"מחלקות HR, שיווק או מכירות - אם לא משתמשים ב-AI, זה בעייתי"

מילים רבות נכתבו ונאמרו על הג'וניורים, בוגרי תואר ראשון במדעי המחשב שיוצאים אל העולם הגדול ופתאום רואים שתפקידי הכניסה לתעשייה הולכים ל-AI, שמבצע משימות טכניות פשוטות מהר יותר וזול יותר. עד כה, הסברה הייתה שה-AI יפגע בעיקר באותן עבודות שבהן יש חזרתיות וביצוע משימות פשוטות בעוד המשרות הבכירות, בהן יש משקל חשוב לקבלת החלטות, ישארו מוגנות.

גם אנשי מקצוע רבים מתחומים שונים שראיינו למדור באחרונה למדור העוסק בקריירה בעידן ה-AI, אומרים כי הכלי לא יכול לקבל החלטות אסטרטגיות כי הוא לא מבין הקשרים ונסיבות ספציפיות לאותו ארגון, ומתעקשים כי הוא לא נותן מחשבה מעמיקה אלא רק סריקה של מידע שקיים ברשת. עם זאת, באופן מפתיע,  סקר חדש של חברת iTalent מראה כי 74% מביעים אמון בהערכה אלגוריתמית בקבלת החלטות, המקום שעליו אומרים כי ה-AI לא יכול לעולם להחליף שיקול דעת של אדם. שוחחנו עם ליטל ירון, מנכ"לית iLead, חברת בת של iTalent על האם תפקידים בכירים גם יכולים להיות מושפעים או אפילו מוחלפים על ידי בינה מלאכותית.

 האם אתם רואים יותר משקל של AI בתפקידים הכי חשובים של קבלת ההחלטות?

"הרבה פעמים ארגון טכנולוגי מבוסס על דאטה, אנחנו הרי בעידן הדאטה כבר מספר שנים, כאשר חברות בנו מערכות גדולות של דאטה וה-AI יכול בשניות לשלוף את מה שצריך. אבל צריך לזכור שגם אם יש את השאילתה ויש את האאוטפוט של הבינה המלאכותית, עדיין נשארת ההכרעה של מה שעושים עם התוצאה, וזה עדיין נשאר בידיים של המנהל, הבשר ודם. מנהל כבר לא צריך את האנשים שיעשו לו את האנליזה -  הוא זקוק את למי שיבנה את המודלים הבאים, והם כל הזמן משתנים. כשאני מחפשת אנשי דאטה או אנשי  בינה מלאכותית, אני צריכה מומחים שיבנו את המודלים של המחר."

• "סולה היא AI עם מוח סייבר משוכלל שמתפקדת כמו חברת צוות נוספת"
• גיוס גדול ל-Orion; "אנחנו מובילים חדשנות בתחום דליפת המידע, עם מוצר AI"
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

לפי הסקר, 72% מהמנהלים אומרים שהם צריכים את ה-AI בכל דבר שהם עושים, בין אם במערכת HR או מרקטינג. "אין מנהל שלא מכניס AI בכל דבר שהוא עושה. גם בתפקיד שלי, אנחנו מתאימים מאבחנים מנהלים לתפקידים בכירים, יש דברים שבסוף, לעולם לא יוכלו להחליף אותי," ירון מספרת, ומוסיפה כי בין המועמדים שמתמיינים לתפקידים בכירים עולה פרופיל קלאסי של סמנכ"ל וגם עם ה-AI נדרש ממנה שיקול דעת בעבודתה בגיוס מועמדים לתפקידי ניהול בכירים. "מדובר באנשים שבאו מהמקומות הכי יוקרתיים, ועל הנייר כולם נראים מעולים, אז איך יודעים שהאדם הזה מתאים להרכב ההנהלה? איך הוא מתמודד עם כשלונות? אלו דברים ש-AI  לעולם לא יוכל לדעת, אבל אנחנו, בני אנוש, כן."

האם לאדם בדרג בכיר שמחפש מעבר לתפקיד אחר לוקח יותר זמן למצוא עבודה? האם יש ירידה במשרות המוצעות לבכירים?

"לא יכולה להגיד שיש ירידה, אבל יש התכוונות מחדש במשרות מסוימות. הרבה תפקידי מחקר ופיתוח - אלו תפקידים קלאסיים שתופסים מקום חדש ויש להם דרישות אחרות ממה שהיה לפני 3 או 4 שנים. ב-30% מהמשרות בפיתוח מוצר, מבקשים אנשים שפיתחו מערכות בעזרת AI ויש להם את הידע הזה. בישראל אנחנו קצת מאחרים בהשוואה למה שקורה בעמק הסיליקון, ה-AI נכנס מאוחר לישראל, היינו יותר בסייבר, פינטק ודיפנס, וה-AI נכנס רק בשנים האחרונות. בתוך כך, אנשים שמחזיקים בידע על AI, יהיו להם יותר הזדמנויות."

• ה-AI מלחיץ את שוק התעסוקה - כמה משרות דורשות זאת?
• סופו של התואר: למה מעסיקים כבר לא מסתכלים על הדיפלומה שלכם?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• סופו של התואר: למה מעסיקים כבר לא מסתכלים על הדיפלומה שלכם?

