ראש להשכרה: למה הבכירים במשק מוותרים על הכיסא הקבוע?

במשך שנים עבודה כעצמאי הייתה מזוהה כמעט בלעדית עם עולמות הביצוע - מעצבים גרפיים, עורכי תוכן או אנשי טכנולוגיה שעובדים לפי פרויקט. אבל לאחרונה, המודל הזה מטפס עד לקומה האחרונה בבנייני המשרדים. הכירו את המנהלים בשיטת הניהול היחסי: סמנכ"לי כספים, שיווק וטכנולוגיה שמוותרים על היציבות של חברה אחת לטובת ניהול של שלוש או ארבע חברות במקביל. הם אינם יועצים חיצוניים שבאים לתת המלצות והולכים; הם מנהלים לכל דבר שיושבים בישיבות הנהלה, חותמים על דוחות ומנהלים עובדים - רק שהם עושים זאת ביומיים בשבוע. המהפכה הזו מאפשרת לחברות לצרוך ניסיון ניהולי יקר רק במינון שהן באמת צריכות, ומציעה למנהלים את מה שהשכר כבר לא יכול לקנות: בעלות מלאה על הזמן שלהם.

הנוסחה הכלכלית של הניהול היחסי - יותר מוח, פחות עלות

במציאות הכלכלית הנוכחית, במיוחד בתקופות של אי-ודאות שבהן חברות חוששות להתחייב למשכורות עתק והטבות נלוות, מודל הניהול היחסי הופך לגלגל הצלה פיננסי. סטארט-אפ ממוצע בשלבי צמיחה זקוק נואשות לניסיון של סמנכ"ל כספים שראה כבר הכול או סמנכ"ל שיווק שבנה מותגים בינלאומיים. אלא שעלות המעסיק של מנהלים כאלו - הכוללת שכר בסיס גבוה, הפרשות סוציאליות, רכב צמוד, בונוסים ואופציות - יכולה לחצות בקלות את רף ה-80 אלף ש"ח בחודש. זהו נטל כבד מדי עבור חברה שחייבת לשמור על "קצב שריפת מזומנים" נמוך.

הפתרון: קניית ניסיון לפי מידה

במקום לגייס מנהל צעיר ופחות מנוסה למשרה מלאה - ולקוות שהוא לא יעשה טעויות אסטרטגיות יקרות - החברה "שוכרת" את שירותיו של מנהל בכיר מאוד ליומיים בשבוע. הנוסחה היא פשוטה: החברה משלמת רק את החלק היחסי מהשכר, נניח 40%, אך מקבלת 100% מהניסיון המזוקק. המנהל מביא איתו את כל הידע, הקשרים וה"צלקות" מקריירה של עשורים, ומיישם אותם בחברה בשבריר מהעלות של משרה מלאה.

יעילות תפעולית מקסימלית:

המהפכה כאן היא המעבר מתשלום על "זמן" (נוכחות פיזית במשרד) לתשלום על "תפוקה". המנהל בשיטה היחסית לא מגיע כדי להעביר את הזמן בישיבות אינסופיות; הוא מגיע כדי לבנות אסטרטגיה, להקים תשתית ולקבל החלטות גורליות. עבור המעסיק, מדובר בחיסכון אדיר לא רק בשכר, אלא בכל ה"מעטפת" הלוגיסטית והסוציאלית הכרוכה בעובד בכיר במשרה מלאה. זהו מודל שמאפשר לחברות לשמור על "רזון תפעולי", בלי להתפשר על איכות הניהול בצמתי החלטה קריטיים.

• שכר המנכ"לים מזנק, ושכר העובדים נשאר מאחור
• אאורה: יעקב אטרקצ'י מבקש להכפיל את שכרו ל-6.15 מיליון שקל בשנה
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

כמו כן, מעבר לחיסכון הישיר בעלויות המעסיק, המודל היחסי פותר את בעיית ה'אבטלה הסמויה' בדרגים הבכירים. בארגונים רבים, סמנכ"לים מקדישים חלק ניכר מזמנם לפוליטיקה ארגונית ולישיבות תיאום שאינן מייצרות ערך ישיר. המנהל היחסי, לעומת זאת, מגיע 'מנוקה' מרעשי רקע וממוקד משימה בלבד. עבור החברה, מדובר במעבר מהוצאה קבועה וכבדה למודל של 'ניהול לפי דרישה' - מה שמאפשר לארגון להישאר רזה וזריז, ולהפנות את המשאבים שנחסכו למנועי צמיחה כמו מחקר, פיתוח או שיווק.

בחירת המנהלים: חופש ופיזור סיכונים

אם מהצד של המעסיק מדובר בחיסכון בעלויות, מהצד של המנהל מדובר במהפכה של ממש באיכות החיים ובביטחון התעסוקתי. עבור סמנכ"לים שבילו עשורים בתוך "סירי לחץ" תאגידיים, הניהול היחסי מציע הצעה שקשה לסרב לה: חזרה לכיסא הנהג.

הגנה מפני זעזועים

בשוק עבודה תנודתי, הישענות על מעסיק יחיד היא סיכון אסטרטגי. כשהמנהל מחלק את זמנו בין שלוש חברות שונות, הוא למעשה מייצר לעצמו "תיק השקעות" תעסוקתי. אם חברה אחת נקלעת לקשיים או נסגרת, המנהל לא נותר מחוסר עבודה; יש לו בתמהיל עוד שני מקורות הכנסה פעילים ששומרים על רצף תעסוקתי וכלכלי. בעידן של חוסר ודאות, זוהי תעודת הביטוח החזקה ביותר.

