מהו הגורם שמנבא הצלחה בקריירה אבל אף אחד לא מודד אותו?

בתקופת המשבר הכלכלי העולמי בשנת 2008 פוטרו אלפי עובדים מנוסים בשנות החמישים לחייהם שעבדו בחברות גדולות. כשניסו לחזור לשוק העבודה, רבים מהם גילו דבר מתסכל מאוד: חברות שהציעו משרות דרשו תואר שני או MBA, גם כשהמועמדים הצטיינו בתפקידים דומים במשך 30-20 שנה. ההשכלה הפורמלית נתפסה כקריטריון חשוב יותר מניסיון בפועל.

מחקר שנערך בקרואטיה בדק בדיוק את השאלה הזו: מה באמת מנבא תחושת הצלחה סובייקטיבית בקריירה - השכלה או ניסיון? התשובה הפתיעה מנהלי משאבי אנוש ומוסדות אקדמיים כאחד.

השכלה לא הוסיפה ערך

החוקרים, מאוניברסיטת זגרב בדקו 320 עובדים בתעשיית הידע בתפקידי ניהול וטכנולוגיה. הם מדדו שני סוגים של הצלחה:

הצלחה אובייקטיבית: משכורת, דרגה היררכית, מספר עובדים בכפיפות.

• למה עובדים מאושרים הם יצרניים יותר?
• בהייטק מפטרים עובדים בגלל ה-AI - אל תאמינו לסקר המוטה של רשות החדשנות
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

הצלחה סובייקטיבית: כמה האדם מרגיש מצליח, מסופק ומרוצה מהקריירה שלו.

החוקרים שלטו סטטיסטית על משתנים כמו גיל, מגדר, תחום עיסוק, וגודל החברה - כדי לבודד את ההשפעה האמיתית של השכלה וניסיון.

הממצא המרכזי: שנות ניסיון בתפקידי ניהול השפיעו באופן חיובי משמעותי על תחושת הצלחה בקריירה, ואילו השכלה נוספת מעבר לתואר ראשון - לא הוסיפה ערך סטטיסטי משמעותי.

• למה מנהלים מפחדים משיחות קשות?
• המשרות הטובות ביותר שלא לקחת: מה גורם לנו לעשות בחירות גרועות בקריירה?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• סופו של התואר: למה מעסיקים כבר לא מסתכלים על הדיפלומה שלכם?

במילים פשוטות: כל שנת ניסיון בניהול תרמה לתחושת הצלחה פי 3.8 יותר מתואר שני.

למה ניסיון חשוב מהשכלה?

החוקרים זיהו כמה סיבות שיכולות להסביר את חשיבות הניסיון:

למידה מעשית לעומת תיאוריה: בניהול, הרבה מהידע הקריטי הוא כזה שאי אפשר ללמוד בספרים או בכיתה. איך מתמודדים עם עובד בעייתי? איך מנהלים משבר עם לקוח? איך מזהים מתי פרויקט עומד להיכשל? התשובות לשאלות האלה באות רק מניסיון.

מחקר שנערך באוניברסיטת ייל מצא שמנהלים מצליחים בעלי 10 שנות ניסיון ומעלה מחזיקים כמות עצומה של ידע מעשי שלא ניתן ללמדו באקדמיה. הם מזהים תבניות, קוראים בין השורות ומקבלים החלטות מבוססות על אלפי מקרי קצה שחוו.

רשתות קשרים: כל שנת עבודה בונה רשת של קשרים - עמיתים, לקוחות, ספקים ומנטורים. מחקר של חוקר מאוניברסיטת סטנפורד מצא שרוב האנשים מוצאים עבודה חדשה דרך קשרים, לא דרך מודעות. ככל שיש לך יותר שנות ניסיון, יש לך רשת גדולה יותר - נכס שאף תואר לא יכול לתת.

מחקר של לינקדין משנת 2019 מצא שלאנשים עם 15 שנות ניסיון ומעלה ברשת המקצועית שלהם יש בממוצע 650 קשרים פעילים (אנשים שהם מדברים איתם לפחות פעם בשנה), לעומת 140 קשרים אצל בוגרים צעירים עם תואר שני.

אמינות מול לקוחות: בתחומים רבים, לקוחות מעדיפים לעבוד עם מומחה מנוסה על פני בוגר צעיר עם תארים רבים. נמצא כי 68% מהלקוחות אומרים שניסיון מעשי הוא הגורם החשוב ביותר באמון בספק שירות מקצועי - יותר מהשכלה (34%) או מוניטין חברה (29%).

הפער בין ההכשרה לדרישות השוק

למרות הממצאים המחקריים, מערכות גיוס ממשיכות לדרוש תארים. מחקר של בית בספר לעסקים בהרווארד מהשנים האחרונות תיאר תופעה שאותה כינו אינפלציית התארים - דרישת תארים גבוהים יותר למשרות שבעבר לא דרשו אותם.

החוקרים בדקו 26 מיליון מודעות דרושים בארה"ב. מהבדיקה עלו הממצאים הבאים:

67% ממשרות "מפקח ייצור" דרשו תואר אקדמי - למרות שרק 16% מהעובדים הנוכחיים בתפקיד זה אכן בעלי תואר.

65% ממשרות "מנהל משרד" דרשו תואר - רק 39% מהמועסקים בפועל בעלי תואר.

