לא ניתן לראות עובדת כמתפטרת בעת שיצאה לחופשה בהסתמך על אישור של גורם מוסמך במקום העבודה
העובדות
-----------------
צבר לינור (להלן: "העובדת") עבדה כפקידה במשרדו של אריה חגי (להלן: "המעביד") החל מיום 9.12.07.
זמן קצר לאחר שנישאה העובדת, פנתה למנהלת המשרד, על מנת שתאשר את יציאתה לחופשת ירח דבש. מספר ימים לאחר מכן, רכש בן זוגה של העובדת כרטיסי טיסה לחו"ל. העובדת שהתה בחופשה בתאריכים 7/4/09-4/5/09.
עם שובה ארצה, העובדת פנתה למנהלת המשרד והודיעה כי לא תחזור מיידית לעבודה בשל חשש כי נדבקה במחלת שפעת החזירים במהלך החופשה.
ביום 11/5/09 העובדת זומנה לשיחה עם המעביד. במועד זה הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים.
לטענת העובדת, מנהלת המשרד אישרה את יציאתה לחופשה, וכשבוע לפני יציאתה לחופשה, זומנה לשיחה עם המעביד, אשר הבהיר לה כי אינו מאשר את חופשה, תוך התעלמות מאישור מנהלת המשרד. היא גייסה אף מחליפה זמנית לביצוע עבודתה עד תום ימי החופשה בהתאם להתחייבות המעסיק כי במידה ותדאג למחליפה זמנית תשמר משרתה. בעת חזרתה לארץ ניהלה שיחות עם מנהלת המשרד ולא נמסר לה כי עבודתה הופסקה.
לטענת המעסיק, העובדת לא פוטרה מעבודתה אלא התפטרה. העובדת יצאה לחופשה למרות שחופשתה לא אושרה לה ע"י הגורם המוסמך במקום העבודה - המעסיק. המעסיק אף התריע בפניה, כי אם תבחר לצאת לחופשה ספק אם ישמר מקום עבודתה. בנוסף, המועמדת שהעובדת הציעה לא התקבלה לעבודה.
פסק הדין
-----------------
האם אושרה חופשת העובדת
------------------------------------------------
ע"פ עדותה של העובדת, פנתה למנהלת המשרד, ועדכנה כי ברצונה לצאת לחופשה תוך שפירטה בפניה את התאריכים הצפויים.
בית הדין הגיע למסקנה, לפיה מנהלת המשרד אישרה את חופשת העובדת.
המעסיק טען לנוהג במקום העבודה, לפיו, מנהלת המשרד מוסמכת לאשר חופשות רגילות בלבד, אך אינה מוסמכת לאשר חופשות חריגות כגון חופשה ללא תשלום.
בשל סתירות בעדויות עדי המעסיק מול עדותה העקבית והאמינה של העובדת, הגיע בית הדין למסקנה, לפיה אין ממש בטענת המעסיק בדבר הנוהג לו טען בנוגע לאישור חופשות "חורגות". מנהלת המשרד הסכימה ואישרה את חופשת העובדת מעבר לימי חג הפסח, ובהתאם לכך, העובדת ובן זוגה רכשו כרטיסי טיסה למועד החופשה המתוכנן.
התפטרות או פיטורים
-------------------------------------
העובדת טענה, כי פוטרה ביום 11.5.09, ואילו המעסיק טוען כי היא זו אשר התפטרה ביום 6.4.09, כאשר יצאה לחופשה אשר לא אושרה.
כשבוע לפני מועד החופשה, המעסיק נפגש עם העובדת, והבהיר לה כי אינו מאשר את חופשתה כיון שתמו ימי החופשה העומדים לזכותה, ומדובר בחופשה ללא תשלום, הדורשת אישור מיוחד מטעמו.
כאמור, העובדת, קיבלה אישור ממנהלת המשרד ולאור אישור זה, כלכלה את צעדיה ורכשה כרטיסי טיסה.
