק כי בעקבות הסכסוך האמור נוצרו חיכוכים ביניהם.

ביום 12.05.2010 קיבל העובד הודעה מסמנכ"ל מינהל משאבי אנוש, שלפיה נשלל ממנו ההיתר. ממועד קבלת ההחלטה, אין העובד עוסק עוד בעבודתו הפרטית.

לטענת העובד, בעקבות הסכסוך שפרץ בינו לבין העובד הבכיר, רצו ראשי הוועד לעזור לעובד הבכיר המקורב אליהם, והשפיעו על הנהלת המעבידה לקבל את ההחלטה.

לגופו של עניין לטענת המעבידה, ההחלטה מבוססת על שיקולים ראויים וסבירים, וודאי שלא ניתן לומר שהיא חסרת סבירות באופן קיצוני כזה שיש בו כדי להצדיק את התערבות בית הדין. הסכסוך בין העובד לבין הבכיר, שנגרם בשל עיסוקו הנוסף של הראשון, יש בו כדי להשפיע על יחסי העבודה בנמל וכפועל יוצא מכך על השירות שהמעבידה נותנת ללקוחותיה.

פסק הדין

-----------------

האיסור המוחלט המוטל על עובד לעסוק בעיסוק נוסף וכן ההגבלות המוטלות על אפשרותו זו, הם בבחינת הגבלה מוכרת ומקובלת במשפט העבודה, הן במגזר הפרטי הן במגזר הציבורי.

אין חולק שלעובד אין זכות קנויה לעסוק בעיסוק נוסף, שהיתר לעיסוק שכזה כפוף למגבלות שהטיל המעביד, ושמתן ההיתר נתון לשיקול דעתו של המעביד במסגרת הפררוגטיבה הניהולית. במקביל, אין גם חולק כי שיקול דעתו זה של המעביד צריך שיופעל בסבירות, במידתיות, ובהגינות, במיוחד שעה שמדובר במעביד ציבורי או דו מהותי הכפוף לכללי המשפט המנהלי.

בעניין דנן מדובר על עתירה כנגד החלטת המעבידה לשלול את ההיתר שניתן לעובד, ועל כן עיקר מלאכתו של בית הדין היא לבחון את ההחלטה על פי עילות ההתערבות של המשפט המנהלי - תום לב, הגינות, מידתיות, סבירות, שיקולים עניינים וכיו"ב. בבחינת סבירות ההחלטה עשוי בית הדין להידרש לעריכת איזון בין הערכים המתנגשים.

אכן, מהבחינה הפרוצדוראלית לא נפל פגם בהליך שאותו נקטה המעבידה לביטול ההיתר, ואכן מתן ההיתר כמו גם ביטולו, מצויים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעבידה. בבסיס ההחלטה עמדו שיקולים זרים וכי המניע העיקרי לקבלתה נבע ממאבק בין שני עובדים בעניין אישי שכלל אינו נוגע ליחסי העבודה בנמל.

מעדותו של סמנכ"ל מינהל ומשאבי אנוש עלה, כי הסכסוך גרם לתסיסה ואי שקט בקרב עובדי הנמל ולפגיעה בעבודה .לטענתו, ההחלטה נתקבלה על מנת להרגיע את הרוחות בנמל. אולם, מעדותו אף ניתן היה להבין, אם כי הדברים לא נאמרו מפורשות, כי ההחלטה לביטול ההיתר נתקבלה על פי דרישת הוועדים הגדולים ועל מנת לרצות את העובד הבכיר.

אף אם מצוקתה של ההנהלה מצוקה אמיתית היא, שכן אם לא יבוטל ההיתר עלולים הוועדים הגדולים בנמל לפגוע בהתנהלות העבודה השוטפת בנמל, לא נמצאה כל הצדקה לקבלת ההחלטה. מתן אפשרות לעובד יחיד או לוועד עובדים לנהל את העבודה או להשביתה כרצונם, בשל מאבקים אישיים בין העובדים, אינה מעידה על ניהול תקין, אלא להיפך, על ניהול בדרך של כניעה לסחטנות ולתכתיבים של העובדים בעניינים שאינם קשורים לעבודה אף בעקיפין.

בית הדין מודע לקשיים הקיימים במערכת יחסי העבודה המורכבת בנמל. בית הדין מודע גם למצוקת הנהלת הנמל המבקשת לנהל את העבודה תוך גרימת זעזועים מעטים ככל האפשר, אלא שאין קשיים אלה יכולים לבוא על חשבונו של עובד בודד אשר יש לו סכסוך אישי עם עובד אחר המשמש בתפקיד בכיר ממנו בנמל. דווקא על רקע מערכת יחסי העבודה המורכבת בנמל חשוב כי הנהלת המעבידה תדע להציב גבולות ברורים בין עניינים אישיים לבין ענייני עבודה. אל לה לאפשר הבאתם של סכסוכים אישיים אל תוך העבודה בנמל, לאפשר "חיסולי חשבונות" פרטיים במסגרת העבודה ולשמש כלי שרת בידי הוועדים או עובד בכיר. להיפך, ההנהלה היא זו שצריכה לעמוד בפרץ ולחסום את עירובם של עניינים אישים בענייני העבודה, וזאת לטובת הנמל והעובדים כאחד.

אלא שמהראיות עלה, כי לא עיסוקו הפרטי הוא לכשעצמו גרם לתסיסה, כי אם הסכסוך שנתגלע בין הצדדים ולא הובהר באיזה אופן יש בשלילת ההיתר כדי לסייע בישוב חילוקי הדעות בנמל.

העובד הצהיר, כי בכוונתו לוותר על אימוני כושר אישי וכל בקשתו הנה להיתר להמשיך ולשמש כשופט כדורגל בלבד. כאמור, לא נמצא כי העובד הפר את תנאי ההיתר מבחינת היקף השעות שבהן עסק בעבודתו הפרטית.

משכך, ומשאין חולק כי לעיסוקו הנוסף אין כל נגיעה לעובדיה האחרים של המעבידה, וכי מקור המחלוקת עם העובד הבכיר אינו בעבודת שיפוט הכדורגל אלא באימוני הכושר שבהם התחייב להפסיק לעסוק, ועל רקע כל האמור לעיל, נמצא כי ההחלטה אינה סבירה באופן קיצוני, אינה מידתית ונתקבלה משיקולים זרים, ומשכך, רשאי בית הדין - ואף חייב - להתערב בה ולבטלה.

באשר למאזן הנוחות - מחד, ביטול ההיתר יביא לכך שכל ההשקעה שהשקיע העובד בעיסוקו במשך 17 שנה כשופט כדורגל, תרד לטמיון שכן לדבריו, היה ולא יחזור לשמש כשופט בעתיד הקרוב, יוסר שמו מרשימת השופטים. מאידך, כעולה מעדות הסמנכ"ל, ההחלטה על ביטול ההיתר לא הביאה לכל שינוי ביחסי העבודה בנמל והרווח שהמעבידה עצמה ביקשה להפיק מביטול ההיתר, לא התממש. מכאן, שגם בבחינת מאזן הנוחות, נוטה הכף לטובתו של העובד.

לאור כל האמור, אין מקום להותיר את ההחלטה בדבר שלילת ההיתר על כנה.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".