61% ממשרות "מתכנן אירועים" דרשו תואר - רק 26% מהעובדים בפועל בעלי תואר.

החוקרים מצאו שדרישות הדרגה הללו לא תרמו לשיפור בביצועים או בשימור עובדים. חברות שגייסו עובדים ללא תארים אבל עם ניסיון רלוונטי ראו ביצועים זהים או טובים יותר בכל המדדים - פרודוקטיביות, איכות עבודה, מחויבות.

עלות ה-MBA מול הערך בפועל

תואר MBA הוא אולי הדוגמה הקיצונית ביותר. בבתי ספר מובילים בארצות הברית, MBA עולה 250,000-200,000 דולר – סכום זה כולל שכר לימוד, עלות מחיה והכנסה אבודה של שנתיים.

האם ההשקעה משתלמת?

מחקר של שבועון "האקונומיסט" משנת 2020 עקב אחר 130,000 בוגרי MBA מ-150 בתי ספר לאורך 20 שנה. הם מצאו:

בוגרי   MBA ב-"10 הגדולים" (הרווארד, סטנפורד, וורטון וכו'): ההשקעה החזירה את עצמה תוך 4-3 שנים בממוצע. הם הרוויחו 1.5 מיליון דולר יותר לאורך הקריירה לעומת קבוצת ביקורת.

בוגרי בתי ספר שמחוץ ל-20 הנחשבים: ההשקעה לעולם לא החזירה את עצמה. הם הרוויחו בממוצע 25,000 דולר יותר בשנה מקבוצת הביקורת, אבל העלות של 150,000-100,000 דולר אף פעם לא התאזנה לאורך 30 שנות קריירה.

חשוב לציין: קבוצת הביקורת לא הייתה אנשים ללא תארים - אלא אנשים בעלי תארים ראשונים עם ניסיון מקצועי זהה, שבחרו שלא ללמוד MBA.

אז למה חברות דורשות תארים?

מחקר משנת 2018 של חוקרת מאוניברסיטת נורת'ווסטרן בדק את תהליכי הגיוס ב-120 חברות. היא מצאה שמנהלי גיוס משתמשים בתארים כ"סינון" - דרך להפחית את מספר המועמדים בלי לבדוק כל אחד לעומק.

"זה לא שמנהלי הגיוס באמת חושבים שתואר שני הוא הגורם החשוב ביותר", הסבירה החוקרת. "אבל כשיש 500 מועמדים למשרה, ודרוש לבחור 10 לריאיון, תארים הם קריטריון קל ומהיר לסינון".

הבעיה: חברות מפסידות מועמדים מצוינים עם ניסיון רב, והמועמדים מפסידים הזדמנויות.

מה עושות החברות המובילות?

חלק מהחברות הגדולות בעולם שינו גישה:

גוגל: ב-2013 עשתה החברה ניתוח פנימי של כל העובדים. הם מצאו שבמדגם של 5,000 עובדים, אין מתאם בין הצלחה בגוגל לבין אוניברסיטה או תואר אקדמי. כיום 15% מהעובדים בגוגל לא סיימו תואר ראשון כלל.

IBM: ב-2016 הודיעו שהם לא ידרשו יותר תואר אקדמי ל-50% מהמשרות החדשות. במקום זה, הם מחפשים כישורים רלוונטיים שאפשר להוכיח דרך פורטפוליו, פרויקטים, או קורסים מקוונים.

אפל וטסלה: שני המייסדים - אילון מאסק וסטיב ג'ובס - הצהירו פומבית שהם לא מתעניינים בתארים. מאסק אמר ב-2014: "אני לא דורש תואר אוניברסיטאי, ואפילו לא תעודת תיכון. אם מישהו סיים יסודי אבל הוא מהנדס מדהים, אגייס אותו".

מה אומרים בשטח?

חוקר מאוניברסיטת פנסילבניה ביצע מעקב ממושך אחר 8,000 עובדים שגויסו ללא דרישות תואר אקדמי - רק על בסיס ניסיון וכישורים. אלה התוצאות שהתקבלו:

ביצועים בעבודה: זהים לאלה של עובדים בעלי תואר באותם תפקידים.

שימור: 23% יותר נשארו בחברה (תחושת הזדמנות שנייה ונאמנות).

קידום: 18% הגיעו לתפקידי ניהול תוך 4 שנים.

"חששנו שאנחנו מורידים את הרף", אמר מנהל משאבי אנוש שהשתתף במחקר. "התברר שהעלינו את הרף, כי הפסקנו לסנן לפי קריטריון לא רלוונטי".

המחקרים לא אומרים שהשכלה חסרת ערך. תארים חשובים לתפקידים מסוימים - רופאים, עורכי דין, חוקרים אקדמיים. גם בעולם העסקי, תואר ראשון רלוונטי יכול להקנות כלים חשובים.

אבל מעבר לתואר ראשון, העובדות בשטח מדברות בעד עצמן: ניסיון מעשי מנבא הצלחה טוב יותר מהשכלה פורמלית נוספת. חברות ששמות דגש על ניסיון, כישורים ותיק עבודות - ולא רק על תארים - מגייסות טוב יותר, שומרות על עובדים לאורך זמן ומשיגות ביצועים טובים יותר.