כידוע אוסר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה או שירות מילואים (סעיף 2(א)).

איסור ההפליה חל על עניינים אלה: שלב הקבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים והטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

טרם התיקון לחוק הטיל סעיף 9 לחוק את נטל ההוכחה לכך כי המעביד עבר על הוראות סעיף 2 לעיל והפלה עובד מחמת אחת מעילות ההפליה האמורות, על העובד.

נטל זה היווה משוכה לא פשוטה לפני עובדים רבים, אשר במסגרת תביעתם נדרשו להוכיח כי בין השיקולים ששקל המעביד בעניינם עמד גם שיקול פסול ומפלה העומד בניגוד לחוק. קושי ראייתי זה היווה לא פעם בסיס לדחייתן של תביעות, והוא שהיווה לבסוף את הבסיס לתיקון לחוק.

במסגרת התיקון לחוק הוסף סעיף 9(ג) אשר קובע כי בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראת סעיף 2 לחוק, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראה זו, אם הוכח כי דרש מהעובד או מהמועמד לעבודה, במישרין או בעקיפין, מידע אשר הפליה בגינו אסורה.

משמעות התיקון היא כי מעתה, אם יגיש עובד או מועמד לעבודה תביעה בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ויוכח בה כי העובד או המועמד נדרש, במישרין או בעקיפין, למסור מידע בנוגע לראשי ההפליה שלעיל, אזי נטל ההוכחה יועבר אל כתפי המעביד ויהא עליו להוכיח כי לא פעל בניגוד להוראות החוק, כלומר כי למידע שדרש מן העובד או מן המועמד לעבודה לא היה כל משקל או משמעות במסגרת קבלת ההחלטה בעניינו.

למעשה די בכך שהעובד יוכיח כי לדוגמה, במהלך ריאיון העבודה או שיחת הקידום נשאל שאלה הנוגעת לאחד מאותם עניינים הנכללים בסעיף 2(א) לחוק, כדי להעביר את הנטל אל המעביד - אשר יידרש להוכיח כי לא הפלה את העובד בניגוד לחוק.

יש בתיקון האמור כדי לחזק וכדי להדגיש את ההמלצות אשר נתנו ללקוחותינו בעבר, באשר למסגרת המותר והאסור בריאיון קבלה לעבודה או בריאיון עם עובד. כך יש להימנע מלשאול מועמדים לעבודה או עובדים קיימים בנוגע למידע שנכלל במסגרת אותם עניינים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק, ככל שהמידע הנדרש אינו רלוונטי ונדרש מאופיו של התפקיד וממהותו. נדמה כי מצבו המשפחתי של מועמד, נטייתו המינית או דתו אינם מידע רלוונטי ובוודאי שאין הם שיקול לקבלתו של מועמד לעבודה או לקידומו של עובד.

התיקון לחוק ממחיש שוב את החשיבות הרבה לנהוג ברגישות ובתבונה בעת שיחות ובעת ראיונות המתקיימים עם מועמדים לעבודה או עם עובדים קיימים, ובבחירת השאלות והמידע הנדרש. במקום לנסות לקבל מידע המתמקד במצבו האישי של המועמד או בענייניו הפרטיים, יש לשים את הדגש על שאלות המלמדות על מידת התאמתו של המועמד לתפקיד הספציפי.

עוד קובע התיקון לחוק כי בשל הפרת הוראות החוק, גם בהליך פלילי חזקה היא שהמעביד אכן עבר על הוראות החוק אם דרש מידע, במישרין או בעקיפין, הנוגע לראשי ההפליה שלעיל, וזאת אלא אם כן יוכיח המעביד אחרת.

חשוב לציין כי מתחולתו של התיקון לחוק הוחרגו כמה מקרים, שהמשותף להם הוא כי כולם עוסקים בקידום השוויון בעבודה:

א. אם המידע נדרש לצורך מילוי אחר הוראות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

ב. אם המידע נדרש לצורך מילוי אחר הוראת חוק כלשהו לעניין ייצוג הולם או העדפה מתקנת של מי שנמנה עם קבוצת מסוימת.

ג. אם המידע נדרש לצורך פעולה על פי התכנית לקידום שוויון בעבודה שהמעביד פועל לפיה וכוללת הוראות בדבר העדפה מתקנת בקבלה לעבודה או בקידום בעבודה של מי שנמנה עם קבוצה מסוימת.

תיקון 15 לחוק הוחל גם על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998, בשינויים המחויבים.

הכותב - ממשרד נ. פינברג ושות' עורכי דין ונוטריון