לא ניתן לראות עובדת כמתפטרת בעת שיצאה לחופשה בהסתמך על אישור של גורם מוסמך במקום העבודה
העובדות
-----------------
צבר לינור (להלן: "העובדת") עבדה כפקידה במשרדו של אריה חגי (להלן: "המעביד") החל מיום 9.12.07.
זמן קצר לאחר שנישאה העובדת, פנתה למנהלת המשרד, על מנת שתאשר את יציאתה לחופשת ירח דבש. מספר ימים לאחר מכן, רכש בן זוגה של העובדת כרטיסי טיסה לחו"ל. העובדת שהתה בחופשה בתאריכים 7/4/09-4/5/09.
עם שובה ארצה, העובדת פנתה למנהלת המשרד והודיעה כי לא תחזור מיידית לעבודה בשל חשש כי נדבקה במחלת שפעת החזירים במהלך החופשה.
ביום 11/5/09 העובדת זומנה לשיחה עם המעביד. במועד זה הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים.
לטענת העובדת, מנהלת המשרד אישרה את יציאתה לחופשה, וכשבוע לפני יציאתה לחופשה, זומנה לשיחה עם המעביד, אשר הבהיר לה כי אינו מאשר את חופשה, תוך התעלמות מאישור מנהלת המשרד. היא גייסה אף מחליפה זמנית לביצוע עבודתה עד תום ימי החופשה בהתאם להתחייבות המעסיק כי במידה ותדאג למחליפה זמנית תשמר משרתה. בעת חזרתה לארץ ניהלה שיחות עם מנהלת המשרד ולא נמסר לה כי עבודתה הופסקה.
לטענת המעסיק, העובדת לא פוטרה מעבודתה אלא התפטרה. העובדת יצאה לחופשה למרות שחופשתה לא אושרה לה ע"י הגורם המוסמך במקום העבודה - המעסיק. המעסיק אף התריע בפניה, כי אם תבחר לצאת לחופשה ספק אם ישמר מקום עבודתה. בנוסף, המועמדת שהעובדת הציעה לא התקבלה לעבודה.
פסק הדין
-----------------
האם אושרה חופשת העובדת
------------------------------------------------
ע"פ עדותה של העובדת, פנתה למנהלת המשרד, ועדכנה כי ברצונה לצאת לחופשה תוך שפירטה בפניה את התאריכים הצפויים.
בית הדין הגיע למסקנה, לפיה מנהלת המשרד אישרה את חופשת העובדת.
המעסיק טען לנוהג במקום העבודה, לפיו, מנהלת המשרד מוסמכת לאשר חופשות רגילות בלבד, אך אינה מוסמכת לאשר חופשות חריגות כגון חופשה ללא תשלום.
בשל סתירות בעדויות עדי המעסיק מול עדותה העקבית והאמינה של העובדת, הגיע בית הדין למסקנה, לפיה אין ממש בטענת המעסיק בדבר הנוהג לו טען בנוגע לאישור חופשות "חורגות". מנהלת המשרד הסכימה ואישרה את חופשת העובדת מעבר לימי חג הפסח, ובהתאם לכך, העובדת ובן זוגה רכשו כרטיסי טיסה למועד החופשה המתוכנן.
התפטרות או פיטורים
-------------------------------------
העובדת טענה, כי פוטרה ביום 11.5.09, ואילו המעסיק טוען כי היא זו אשר התפטרה ביום 6.4.09, כאשר יצאה לחופשה אשר לא אושרה.
כשבוע לפני מועד החופשה, המעסיק נפגש עם העובדת, והבהיר לה כי אינו מאשר את חופשתה כיון שתמו ימי החופשה העומדים לזכותה, ומדובר בחופשה ללא תשלום, הדורשת אישור מיוחד מטעמו.
כאמור, העובדת, קיבלה אישור ממנהלת המשרד ולאור אישור זה, כלכלה את צעדיה ורכשה כרטיסי טיסה.
בית הדין הגיע למסקנה, כי ביטול החופשה ע"י המעסיק, כשבוע לפני מועדה המתוכנן, נעשה בחוסר תום לב, בפרט משהחופשה נדרשה פרק זמן רק קודם לכן. המעסיק הותיר את העובדת במצב בלתי אפשרי, כאשר מחד היה עליה לבטל את חופשתה (אשר כאמור אושרה ע"י מנהלת המשרד), מהלך הכרוך בהפסד כספי ובעגמת נפש, ומאידך, נקט עמדה מפורשת כי צאתה לחופשה, משמעותה, סיכון מקום עבודתה.
לפיכך, נראה כי אין לראות בהחלטת העובדת בנסיבות מקרה זה, ובפרט לאחר שאושרה חופשתה מראש, כהפרת משמעת ולחילופין כאקט של התפטרות.
על מנת שייקבע, כי אכן הסתיימו יחסי עובד מעביד חייבת להיווצר וודאות שאכן הצד הפועל התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד השני.