"שיעור הארגונים שמשתמשים ב‑AI קפץ מ‑26% ל‑43%"

בעיני ירון פיטורים בהייטק של אלפי עובדים, זו תופעה שאינה קיימת, "אני לא חושבת שיחליפו סמנכ"ל כספים או סמנכ"ל שיווק. מה שכן ישתנה בעולם, זה אילו יכולות וכישורים אנשים כאלה צריכים להביא איתם. לפעמים קוראים להם 'ארכיטקטים של המערכת', כי הצריך אנשים שיבנו את כל המערכות ויבינו איך ה-AI יבנה את המערכות, כך שקבלת ההחלטות היא אנושית. ה-AI יכול לבנות תחזיות או מודלים, אבל מי בונה את המודלים האלה? בני האדם. ומי מקבל את ההחלטות? פה אנחנו נכנסים לתמונה, ופה בוחנים את האינטליגציה הרגשית של אותו מועמד לתפקיד, איך הוא יכול להביא חדשנות לתפקיד." אילנית לוי ביטון, מנכ"לית iTalent אומרת כי אינטליגנציה רגשית זה משהו ש-AI עדיין לא יודע לעשות. "לפתור קונפליקטים בתוך הצוות, לתת משוב בונה ולטפח את המוטיבציה של העובדים. באופן כללי חשוב לזכור לגבי כל תפקיד שהטכנולוגיה אינה מחליפה את שיקול הדעת האנושי. גם בתהליך גיוס, באופן חד משמעי, עדיין נדרשת הבנת תרבות ארגונית, יכולות אבחון למנהיגות ומיומנויות פרסונליות נוספות.

 אם כך איך ניתן להסביר את זה שלפי הסקר שלכם ישנה עליה של 28% במשרות AI בכירות? כיצד הכלי משתלב במשרות בכירות?

"ה-AI נותן יותר מקורות מידע ותובנות, אבל החלטה אסטרטגית לעולם תהיה החלטה של מנהיגות אנושית. מי שעושה אחרת עושה טעות גמורה. נושא ערכים - זה לא משהו ש-AI יכול להבין. אני לא חושבת שהגענו לשם. ה-AI עדיין נותן תשובות שאנחנו רוצים לשמוע. הוא חנפן ואין לו ראייה ביקורתית. זה מודל שאימנו אותו לחשוב בצורה מסוימת. הוא יכול לתת תחזיות או כמה אופציות, אבל אם לא מכוונים אותו בשאלה נכונה בפרומפט, אז לא תקבל את התוצאה שנרצה. בסוף, קבלת ההחלטות יושבת עלינו - הדירקטוריון, סמנכ"לים בכירים. זה מסוכן להשאיר קבלת החלטות ל-AI אבל אני לא יודעת מה יהיה עוד 20 שנה.
בתפקידים כמו סמנכ"ל כספים, אני בטוחה שמשתמשים בתחזיות של AI שיכולות לזרז תהליכים, אבל בסוף בני האדם יקבלו את ההחלטה ואני מאוד מקווה שזה ימשיך לקרות. יש גם נושא של לקיחת אחריות - כשה-CFO טועה, מישהו צריך לקחת אחריות."

בשיחה עימה מתייחסת ירון למונח נייטיב AI, שלדבריה הכוונה בו היא זה לעשות יותר עם פחות. "זה ארכיטקט שיש לו גמישות מחשבתית וידע לקבל החלטות, באנשים שאנחנו לא רוצים שידעו רק קוד. אלא כאלו שיחושבים: איך ה-AI צריך להיראות אצלי בארגון? איך הוא נכנס לכל מערכת ומערכת? איך אני מתכנת את הכלי הזה? ועד כמה אני מבין את ה-AI?"

"בתוך שנה בלבד," אומרת לוי-ביטון , "שיעור הארגונים שמשתמשים ב‑AI קפץ מ‑26% ל‑43%." לדבריה המשמעות היא סטנדרט עבודה חדש שמכסה כמעט מחצית מהשוק ובו מצופה ממועמדים להוכיח מעבר ליכולות הנקודתיות שלהם, כי הם יכולים לעשות אדפטציה מהירה לטכנולוגיה חדשה. עומק מקצועי, דיוק והבנה מערכתית חשובים היום יותר מהתאמה לטרנד. 

  72% מהמנהלים אומרים ששילוב ה-AI הוא האתגר הניהולי המרכזי שלהם, במה זה מתבטא? 

"בסוף, כשהגענו למספרים, ניסינו להבין איך משלבים AI במה שהם עושים. אחד הדברים שאמרו זה שמשלבים את זה בכלי פנימי שלהם. כו למשל תפקידי פרודקט שאומרים: איך אנחנו בודקים מה לקוח הקצה שלנו רוצה כדי לשפר אותו? הרבה חברות מדברות פתאום על אווטאר צ'אט שידבר איתם. ה-AI נותן לא רק דאטה אלא טכנולוגיה - סוג של רובוטים שידברו. הרבה חברות ניסו לשאול איך משלבים דיבור או שיחה עם לקוחות, אז הרבה דברים נכנסו בתפקידי הפרודקט. צריך להביא מנהל מוצר שיודע מה זה LLM."