• עבדה אצל אביה, הקימה תחום חדש - ולא תקבל דמי אבטלה
• טוב חבר רחוק: הקשרים השטחיים ששווים יותר מהקרובים
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• למה הכימיה עם הבוס משפיעה על המשכורת יותר מהביצועים שלכם?

הניצחון על השחיקה

אחת הרעות החולות של משרות בכירות היא השחיקה שנובעת מהתבוססות בבעיות של ארגון אחד במשך שנים. המעבר בין חברות שונות - למשל, יום אחד בסטארט-אפ בתחום הרפואי ויום שני בחברת תוכנה - שומר על המוח ערני ומאותגר. הגיוון הזה מונע את ה"עייפות הניהולית" ומאפשר למנהל להביא את הגרסה הטובה ביותר שלו לכל פגישה.

בעלות על הזמן

בניגוד לשכיר הבכיר שנדרש להיות זמין 24/7, המנהל היחסי מגדיר את גבולות הגזרה שלו מראש. הוא מוותר על התפנוקים של הרכב הצמוד והסטטוס המשרדי, בתמורה לנכס היקר ביותר: הזמן שלו. היכולת להחליט מתי לעבוד, עם מי לעבוד ובאיזה מינון, זו המדרגה הגבוהה ביותר של חופש מקצועי. זהו מודל שבו המנהל מפסיק להיות "משאב" של הארגון והופך להיות השותף האסטרטגי שלו.

האתגר - איך מנהלים "מרחוק" ובונים אמון?

למרות היתרונות הכלכליים הברורים, המעבר לניהול יחסי דורש שינוי תפיסתי עמוק, בעיקר מצד המנכ"לים שרגילים לראות את יד ימינם בכיסא הסמוך בכל בוקר. האתגר המרכזי אינו טכני אלא תרבותי ופסיכולוגי.

הון אנושי מבוסס אמון

הבסיס לכל התקשרות כזו הוא אמון מוחלט. כשסמנכ"ל נמצא במשרד רק יומיים בשבוע, המנכ"ל חייב לשחרר את הצורך במיקרו-ניהול ולסמוך על כך שהמשימות האסטרטגיות מתקדמות גם כשהמנהל נמצא אצל לקוח אחר. בשיטה הזו, המדידה עוברת מ"שעות נוכחות" ל"אבני דרך". המנהל היחסי לא נמדד בכמות הזמן שהוא מבלה במסדרונות, אלא באיכות ההחלטות שהוא מקבל ובתשתית שהוא בונה.

שימור הדנ"א הארגוני

אחת השאלות המורכבות היא כיצד בונים תרבות ארגונית ומחויבות של עובדים כשחלק משדרת הניהול נמצא ב"חלקיות משרה". המנהל היחסי חייב להיות בעל יכולת תקשורת יוצאת דופן כדי להטמיע את ערכי החברה בצוותים בזמן קצר. הוא לא יכול להיות רק "מומחה טכני"; הוא חייב להיות מנהיג שמסוגל לייצר השפעה וסמכות גם ללא נוכחות יומיומית פיזית.

התיאום הבין-חברתי

עבור המנהל, האתגר הוא לשמור על "חומות אש" מנטליות בין החברות השונות. הוא צריך להיות מסוגל לעבור בשנייה אחת מהבעיות הפיננסיות של סטארט-אפ בתחום הסייבר לאסטרטגיית השיווק של חברה קמעונאית. זה דורש יכולת ריכוז גבוהה ומשמעת עצמית קשוחה, כדי לוודא שכל חברה מקבלת את תשומת הלב המלאה שהובטחה לה בחלק היחסי שלה.

כאן טמון ההבדל הקריטי שבין יועץ חיצוני למנהל יחסי. בעוד שיועץ מגיש מצגת עם המלצות וממשיך ללקוח הבא, המנהל היחסי הוא זה שנדרש לבצע. הוא מחזיק בסמכות חתימה, הוא מראיין ומגייס את הצוות שתחתיו, והוא זה שנותן דין וחשבון למנכ"ל על עמידה ביעדים.

המחויבות הזו היא ה'אייס' של המודל: המנכ"ל לא מקבל עוד חוברת הנחיות למגירה אלא שותף לדרך שחולק איתו את כובד האחריות. בסטארט-אפים צעירים, נוכחות של דמות מנוסה כזו סביב השולחן מקרינה ביטחון לא רק על העובדים אלא גם על המשקיעים, שרואים 'מבוגר אחראי' ששומר על האינטרסים שלהם בתוך המערכת.

האם זהו סופה של המשרה הבכירה המסורתית?

הניהול היחסי הוא הרבה יותר מטרנד חולף; הוא השתקפות של עולם עבודה חדש, גמיש ויעיל יותר. עבור חברות ישראליות שמחפשות דרכים לשרוד ולצמוח בתנאי אי-ודאות, מדובר בהזדמנות להכניס "ראש" מהשורה הראשונה בלי להכביד על תקציב השכר.

עבור המנהלים, מדובר בדרך חדשה להחזיר לעצמם את השליטה על הקריירה, להפחית שחיקה ולפזר סיכונים. אנחנו אולי לא נפרדים מהמשרה המלאה לחלוטין, אבל אנחנו בהחלט לומדים שבעולם של היום, לפעמים חלק מהשלם שווה הרבה יותר מהשלם עצמו. מי שיידע לרתום את ה"הון האנושי היחסי" לטובתו, ייהנה מיתרון תחרותי משמעותי בשוק שבו הניסיון הוא המשאב היקר מכול.