כאמור, המעסיק הצהיר כי בשיחה בין הצדדים הובהר לעובדת שהיה ותצא לחופשה חזרתה לעבודה מוטלת בספק ותלויה ברצונו.
המעביד "העניק" לעובדת הזדמנות לאייש תפקידה באמצעות מחליפה זמנית. מצב זה מלמד על כוונה לפטר את העובדת. העובדת אף הציעה למעביד עובדת זמנית מטעמה, אך המועמדת לא התקבלה על ידו.
מהתנהלותה של העובדת למדים כי עשתה כל שביכולתה על מנת לשמר מקום עבודתה, לרבות ניסיון לאתר מחליפה זמנית, פעולה מובהקת של אדם הרואה עצמו כעובד ולא כמי שמתפטר מעבודתו.
ועוד, עדכון מנהלת המשרד בדבר מועד שובה לעבודה לאחר ימי המחלה, מלמד כי היה בכוונתה של העובדת לחזור לעבודה.
בית הדין קבע, כי העובדת ביקשה לשמור על מקום עבודתה ולצורך כך ניסתה לגייס עובדת "מטעמה", ולשוב לעבודה מייד עם תום ימי החופשה, והתוצאה היא כי העובדת פוטרה ע"י המעביד ביום 11/5/09.
העובדת הייתה רשאית לתכנן את חופשתה על סמך האישור אשר ניתן ע"י מנהלת המשרד. אין דין יציאת העובדת לחופשה אשר אושרה ע"י גורם מוסמך, כדין יציאת עובד לחופשה אשר לא אושרה כלל וכלל ועם סיומה לא חזר למקום העבודה.
בהתאם לכך נקבע, כי העובדת זכאית לתשלום בגין פיצויי פיטורים.
העובדת פוטרה לאלתר ולא ניתנו ימי הודעה מוקדמת טרם פיטוריה, ולכן היא זכאית לתשלום בגין רכיב זה.
דמי מחלה
----------------
בהמשך למסקנה, לפיה העובדת פוטרה ביום 11/5/09, לאחר שובה ארצה, במועד בו עדין שררו יחסי עובד מעביד בין הצדדים זכאית היא לתשלום ימי מחלה.
פיצויים בגין פיטורים שלא כדין
----------------------------------------------------
לטענת העובדת היא פוטרה מבלי שנערך שימוע כדין.
מנגד, המעסיק טען, כי בשיחה שנערכה בין הצדדים עם סיום עבודתה, ניתנה לעובדת הזדמנות להשמיע טענותיה ולשנות דעתו.
בהתאם להלכה הפסוקה, זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות במשפט הישראלי. לפיכך, לעובד נתונה זכות הטיעון כזכות יסוד אשר מטרתה לאפשר קבלת החלטה עניינית ומושכלת בעניינו. לצד זכות זו קמה חובת המעסיק לקיים הליך שימוע.
עוד נקבע לעניין זכות הטיעון המוענקת לעובד המועסק ע"י מעסיק פרטי, כי "זכות הטיעון הנה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו מהותי" (ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל, ניתן ביום 15/07/07).
לא ניתן לקבל את עמדת המעסיק ולקבוע, כי שיחת פיטורים תחשב כשימוע מבלי שהעובדת תדע מבעוד מועד מהי מטרת השיחה ומשלא ניתן לה פרק זמן להתכונן לשימוע ולהכין טענותיה מראש.
אין לקבל ההחלטה אד-הוק אלא לאחר שמיעת טענות העובד, בחינתן ושקילתן טרם קבלת החלטה גורלית בדבר פיטוריו. שיקולים אשר כאמור לא נשקלו וזאת משההחלטה לפטר את העובדת התקבלה אצל המעסיק טרם השיחה בין הצדדים. המעסיק בחר לזמן את העובדת לשיחה אשר מטרתה ותוצאותיה היו ידועות וברורות לו מראש. התנהלות זו אינה בגדר עריכת שימוע וברי כי לא נערכה היא ב"לב פתוח ובנפש חפצה".
לפיכך, המעסיק הפר את חובת קיום השימוע טרם פיטורי העובדת, והעובדת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
בית הדין קבע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה שני חודשי השתכרות בסך כולל של 8,900 ש"ח.
טענת קיזוז
--------------------
המעסיק העלה טענה באשר לקיזוז 4 ימי חופשה אשר שולמו לעובדת ביתר. העובדת לא הכחישה טענה זו. לפיכך נקבע כי יש לקזז מכל סכום שיפסק לטובת הנתבעת 4 ימי חופשה.
פיצוי בגין עגמת נפש
---------------------------------
בית הדין לא סבר כי התקיימו עובדות המזכות בפיצוי בגין עגמת נפש, מעבר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ולכן דין התביעה בגין רכיב זה להדחות.
(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