מה את חושבת שזה אומר על מנהלים בדרג ביניים? מנהלי צוותים למשל, האם תפקידם חלילה יתבטל כמו ג'וניורים או האם יעבור שינוי מסוים?

"אני רואה שבשנה האחרונה משרות בכירות הגיעו יותר מדרגי הביניים, כי אנשים רוצים לקדם אנשים מבפנים, וזה יכול להתחבר למהפכת ה-AI. אנשים שבדרך כלל צמחו בארגון לא נחשפו למערכות בחברות אחרות, ואני חושבת שזה דבר חיובי עבורם. ברגע שילמדו לעבוד עם הדבר הזה, אני לא רואה מקום שדרג הביניים מתייתר."

אילנית לוי ביטון, מנכ"לית iTalent אומרת כי "חברות ענק כמו מיקרוסופט, גוגל ואינטל כבר הובילו מהלכים לדילול שכבות ניהול כדי להפוך לארגונים שטוחים יותר, כשהיעד הוא לעבור מיחס של מנהל לכל 5 עובדים ליחס של מנהל לכל 10 עובדים ומעלה. בעולם הטכנולוגי המשרות שנפגעות הן אלו שעיקרן היה תיווך ובירוקרטיה." לדבריה, ה- AI משמש, גם ככלי אוטמציה של ניהול פרויקטים, וככזה שיודע לבצע ביקורת טכנית בסיסית כ Code review ברמה גבוהה, מה שמייתר חלק מהעבודה הטכנית של ראשי הצוותים. אך היא מציינת כי "מצד שני, עבור המנהלים שנשארים, ה-AI הוא מכפיל כוח. במקום לנהל משימות, הם מנהלים זרימת עבודה ומקבלים החלטות מבוססות דאטה בזמן אמת. היבט נוסף הוא בניהול צוותים היברידיים הוא שהמנהל לא רק מנהל אנשים אלא מנהל סוכני AI שעובדים לצד האנשים. והערך שלו הוא  לדעת איפה ה-AI טועה ואיפה מייעל. כדי להצליח בדרג הביניים הדגש עבר מהצד הטכני לצד האנושי והאסטרטגי.

מהם התפקידים הלא טכנולוגיים הדורשים כיום אוריינות ב-AI?

מחלקות HR, שיווק או מכירה - אם מישהו שם לא משתמש ב-AI, זה בעייתי. לא צריך אנשים שיבנו מודלים, אבל צריך שיבנו עבורם מערכת שתומכת בהם. אז יש צמצום בצוותים האלו, כי לא מחזיקים את אלו שעושים את המחקר. במקום זה, שמים איש מכירות ומרקטינג חזקים. הרבה בונים מערכות היום - חברות בונות באופן רוחבי מערכתית בתוך החברה. הייתה דרישה מלקוח לאיש שיכנס לכל מחלקה בחברה ויהיה הארכיטקט ויכניס AI לכל מחלקה ומחלקה. בחברות הגדולות זה כבר קורה כבר 4 שנים. איך מכניסים אווטארים? איך מכניסים תהליך מכירה שיתן דאטה למוכרים? איך נותנים ל-HR אלמנטים של סינון? אנחנו עובדים עם קנדי AI - פיתחנו מערכת בבית שעוזרת לי להגיע למועמדים שעוקפת את לינקדאין. המערכת שלי נותנת אינפורמציה על אנשים ששלחו קורות חיים לפני 15 שנה, וה-AI יודע לזהות אותם והוא חוסך לי הרבה זמן. קנדי זו מערכת שפותחה באייטאלנט ומשרתת את כלל הקבוצה. נותנת לי אינסייט על חברות ומועמדים. אם פעם הייתי צריכה ללמוד את זה בגוגל או מיומנות מסוימת, המערכות האלה עוזרות לי."

 "גם השנה נוסיף לראות איך עבודה עם AI כבר לא נחשבת יתרון אלא במקרים רבים דרישת סף. אנחנו רואים עלייה של 50% בדרישה למיומנויות AI גם בתפקידים שאינם טכנולוגיים, ובמקביל זינוק חד בביקוש למומחי Prompt, LLM ו‑Applied AI." אומרתלוי-ביטון ומעריכה כי החברות שיחזיקו ביתרון תחרותי לטווח הארוך, הן אלו שיאמצו AI, במקביל להשקעה בליבת ההנדסה ובטאלנט שמחזיק סקייל, אבטחה ועמידה ברגולציה. "כלי AI ו‑No Code יכולים להאיץ פיתוח, אבל הם לא תחליף למהנדסי Backend, Core ו‑System שמחזיקים את התשתית לאורך זמן. בשורה התחתונה, ארגונים שמשקיעים עכשיו בבניית ליבת טאלנט חזקה ייהנו מיתרון תחרותי עמיד, כזה שלא יישחק בגלי הטכנולוגיה הבאים."