בית הדין הגיע למסקנה, כי ביטול החופשה ע"י המעסיק, כשבוע לפני מועדה המתוכנן, נעשה בחוסר תום לב, בפרט משהחופשה נדרשה פרק זמן רק קודם לכן. המעסיק הותיר את העובדת במצב בלתי אפשרי, כאשר מחד היה עליה לבטל את חופשתה (אשר כאמור אושרה ע"י מנהלת המשרד), מהלך הכרוך בהפסד כספי ובעגמת נפש, ומאידך, נקט עמדה מפורשת כי צאתה לחופשה, משמעותה, סיכון מקום עבודתה.
לפיכך, נראה כי אין לראות בהחלטת העובדת בנסיבות מקרה זה, ובפרט לאחר שאושרה חופשתה מראש, כהפרת משמעת ולחילופין כאקט של התפטרות.
על מנת שייקבע, כי אכן הסתיימו יחסי עובד מעביד חייבת להיווצר וודאות שאכן הצד הפועל התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד השני.
כאמור, המעסיק הצהיר כי בשיחה בין הצדדים הובהר לעובדת שהיה ותצא לחופשה חזרתה לעבודה מוטלת בספק ותלויה ברצונו.
המעביד "העניק" לעובדת הזדמנות לאייש תפקידה באמצעות מחליפה זמנית. מצב זה מלמד על כוונה לפטר את העובדת. העובדת אף הציעה למעביד עובדת זמנית מטעמה, אך המועמדת לא התקבלה על ידו.
מהתנהלותה של העובדת למדים כי עשתה כל שביכולתה על מנת לשמר מקום עבודתה, לרבות ניסיון לאתר מחליפה זמנית, פעולה מובהקת של אדם הרואה עצמו כעובד ולא כמי שמתפטר מעבודתו.
ועוד, עדכון מנהלת המשרד בדבר מועד שובה לעבודה לאחר ימי המחלה, מלמד כי היה בכוונתה של העובדת לחזור לעבודה.
בית הדין קבע, כי העובדת ביקשה לשמור על מקום עבודתה ולצורך כך ניסתה לגייס עובדת "מטעמה", ולשוב לעבודה מייד עם תום ימי החופשה, והתוצאה היא כי העובדת פוטרה ע"י המעביד ביום 11/5/09.
העובדת הייתה רשאית לתכנן את חופשתה על סמך האישור אשר ניתן ע"י מנהלת המשרד. אין דין יציאת העובדת לחופשה אשר אושרה ע"י גורם מוסמך, כדין יציאת עובד לחופשה אשר לא אושרה כלל וכלל ועם סיומה לא חזר למקום העבודה.
בהתאם לכך נקבע, כי העובדת זכאית לתשלום בגין פיצויי פיטורים.
העובדת פוטרה לאלתר ולא ניתנו ימי הודעה מוקדמת טרם פיטוריה, ולכן היא זכאית לתשלום בגין רכיב זה.
דמי מחלה
----------------
בהמשך למסקנה, לפיה העובדת פוטרה ביום 11/5/09, לאחר שובה ארצה, במועד בו עדין שררו יחסי עובד מעביד בין הצדדים זכאית היא לתשלום ימי מחלה.
פיצויים בגין פיטורים שלא כדין
----------------------------------------------------
לטענת העובדת היא פוטרה מבלי שנערך שימוע כדין.
מנגד, המעסיק טען, כי בשיחה שנערכה בין הצדדים עם סיום עבודתה, ניתנה לעובדת הזדמנות להשמיע טענותיה ולשנות דעתו.
בהתאם להלכה הפסוקה, זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות במשפט הישראלי. לפיכך, לעובד נתונה זכות הטיעון כזכות יסוד אשר מטרתה לאפשר קבלת החלטה עניינית ומושכלת בעניינו. לצד זכות זו קמה חובת המעסיק לקיים הליך שימוע.
