השימוש בבינה מלאכותית בתהליכי עבודה כבר מזמן אינו חדש, אך בחודשים האחרונים נכנסת הטכנולוגיה לאחד התחומים הרגישים ביותר בניהול עובדים: הערכות ביצועים. מה שהחל ככלי עזר לארגון נתונים ולבדיקת מסמכים הופך במהירות לכלי מרכזי בכתיבת הביקורות השנתיות — ובמקרים מסוימים, המידע שהמערכת קוראת ומסכמת אף גדול פי כמה מזה שמנהל בשר ודם יכול להשתלט עליו בזמן סביר.

אחת הדוגמאות הבולטות מגיעה מבנק ההשקעות הענק JPMorgan Chase, שהודיע כי הוא מאפשר למנהלים להיעזר בצ'טבוט פנימי המבוסס על LLM לצורך כתיבת טיוטות של סקירות ביצועים. ההנחיות בארגון ברורות: ה-AI יכול לסייע בניסוח ובהפקת מסקנות, אך אינו רשאי לקבוע דירוגים, לקבוע שכר או להשפיע על קידומים. הבנק מדגיש כי הכלי הוא נקודת פתיחה בלבד וכי הוא "אינו תחליף לשיקול דעת אנושי".

הגישה הזו מייצגת מגמה רחבה יותר. מטא, למשל, מאפשרת לעובדים להשתמש בבוט הפנימי שלה — Metamate — כדי לנסח תיאורי הישגים לקראת סוף השנה. עובדים במטה החברה דיווחו כי הבוט מסוגל לאסוף מידע מהמסמכים, מהצ’טים וממערכות המעקב הפנימיות ולספק סיכום מקצועי ומנומק. אך לא כולם מרוצים: חלק מהעובדים טוענים שהבוט מתקשה להבין הקשר עמוק, ולעיתים מייצר ניסוחים שטחיים או כאלה שאינם משקפים את מורכבות העבודה.

עם זאת, לא כל העובדים סומכים על הכלי, וחלקם מרגישים כי יש צורך להצליב את תוצרי ה-AI עם מסקנות אנושיות. העובדים חוששים לאבד שליטה על האופן שבו עבודתם מוצגת, במיוחד כאשר מנהלים עסוקים מסתמכים יותר מדי על הטכנולוגיה.

• הדור הבא של משחקי הווידאו נבנה באמצעות בינה מלאכותית
• בנק אוף אמריקה: מכירות השבבים יעלו ב-30% ב-2026
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

גם מיקרוסופט דוחפת את עובדיה להשתמש יותר בכלי הבינה המלאכותית הפנימיים, ובחלק מהמחלקות השימוש ב-AI כבר הפך לקריטריון רשמי בתהליך ההערכה. מזכר פנימי שנחשף דיווח כי "השימוש בבינה מלאכותית אינו רשות, אלא חובה", ובחברה רמזו כי התנהלות לא מותאמת לעידן הטכנולוגי עשויה להשפיע על הערכת העובד.

איך מפתחים קשר בין אישי עם AI? 

ההתפתחות הזו מעלה שאלות עמוקות לגבי עולם העבודה. אם נשים רגע בצד את האיכויות הטכניות של ה-AI ואת היכולות המדהימה שלו להתמוד עם כמויות גדולות של מידע, האם רפורמה כזו אכן הופכת את תהליך ההערכות ליעיל, מקצועי ואובייקטיבי יותר? או שמא היא פוגעת בלב הפועם של הערכה טובה, הקשר האנושי בין מנהל לעובד?

ראש תחום ה-AI בחברת Ramp, שמתמחה בניהול הוצאות אירגוניות, תיאר בראיון כי השינוי שאנו חווים כעת הוא מהותי: "הגבולות יוגדרו מחדש בעקבות השינוי הטכנולוגי הזה. יש כמובן סיכון לדה-אנושיות אם משתמשים ב-AI בצורה מסורבלת, אבל בהחלט קיימת דרך מדויקת וחכמה לשלב בינה מלאכותית ביותר תהליכים ניהוליים".

• חצי מיליון שקל פיצויים על פגיעה בזכות ההתארגנות
• שכר ממוצע של 15 אלף שקל? מחצית מהישראלים מרוויחים פחות מ-10,600 שקל
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• שכר ממוצע של 15 אלף שקל? מחצית מהישראלים מרוויחים פחות...

לדבריו, מנהלים עמוסים עלולים להעניק לעובדים הערכה חלקית בלבד, המבוססת על "כ-2% מהעבודה שהם מצליחים לראות". מנגד, הפקדת התהליך כולו בידי בוט פוגעת בזהות המקצועית של העובד ובאמון כלפי המערכת.

גם מומחי משאבי אנוש מצביעים על דילמות חדשות. בין השאר, מפני ניכור שעובד עשוי לחוש כשהוא מקבל מסמך שנכתב על ידי אלגוריתם. כנראה שהעובד ישאל את עצמו האם הבוס באמת חושב כך, או שהמכונה ניסחה זאת במקומו. וכך, גם אם ה-AI אובייקטיבי יותר, חוות דעת שאינה נתפסת כאותנטית מאבדת את אפקט המשוב שלה. 

מעבר לכך, כלים מסוימים הולכים רחוק יותר: ב-Rippling (חברה לפיתוח מוצרי משאבי אנוש) פותח מוצר בשם Talent Signal, שמנתח את 90 ימי העבודה הראשונים של עובד חדש ומסווג אותו לקטגוריות כמו "פוטנציאל גבוה", או "לשים לב". המנהלים עדיין יכולים לאשר או לפסול, אך המערכת מבצעת חלק מרכזי מהניתוח. 

ושוב, מומחי משאבי אנושי מזהירים כי כלים כאלה מחייבים הגדרה מדויקת של מהו "ביצוע טוב". ללא הגדרה אירגונית מדוקדקת של מהי הצלחה, ה-AI לא ייטיב עם הארגונים ובכל מקרה אינו יכול להחליף כרגע את החשיבה האנושית. 

כך או כך, מגמת החדירה של AI אל תוך ניהול העובדים היא ככל הנראה בלתי הפיכה. הארגונים גדולים כבר הבינו שהטכנולוגיה יכולה לחסוך אלפי שעות עבודה, לייצר תיעוד קבוע ולהפחית את ההטייה האנושית. ושוב, כל עוד הערכות ביצועים הן כלי שפוגע באמון שבין המנהל לצוות, הוא עלול ליצור משוב קר וממוכן, שסותר את מטרת ההערכה.