ע"ב 1280/01 רוזנשטיין מנחם נ. שפיר הנדסה אזרחית וימית בע"מ, ניתן ביום 30.12.2004.

עובדות

מנחם הועסק בחברת שפיר (להלן – החברה), כהנדסאי ביצוע, מיום 16.11.1997 ועד ליום 24.2.2000 ללא חוזה עבודה בכתב.

התביעה היא לחיוב החברה בתשלום גמול שעות עבודה נוספות, הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשי תגמולים לפוליסת ביטוח מנהלים ופיצויי ההלנה בגין רכיבים אלה.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק

מנחם עמד בנטל להוכיח עבודה בשעות נוספות, שניתן לכמתן, ולכן יש לבחון האם, כטענת החברה, החזיק מנחם בתפקיד ניהולי או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי על פי סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - החוק), או לחילופין, האם תנאי עבודתו ונסיבותיה לא אפשרו לחברה כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו, על פי סעיף 30 (א)(6) לחוק, ועל כן לא חל עליו החוק.

התואר מנהל כולל בתוכו סממנים אחדים, ובניהם מתן סמכויות לארגון פעולות המפעל ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה עצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא של עובד. מנהל הוא מי שקובע את מדיניות המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לידי ביצוע ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה. תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, או מי שנמנה על דרג ביניים של המפעל אלא מדובר במנהל בכיר. מנהל בכיר הוא לדוגמא מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצת, מנהלי האגפים הראשיים. באשר לבחינת התנאי באם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ההלכה הפסוקה היא כי הבחינה תיעשה לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי.

במקרה זה, תפקידו של מנחם היה תפקיד מדרג מנהל ביניים. אמנם, מתוקף תפקידו הוא היה אחראי על ביצוע מדיניות ההנהלה הבכירה, כפי שהועברה אליו על ידי מנהל הפרוייקטים הממונה עליו, וכן היה אחראי על פיקוח גמר ביצוע נאות מבחינה מקצועית, אלא, שלמנחם לא היתה עצמאות רבה וחופש פעולה בנוגע לעיצוב והתאמה של אותה המדיניות בשטח. מנחם פעל באופן צמוד אל לוח הזמנים היומי, שבמסגרתו נקבעו לו על ידי מנהל הפרוייקט הממונה עליו הפעולות שעליו היה לבצע באותו היום ולפקח על טיב ביצוען. למנחם גם לא היתה סמכות לבצע הסכמים עם קבלנים, לרבות הטיפול בנושאים הפיננסיים. מנחם לא יכול היה לקבל או לפטר עובדים ולא נדרש להשתתף בישיבות ההנהלה הראשית.

בנוסף, מנחם נדרש להעביר כרטיס נוכחות מגנטי בכניסה וביציאה מאתר העבודה, מנחם ביצע פעולות בכפוף להוראות שקיבל ממנהל הפרוייקט, מנחם נדרש להעביר למנהל הפרוייקט דיווחים בזמן אמת על התקדמותו במשך היום ודיווח בסוף כל יום עבודה באמצעות פלאפון או מכשיר קשר. אשר על כן, לא הוכח קיומו של החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק.

גם באשר לחריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק הדן בעובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח עליהם, לא הורם הנטל על ידי החברה להוכחת קיומו. החוק מדבר על אפשרות פיקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא פיקוח על העבודה.

עבודה מחוץ לחצרים של מפעל כשלעצמה, אינה בדרך כלל עבודה שבה נשללת מהמעביד כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד והבחינה תיעשה על פי תנאי העבודה, נסיבותיה והעובדות לגופו של כל עניין ועניין. די להראות שהפיקוח על שעות העבודה הינו אפשרי ואין דרישה להפעלת הפיקוח בפועל. במקרה זה, לחברה היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו של מנחם.

כפועל יוצא מהמחלוקת שהתעוררה בין הצדדים באשר לעצם תחולתו של החוק על מנחם, מחלוקת שהיה בה ממש, יש מקום להפחתתם של פיצויי ההלנה, כך שהתשלום תמורת העבודה בשעות נוספות ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד.

סוף דבר - התביעה התקבלה בחלקה. החברה תישא בהוצאות מנחם בסך כולל של 5,000 ש"ח.