עוד נקבע לעניין זכות הטיעון המוענקת לעובד המועסק ע"י מעסיק פרטי, כי "זכות הטיעון הנה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו מהותי" (ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל, ניתן ביום 15/07/07).
לא ניתן לקבל את עמדת המעסיק ולקבוע, כי שיחת פיטורים תחשב כשימוע מבלי שהעובדת תדע מבעוד מועד מהי מטרת השיחה ומשלא ניתן לה פרק זמן להתכונן לשימוע ולהכין טענותיה מראש.
אין לקבל ההחלטה אד-הוק אלא לאחר שמיעת טענות העובד, בחינתן ושקילתן טרם קבלת החלטה גורלית בדבר פיטוריו. שיקולים אשר כאמור לא נשקלו וזאת משההחלטה לפטר את העובדת התקבלה אצל המעסיק טרם השיחה בין הצדדים. המעסיק בחר לזמן את העובדת לשיחה אשר מטרתה ותוצאותיה היו ידועות וברורות לו מראש. התנהלות זו אינה בגדר עריכת שימוע וברי כי לא נערכה היא ב"לב פתוח ובנפש חפצה".
לפיכך, המעסיק הפר את חובת קיום השימוע טרם פיטורי העובדת, והעובדת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
בית הדין קבע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה שני חודשי השתכרות בסך כולל של 8,900 ש"ח.
טענת קיזוז
--------------------
המעסיק העלה טענה באשר לקיזוז 4 ימי חופשה אשר שולמו לעובדת ביתר. העובדת לא הכחישה טענה זו. לפיכך נקבע כי יש לקזז מכל סכום שיפסק לטובת הנתבעת 4 ימי חופשה.
פיצוי בגין עגמת נפש
---------------------------------
בית הדין לא סבר כי התקיימו עובדות המזכות בפיצוי בגין עגמת נפש, מעבר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ולכן דין התביעה בגין רכיב זה להדחות.
(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
רו"ח ענת דואני, צילום: כרמית קלייןהפעולות שחייבים לעשות כדי לחסוך במס; עצות למשקיעים, בעלי חברות ושכירים
חושבים שכבר שמעתם הכול על בדיקות סוף שנה? בראיון מקיף, רו"ח עינת דואני, מומחית למיסוי, מפרטת מה כדאי לעשות ב-15 ימים שנשארו לנו; עצות שרלוונטיות לשכירים, למשקיעים גם לבעלי חברות: דיברנו על חברות ארנק, רווחים כלואים
וגילוי מרצון, ועד מימוש ניירות ערך בהפסד ועסקאות קריפטו; מה אתם חייבים לבצע לפני סוף השנה ומה יכול להמתין להמשך
לפני שאתם ממשיכים הלאה וחושבים שכנראה שמעתם כבר את כל מה שאפשר לשמוע על "בדיקות סוף שנה" ואף אחד כבר לא יכול לחדש לכם, תעצרו. דווקא בחלון הזמן שאנחנו נמצאים בו, סה"כ 15 ימים לסוף שנת המס, יש לא מעט החלטות שיכולות להשפיע בפועל על חבות המס שלכם. בין אם
אתם משקיעים בשוק ובין אם אתם בעלי חברה. אגב, זה לא 'טריקים' ואין כאן חלילה עקיפה של החוק, אלא תכנון מס לגיטימי, כזה שהחוק מאפשר ובמקרים מסוימים יש אפילו צפיה שתעשו את זה. לחלק מכם המשמעות יכולה להיות חיסכון של אלפי שקלים, ולאחרים אפילו הרבה מעבר לזה.
סוף שנת מס תמיד מגיע עם אותה שאלה שחוזרת על עצמה: מה עוד אפשר לעשות עכשיו, רגע לפני שהשנה נסגרת, ומה כבר מאוחר מדי לדחות לינואר. אלא שלדברי רו"ח עינת דואני, מומחית לענייני מיסוי, השאלה הזאת רחוקה מלהיות רק שאלה טכנית
של תזמון. "יש פער מאוד גדול בין דברים שאפשר להשלים בדיעבד במסגרת הדוחות, לבין פעולות שאם לא נעשו בפועל בתוך שנת המס", היא אומרת. "יש דברים שאם לא עשיתם בשנת המס הקודמת, בדיקה בינואר לא תמיד תעזור, אפילו אם הכול היה נכון על הנייר".
