בחודש שעבר הגישה הפרקליטות 50 כתבי אישום בפרשת ההונאה שהתגלתה בסניף רמי לוי בזיכרון יעקב. על פי החשד, מספר קופאיות יחד עם שותפים חיצוניים, העבירו עגלות עמוסות לעייפה במתקני הבדיקה החדשניים של הסופר, בעבור תשלום של עשרות שקלים בודדים בלבד, כששווי המוצרים שהכילו היה גדול פי כמה וכמה.

על פי הנהלת "רמי לוי" ההונאה התבצעה בתחכום רב, במעורבות של גורמים רבים ובשיטתיות במשך מספר חודשים כששווי המוצרים שנגזלו עומד על קרוב לחצי מיליון שקל. חקירת המשטרה חשפה, כי במשך תקופה של שבועיים, הקופאיות ביצעו לפחות 70 פעולות הונאה. לפי החשד, הקופאיות העבירו את הקופה הרושמת למצב שאילתה, כך שיישמע צליל עם סריקת מוצר בקורא הברקוד, אך בפועל לא התבצע חיוב. כך הן העבירו את העגלות שהעמיסו חברי הקבוצה, מבלי לשלם על המוצרים או לחלופין לשלם תשלום נמוך באופן משמעותי ממחיר המוצרים שנגנבו

כעת, לאחר הגשת כתב האיום והפיטורים של הקופאיות, נשאלת השאלה האם עובדים, שיפוטרו עקב החשד לגניבה ולמעילה באמון המעסיק, זכאים לפיצויי פיטורים עם סיום העסקתם. מפתיע ככל שזה יישמע, הדין בעניין זה איננו חד משמעי כלל.

 

הדין הישראלי – לא כל כך פשוט

חוק פיצויי פיטורים מלפני כ-60 שנה (תשכ"ג-1963, סעיפים 16-17), קובע כי יש נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים מעובד: "לא יהיה עובד זכאי לפיצויים... אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד... מצדיקות פיטורים ללא פיצויים".

• איחרו בתשלומים על הדירה, אבל לא ישלמו פיצוי מוסכם
• תבעו את סוכנות הנסיעות וזכו - "הסוכנות טעתה בתכנון הטיול"
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

 

גם אם אין הסכם קיבוצי שמסדיר את העניין, החוק קובע כי מה שיחול הוא "ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף". בהתאם לחוק, כפי שפירש בית הדין לעבודה, כאשר אין כלל הסכם קיבוצי רלוונטי, ברירת המחדל לעניין זה הוא "ההסכם קיבוצי הכללי – תקנון העבודה בתעשייה". בהסכם זה יש התייחסות, בסעיף 53, למקרה של גניבה ומעילה, בתור נסיבות המצדיקות פיטורים ללא תשלום פיצויי פיטורים.

 עו"ד ד"ר ירון קטן

עם זאת, למרות הכלל העולה מתוך סעיפי החוק ותקנון העבודה הכללי, בית הדין לעבודה איננו ממהר לאפשר שלילת פיצויי פיטורים, בוודאי לא על סמך חשדות ותוך תשומת לב למספר המקרים הרב בהם המעסיק מעוניין לעשות שימוש בסעיף זה. זאת, מתוך הנחה שלעתים הפיטורים עצמם הם עונש חמור מספיק עבור העובד, וכי פיצויי הפיטורים הינם זכות נרכשת של העובד בגין תקופת עבודתו אצל המעסיק. על כן כדי לשלול זכות זו יש צורך בנסיבות מחמירות במיוחד. כפי שקבע בית הדין הארצי לעבודה, שלילת הפיצויים "תיעשה במשורה... במקרים הקיצוניים ביותר" (מלון עציון - אביעזר שרוני, 22.10.2002).

• עסקת היוקרה התפוצצה: מה הסתיר סוחר המכוניות?
• קשיש הוריש הכל למטפלת, המדינה התנגדה - וניצחה
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק

 

שיקול הדעת ואמות המידה לשלילת פיצויים

במקרים רבים בית הדין לעבודה איננו מאפשר כלל שלילת הפיצויים, או לכל היותר מאפשר שלילת חלקם בלבד. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי היחס לעונש של שלילת פיצויי פיטורים צריך להיות כ"התוויית גבול עליון לסמכות הענישה, גבול שאינו דוחה אפשרויות של עונשי ביניים, לפי שיקול דעת" (שגרירות ארצות הברית של אמריקה - עיזבון המנוח מאיר מנשה, 31.12.1997).

ממילא, בית הדין הארצי מציב את שלילת הפיצויים כעונש החמור ביותר האפשרי, אשר לפני הפעלתו יש להשתמש בסנקציות מרוככות יותר.עם זאת, ישנם מקרים בהם בית הדין לעבודה התיר את השימוש בסנקציה חמורה זו. זאת, לאחר בחינה לעומק של שני פרמטרים מרכזיים בנסיבות המקרה. הראשון הוא חומרת המעשה, אשר יכול להטות את הכף לחומרה כנגד העובד, והשני בנוגע לנסיבותיו האישיות של העובד, אשר יכול להטות את הכף לקולא בעד העובד.

 

כך למשל, ניתן למצוא בפסק דינו של בית הדין פירוט של הבחינה המדוקדקת הזו: "השיקולים לחומרה - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד, הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים.

 

כמו כן, נלקחת בחשבון תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת ממנו,  הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון. בנוסף נלקח בחשבון  השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.

 

השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד, משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא מימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם. זאת בהתייחס לסכום שיוותר בידיו למחייה,  נסיבותיו האישיות של העובד, כגון  גילו, מצבו המשפחתי, מצבו בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו".

 

זהירות והפעלת שיקול דעת

לסיכום, השאלה האם ניתן לשלול פיצויי פיטורין מעובד שפוטר עקב גניבה היא שאלה מורכבת שצריכה להיבחן על ידי בית הדין לעבודה בכל מקרה ולגופו של עניין. בית הדין מאפשר שימוש בסנקציה של שלילת פיצויים אך ורק במקרים קיצוניים וחריגים לאור המשקל והחשיבות הרבה הניתנים לכספי הפיצויים, ולחומרה שבעצם פיטורים העובד על רקע החשדות נגדו.

 

על כן נראה כי במקרה של פגיעה שולית ונזקים קטנים למעסיק לצד נסיבות אישיות של העובד ייטה בית הדין למנוע את שלילת הפיצויים או לכל הפחות רק את חלקם. יחד עם זאת בנסיבות של גניבה שיטתית ומאורגנת של סכומי כסף גדולים, תוך שימוש פסול באמון שניתן לעובד וגרימת נזקים גדולים, נראה כי בית המשפט ייטה לאפשר שלילה של כספי הפיצויים.