בית הדין קבע, כי רק בנסיבות חריגות תוגבל שביתת עובדים כלכלית

העובדות ------------ עמותת סינמטק ירושלים (להלן: "המעביד") הוא עמותה רשומה הפועלת בתחום היצירה הקולנועית. בסינמטק מועסקים 55 עובדים, וכללם מועסקים בדרך של חוזים אישיים.

כח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי (להלן: "ארגון העובדים") הוא ארגון השם לו למטרה לארגן מקומות עבודה בלתי מאורגנים, והפך לארגון העובדים היציג בסינמטק החל מראשית פברואר 2009.

ארגון העובדים פנה למעביד לראשונה במכתב מיום 2.2.2009, והודיע על הצטרפות מרבית עובדי הסינמטק לשורות הארגון, דבר המקנה לו את היציגות במפעל, וביקש להיכנס למשא ומתן מיידי עם המעביד על מנת, שנציגי העובדים יוכלו להציג את השגותיהם על תנאי העבודה והשכר ועל מנת לשפר משמעותית את תנאי שכרם ועבודתם של עובדי הסינמטק בדרך של הסכם קיבוצי.

לאחר דין ודברים, ומשלא נקבעו ישיבות משא ומתן נוספות, שלח ארגון העובדים ביום 7.4.2009 לממונה על יחסי עבודה במשרד התמ"ת "הודעה על סכסוך עבודה ושביתה" (להלן: "ההודעה"). במסגרת "העניינים שבסכסוך" כפי, שנכתבו בהודעה, כללו העובדים דרישות כלכליות, טענות נגד אי נכונותו של המעסיק לקיים משא ומתן אינטנסיבי, ודרישה לעיגון ההסכמות, שיושגו בהסכם קיבוצי.

ישיבות משא ומתן, שהתקיימו ביום 27.4.2008 וביום 17.5.2009, הסתיימו ללא תוצאות.

החל מיום 31.5.2009, נקטו עובדי הסינמטק בשיבושי עבודה חלקיים, שכללו הפסקות בביצוע העבודה, קיום משמרות מחאה וביטול חלקי של הקרנות סרטים. בין לבין התקיימה ביום 3.6.2009 פגישה נוספת בין הצדדים, שהסתיימה אף היא ללא תוצאות.

המעביד הגיש לבית הדין האזורי בקשת צד בסכסוך קיבוצי, ובקשה למתן צווי מניעה, שיאסרו על עובדי הסינמטק לנקוט בצעדים ארגוניים או בשיבושי עבודה. בית הדין האזורי נעתר לבקשה למתן סעדים זמניים, ואסר על ארגון העובדים והעובדים להשבית את העבודה.

על החלטת בית הדין האזורי הגיש ארגון העובדים בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

פסק דין ---------- בית הדין הארצי ביטל את צווי המניעה, שנתן בית הדין האזורי נגד ארגון העובדים ופסק, כי השביתה הינה אמצעי המוכר בדין, שנועד לשכנע את המעסיק לשנות עמדותיו במשא ומתן קיבוצי. גדרי חירות השביתה יקבעו בהתאם לסיווג השביתה כשביתה כלכלית, פוליטית או 'מעין' פוליטית. תוכן ההודעה, ששלח ארגון העובדים כלל בין היתר, פגיעה חד צדדית ורוחבית בשכר העובדים ובהיקף משרתם ודרישת העובדים לתיקון הפגיעה, דרישת העובדים לשיפור בשכר הבסיס לשעה של עובדי הערב, דרישת העובדים להסדר פנסיה מקיף וראוי לכלל העובדים, דרישת העובדים להפסקת ההעסקה באמצעות חברות קבלן בתחומי הסינמטק, דרישות לביטחון תעסוקתי, להסדרת נושא הגמול עבור עבודה בשעות לילה וחג ועבודה בשעות נוספות, דרישת העובדים להסדרת התנאים הסוציאליים הנוספים, דרישת העובדים להסדרת נושא קרן השתלמות ותגמולים, להסדרת נושא העשרה מקצועית על חשבון המעסיק. מתוכן ההודעה הסיק בית הדין, כי בענייננו מדובר בשביתה כלכלית, שהוכרה כשביתה מותרת, שהוטלו עליה מגבלות מועטות, בדרך כלל מטעמים של פגיעה חמורה בציבור רחב.

בשוקלו אם יש מקום להטיל מגבלות על חירות השביתה נדרש בית הדין גם לבחינת עילת השביתה, התנהלות הצדדים במשא ומתן, תום ליבם, השלב בו מצוי המשא ומתן והשלכת מתן או אי-מתן הצווים על קידומו, חומרת הנזק המצטבר הנגרם מהשביתה ואוכלוסיית הניזוקים הימנה, אם נגרם נזק בלתי סביר ובלתי הדיר למעסיק, לצדדי ג' ולציבור ומשך השביתה.