יש מהלכים שאפשר
לסגור גם אחרי סיום השנה, דרך התאמות חשבונאיות, אבל יש לא מעט פעולות שבהן הזמן עצמו הוא הגורם המכריע. אם הן לא בוצעו עד 31 בדצמבר, הן לא ייספרו לשנה הזאת ולא משנה כמה מוקדם תפתחו את הדוחות בינואר.
אז מה חייב לקרות עכשיו כדי שישפיע על המס, ואיזה משימות אפשר להשאיר להמשך?
"יש דברים שמאחר והם נמדדים לפי תקופת שנת המס, אם אנחנו רוצים שהם ייכנסו לאותה משבצת, לאותה קופסה, אנחנו חייבים לבצע אותם עד ה-31 בדצמבר", היא מסבירה. "אם עושים אותם אחרי, זה כבר נכנס לשנה העוקבת, ואין דרך לתקן את זה בדיעבד" חשוב להבחין בין פעולות חשבונאיות לבין פעולות משפטיות ומעשיות, "יש הפרשות שונות, כמו הפרשה לחוב אבוד או לירידת ערך, שאפשר לבצע לפני הגשת הדוחות, במסגרת התאמות חשבונאיות. אבל לא תמיד מכירים בהן לצורכי מס. לעומת זאת, כשמדובר בפעולות שמשפיעות ישירות על המס, יש דברים שחייבים להיעשות בפועל בתוך שנת המס".
- תושב אילת חשוד בהעלמת הכנסות של מיליון שקל
- "לשלם מס של 2% או לחלק דיבידנד?"
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
דוגמה טובה לזה היא חלוקת דיבידנד. רבים מבעלי חברות מניחים שכל עוד את המס על הדיבידנד אפשר לשלם בתחילת השנה הבאה, גם עצם ההחלטה על החלוקה יכולה להמתין לינואר. בפועל, זה לא עובד כך. חלוקת דיבידנד אינה פעולה חשבונאית שניתן "להשלים בדיעבד", אלא החלטה משפטית לכל דבר. "גם אם את המס עצמו משלמים בינואר או בפברואר, ההחלטה המשפטית חייבת להתקבל עד סוף השנה. צריך פרוטוקול, החלטה של הדירקטוריון ושל האספה הכללית. מי שרוצה שדיבידנד ייחשב לשנת 2025, חייב שהמסמכים המשפטיים יראו שהחלוקה בוצעה השנה. אחרת זה פשוט לא זה".
OECD: בישראל יש כישרון גדול והשכלה גבוהה שלא מיתרגמים לשכר גבוה
דוח חדש של ה-OECD אומר כי בישראל יש המרה נמוכה בין רמת המיומנויות וההשכלה הגבוהה ובין איכות התעסוקה, שמתווספים לפערים גדולים במיומנויות ובכישורים המושפעים מהסטטוס הסוציו-אקונומי
דוח חדש של ה-OECD שפורסם השבוע מצביע על משהו שישראלים רבים מרגישים: לא משנה כמה נשקיע בהשכלה גבוהה וברכישת כישורים ומיומנויות רלוונטיים, ההשקעה לא בהכרח מיתרגמת לעבודה איכותית או לשכר גבוה. הדוח מצביע גם על פערים סוציו אקונומיים משמעותיים ועמוקים ברמת המיומנויות וכן על פערי תעסוקה מגדרים שאינם מצטמצמים. מהשוואה מול מדינות אחרות, בהן לימודים והכשרה על תיכונית יביאו לעלייה במיומנויות שתביא לעלייה ברמת השכר, בישראל הלימודים וההכשרה העל תיכונית לא תביא לעלייה של ממש ברמת המיומנויות. אצלנו גובה רמת ההשכלה משפיע באופן מוגבל יחסית על רמת המיומנויות ביחס למדינות אחרות, ואינה ערובה להשתלבות איכותית בשוק העבודה ולרמות שכר גבוהות.
