העובדות

-----------------

חברת ש.כ. מאגרי אנוש (להלן:"המעבידה") הינה חברת כוח אדם אשר סיפקה שירותי כוח אדם לבנק מרכנתיל דיסקונט בע"מ (להלן: "הבנק").

מר.... (להלן: "העובד") הועסק על ידי המעבידה כפקיד ארכיב בבנק החל מיום 18.02.2010.

מיום 25.04.2010 ועד ליום 29.04.2010 יצא העובד למילואים.

ביום 02.05.2010 חזר העובד לעבודתו.

ביום 13.05.2010 הודיע הבנק למעבידה על הפסקת עבודתו של העובד ביום 17.05.2010.

ביום 17.05.2010 סיים העובד עבודתו, לאחר הודעה מוקדמת של 4 ימים.

העובד הגיש תביעה לועדת התעסוקה בהתאם לסעיף 21 לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט 1949 (להלן: "החוק"). לטענתו, פיטוריו נעשו במהלך התקופה האסורה לפיטורים בהתאם לחוק חיילים משוחררים, קרי במהלך תקופת 30 הימים ממועד סיום המילואים ולפיכך הינו זכאי לפיצוי על פי חוק, שכן המעבידה לא פנתה לוועדה לקבלת היתר קודם לפיטורים.

ביום 12.07.2011 התכנסה הוועדה ולאחר שמיעת העדויות הן מטעם המעבידה, הן מטעם העובד והן מטעם הבנק, נתנה החלטתה ולפיה העובד פוטר בתקופה המוגבלת ולא הוגשה כל בקשה להיתר ולפיכך קבעה לעובד פיצוי בגובה 2.5 משכורות, בגובה השכר הממוצע במשק ובסך 21,745. (יש לציין כי הוועדה הפעילה סמכותה וקבעה כי נוכח הנסיבות הספציפיות יש להפחית את הפיצוי לכדי 2.5 משכורות בלבד).

על החלטה זו הוגש הערעור.

במסגרת הערעור, טענה המעבידה, כי שגתה הוועדה בהחלטתה, שכן העובד הועסק לתקופה קצובה של 3 חודשים בלבד. בהתאם לסעיף 41א(ה) לחוק, אי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה משניים עשר חודשים ואשר לא הוארכה, אינו מהווה מעשה פיטורים.

בהתאם לסעיף 41א(ב) לחוק על המעסיק לבקש היתר לפיטורי העובד, במהלך תקופת המילואים ו/או 30 יום לאחר מכן. היות ועל פי סעיף 41א(ה) לחוק הפסקת עבודתו של העובד לאחר 3 חודשים אינה בגדר פיטורים, הרי שלא חלה על המעבידה ההוראה המחייבת בקשת היתר מהוועדה.

העובד טען, כי הטענה לפיה הועסק לתקופה קצובה בת 3 חודשים אינה נכונה.

פסק הדין

---------------

סמכותה של ועדת התעסוקה מעוגנת בסעיף 21(א) לחוק בו נקבע:

"אדם הטוען שחוק זה מקנה לו זכויות ושזכויותיו אלה הופרו (הנקרא להלן "תובע"), רשאי תוך זמן המתקבל על הדעת לפנות לועדת תעסוקה בבקשה שתפסוק בכל ענין הנוגע לזכויותיו האמורות".

האיסור לפטר עובד שנקרא לשירות מילואים קבוע בסעיף 41א לחוק ,לפיו חל איסור על פיטורי עובד על רקע שירות מילואים.

תכלית הוראה זו הינה ליתן הגנה ראויה לעובדים המשרתים במילואים,התורמים להגנה על בטחון המדינה. עם זאת במסגרת ההחלטה נדרשת הוועדה לבחון האם קיים קשר בין הפיטורים לשירות המילואים ולהימנע ממתן היתר מקום בו סבורה היא, כי פיטורי העובד יסודם בשירות המילואים.

בית הדין הארצי לעבודה עמד על כך בפסיקתו וקבע, כי "הוראות החוק ברורות: חל איסור על פיטורי עובד בשני מעגלים: המעגל הרחב חל איסור על פיטורי עובד בשל שירות במילואים, בשל קריאה לשירות מילואים או בשל שרות צפוי במילואים (סעיף 41(א(א1)) והמעגל הצר הוא המעגל הנוגע לענייננו אוסר על פיטורי עובד בתקופת שרותו במילואים, עם הרחבה לתקופה של 30 ימים שלאחר שירות מילואים בן יומיים רצופים לפחות (סעיף 41א(ב)).

האיסור במעגל הרחב הוא מוחלט: פיטורים בשל שרות במילואים או קריאה לשירות במילואים או שירות צפוי במילואים בטלים ואין דרך לסטות מכך. לעומת זאת, האיסור במעגל הצר הוא יחסי: נקודת המוצא היא שפיטורים במהלך שירות המילואים חזקה עליהם שהם קשורים בשרות (ראו הצעת חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 12) התשס"א 2001, הצ"ח תשס"ג, 794, בעמ' 800). פיטורים אלה אסורים אפוא אלא בהיתר של ועדת התעסוקה וזו אינה מוסמכת ליתן היתר אלא אם הפיטורים "אינם בשל שירות המילואים". לעניין זה קובע החוק במפורש כי הנטל להוכיח כי הפיטורים "אינם בשל שרות המילואים" מוטל על המעסיק" (ע"ע 346/07 מדינת ישראל נ' משרד הביטחון נ' תנה תעשיות בע"מ (ניתן ביום 3.1.2007).

לאחר עיון בכלל החומר שהובא בפניו, פסק בית הדין, כי דין הערעור להתקבל.

בית הדין קבע, כי הוועדה שקלה את מכלול הראיות אשר עמדו בפניה, לרבות חוזי העבודה עליהם הסתמך העובד, ובסופו של דבר קבעה באופן חד משמעי כי העובד הועסק לתקופה קצובה בת שלושה חודשים.

נוכח האמור מסקנת בית הדין הייתה, כי ההסכם שנחתם בין הצדדים אינו עונה על אף אחד מהתנאים המגדירים את אי חידושו כפיטורים, לפי סעיף 41א (ה) לחוק. משכך, אין לראות את העובד כמי שפוטר מעבודתו עקב יציאתו למילואים, עת הגיע ההסכם לסיומו הטבעי וזאת רק משום שלא חודש לתקופה נוספת.