איזונים ומידתיות ?

א. פגיעה בציבור: בכל הנוגע לשביתות שעילתן כלכלית, נוקט בית הדין במדיניות של ריסון עצמי, ולכן מגביל או אוסר שביתה רק במקרים קיצוניים של פגיעה חמורה בציבור רחב. אף בשירותים החיוניים לא נאסרה שביתה כלכלית באופן גורף ונקבע, כי יש ליישם לגביה את תורת האיזונים והמידתיות. בענייננו, עסקינן בשביתה חלקית, שעילתה כלכלית, הנזק הציבורי הגלום בשביתה חלקית או מלאה במעביד אינו ממין הנזקים המצדיקים הטלת הגבלות על חירות השביתה הכלכלית. כמו כן, ארגון העובדים פועל ממניעים ענייניים לטובת כלל העובדים, הצעדים הארגוניים בהם נוקט הארגון מידתיים ולא נגרם נזק חמור לציבור, לפיכך, אין מקום להטיל מגבלות על חירות השביתה הכלכלית.

ב. נזק למעסיק: הווי ידוע, ששביתה גורמת למעסיק נזק, שמטרתו לשכנעו להגמיש את עמדותיו במשא ומתן הקיבוצי. שביתה היא כלי "אלים" להפעלת כח, אולם המשפט הישראלי הכיר בה כלגיטימית במסגרת "מאזן הכוחות" ביחסי העבודה ומערכת יחסי העבודה השוררת כיום במשק. בית הדין פסק, כי במשק התחרותי-קפיטליסטי בו אנו מצויים אין ליטול מהעובדים את הכלי, שהעניק להם את הדין לצורך קידום המשא ומתן הקיבוצי, מניעת פגיעה בתנאי עבודה או שיפורם.

ג.מידתיות: בית הדין סבר, כי שיבושי העבודה בהם נקטו העובדים, לרבות המועד בו ננקטו, אינם בלתי מידתיים באופן המצדיק הטלת מגבלות על חירות השביתה. מה גם, שהעובדים נקטו בשביתה חלקית, שבאה לידי ביטוי בשיבושי עבודה קלים ולא רצופים, ואף העיתוי, שנבחר לנקוט בשיבושי עבודה אינו בלתי לגיטימי או בלתי מידתי.

ד. התנהלות ארגון העובדים: ככל, שארגון העובדים נוקט בצעדים ארגוניים ממניעים פסולים או בחוסר תום לב ניתן להגביל או למנוע את צעדיו, או אם השביתה נועדה להשיג תנאי עבודה מפלים, או ככל שארגון העובדים יכריז על שביתה ממניעים אישיים של נציגי הארגון או חבריו, יהיה מקום להטיל הגבלה על השביתה. אולם בענייננו, לא הובאה טענה או ראיה המצביעה על מניעים פסולים או חוסר תום לב.

ה. תום ליבם של הצדדים למשא ומתן: בענייננו עלה, כי הנהלת המעביד ביקשה 'למשוך' את המשא ומתן עם ארגון העובדים, שכן משא ומתן ענייני החל רק בחלוף חצי שנה ממועד ההכרה בארגון כארגון יציג.

עוד נפסק בהקשר זה, כי ההכרה בארגון, כארגון עובדים יציג מקפלת בתוכה זכות של הארגון לכינון יחסים קיבוציים עם המעסיק, לרבות זכות למשא ומתן קיבוצי בכלל הנושאים לגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי. הזכות לניהול משא ומתן קיבוצי נגזרת אף מחובת תום הלב החלה על השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים כפי, שהיא חלה על היחסים בין העובד הבודד למעסיקו. אין חובה על המעסיק להיענות לדרישות ארגון העובדים היציג בנוגע לתנאי וליחסי עבודה או לחתום על הסכם קיבוצי המעגן דרישות אלה.

חובת ניהול משא ומתן המוטלת על המעביד משמעה, חובתו לבוא בדברים עם ארגון העובדים היציג בתום לב על עניינים, שבתנאי עבודה וביחסי עבודה. אולם, משא ומתן עם ארגון העובדים היציג אינו בגדר דיבורים בעלמא, ותכליתו עיגון ההסכמות, שיושגו בין הצדדים בהסכם קיבוצי.

שיקול נוסף שעל בית הדין לשקול בבואו לדון בחירות השביתה, עניינו באופי יחסי העבודה במפעל. במקרים בהם ננקטים צעדים ארגוניים ע"י ארגון יציג בנסיבות של התארגנות ראשונית במפעל, במטרה להגיע לחתימה על הסכם קיבוצי ראשון, ובכפוף ליתר השיקולים, לא יוטלו הגבלות על חירות השביתה אלא במקרים חריגים.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".