דוח OECD Skills Outlook 2025 בא לבחון את רמת המיומנויות התעסוקתיות במדינות החברות בארגון ואת המיומנויות הנדרשות בשוק העבודה במאה ה-21 ומהם הגורמים המשפיעים על רמת המיומנויות. עבור הדוח, מופו כ-3,500 מקצועות שונים שמאחוריהם כ-14,000 מיומנויות עבודה שונות. כאשר המיומנויות ההופכות לחיוניות ביותר בשוק העבודה המשתנה, זה שבצל האוטומציה והבינה המלאכותית, הן אוריינות, נומרציה, דיגיטל, יצירתיות ומעל הכל למידה מתמדת לאורך החיים. הדוח מלמד בבירור שהמיומנויות שלנו טובות יותר וברמה גבוהה יותר ככל שההשכלה שלנו גבוהה יותר, ולרוב כפועל יוצא מכך, יעלה הסיכוי שלנו להשתלב באופן אפקטיבי יותר בשוק העבודה ולהשתכר טוב יותר. אך בישראל גובה רמת ההשכלה משפיע אך באופן מוגבל יחסית על רמת המיומנויות ביחס למדינות אחרות והיא אינה ערובה להשתלבות איכותית בשוק העבודה ולרמות שכר גבוהות.
בישראל השכלה אינה שווה מיומנויות
הדוח מעלה תמונה לא טובה עבור ישראל. דוח ה-OECD משווה בכל מדינה בין רמת המיומנויות של ציבור שלא מסיים לימודי תיכון ובין הציבור שלו יש השכלה על תיכונית.המיומנויות שנבחנות על ידי ה-OECD היא אוריינות ויכולת הבנת טקסט, יכולת פתרון בעיות כמותניות ופתרון בעיות מורכבות. במדינות כמו ניו זילנד או פינלנד רואים פער משמעותי בין שתי הקבוצות, עם סטיית תקן העומד על כ-0.72 וכ-1.16 סטיות תקן בהתאמה. המשמעות של כך היא כי רמת המיומנויות של הציבור שמסיים תיכון וממשיך ללימודים על תיכוניים היא משמעותית גבוהה יותר מרמת המיומנויות של אלו שלא.
לעומת פינלנד וניו זילנד, בישראל הפער נמוך בהרבה, עם כ-0.27 סטיות תקן במסלול מקצועי וכ-0.32 במסלול עיוני. המשמעות של הפער הוא כי בעוד שבמדינות אחרות ב-OECD נראה קשר חזק ועקבי בין עלייה ברמת ההשכלה לבין קפיצה גדולה במיומנויות חשיבה כמותית, בישראל ההשפעה של לימודים על תיכוניים היא מוגבלת הרבה יותר, ואין ללימודים על יסודיים או פוסט תיכוניים השפעה של ממש על המיומנויות של הציבור.
- חברת הסייבר Echo גייסה 50 מיליון דולר תוך 10 חודשים מאז הקמתה
- Dux נחשפת עם סבב סיד של 9 מיליון דולר
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
ובכל זאת, מהדוח עולה כי המסלול שמראה את הפער הגדול ביותר מאנשים ללא השכלה, הוא המסלול של לימודים אקדמאיים, בעלי תואר ראשון ומעלה, כאשר שאר המסלולים העל תיכוניים אינם מציגים סטיית תקן גבוהה כלל, מה שאומר שאלו לימודים והכשרות שאינם משפרים את המיומנויות באופן ניכר. למעשה, השכלה גבוהה מעלה את איכות התעסוקה ב-18 נקודות אחוז בממוצע.
