האם אתם מגייסים את האנשים הנכונים? המדד שמנבא הצלחה פי 2 מכישורים טכניים

רוב תהליכי הגיוס היום נראים כמו סינון על פי רשימת מכולת: האם המועמד שולט בפיית'ון? האם הוא מבין בבניית מודלים פיננסיים? חברות משקיעות את רוב המאמץ בניסיון לוודא כי המועמד שולט בכלים ומגיע עם הרקע המקצועי המתאים - אך מחקר פורץ דרך של אוניברסיטת סטנפורד מצא שהפוקוס הזה מוטעה מיסודו.

המחקר רחב ההיקף עקב אחר 20,000 גיוסים לאורך 3 שנים, והממצאים שנצברו מדהימים: ההתאמה בין האדם לתרבות הארגונית היא מנבא חזק פי שניים להצלחה ארוכת טווח מאשר כל כישור טכני, מבריק ככל שיהיה.

במילים פשוטות: המציאות מוכיחה שאדם בינוני מקצועית שערכיו עולים בקנה אחד עם ערכי החברה, יצליח הרבה יותר מאדם מבריק שפשוט לא מתאים ל'דנ"א' הארגוני. למרות זאת, רוב החברות עדיין בודקות התאמה תרבותית בצורה שטחית בלבד - ומשלמות על כך ביוקר.

"התאמה לתרבות הארגונית" - מה זה אומר בכלל?

במילים פשוטות, המונח מתייחס למידת ההתאמה בין ערכי האדם, סגנון העבודה, והאישיות שלו - לבין ערכי החברה, התרבות וסגנון הניהול.

• רגע לפני ההתמוטטות: מה הסימן שאתם על סף קריסה מקצועית?
• הבינה האנושית שתשרוד: מה הם הכישורים שמכונות לא יכולות לגנוב?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

לדוגמה, אדם שמחפש יציבות ומבנה ברור לא יתאים לסטארט-אפ כאוטי שמשנה כיוון כל חודשיים.

דוגמה נוספת - אדם שמחפש עצמאות ויצירתיות, לא יתאים לחברה היררכית עם תהליכים נוקשים.

באותו אופן, מי שמעריך איזון חיים-עבודה, לא יתאים לחברה שמצפה ל-60 שעות עבודה בשבוע.

• טיימינג זה הכול: מתי הכי כדאי להתפטר מהעבודה?
• מחיר הדילוגים: למה הקפיצה הבאה עלולה להרוס לכם את הקריירה?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• טיימינג זה הכול: מתי הכי כדאי להתפטר מהעבודה?

החוקרים מצאו שהתאמה נמוכה היא הסיבה מספר אחת לכישלון בשנה הראשונה בעבודה חדשה - 46% מהמפוטרים בשנה הראשונה פוטרו בגלל חוסר התאמה תרבותית, לא בגלל חוסר כישורים.

למה התאמה חשובה כל כך?

חוקרים מאוניברסיטת בריטיש קולומביה ניתחו 172 מחקרים עם 59,000 משתתפים. הם בדקו: מה קורה כשיש התאמה גבוהה לערכי הארגון לעומת מקרים עם התאמה נמוכה?

הממצאים העלו כי התאמה גבוהה לתרבות הארגונית הובילה לשביעות רצון תעסוקתית גבוהה ב- 51% ולתחושת מחויבות גבוהה ב-44%. עובדים עם התאמה גבוהה הפגינו ביצועים גבוהים ב-17% (נמדד דרך הערכות מנהלים). כמו כן, כשההתאמה הייתה גבוהה נרשמו 37% פחות ימי מחלה והעובדים נשארו לעבוד בחברה תקופה ממושכת יותר - פי 2.3 מעמיתיהם.

מנגד, נמצא כי עובדים עם התאמה נמוכה לתרבות הארגונית דיווחו על תחושת ניכור ובדידות וחוו קונפליקטים תכופים עם מנהלים ועמיתים. הם היו בסיכון פי 3.1 לעזיבה תוך שנתיים ודיברו על תחושת אי שייכות מתמדת.

ארבע ההתאמות:

חוקרים מבחינים בין 4 סוגי התאמה:

התאמה ערכית: האם הערכים שלך תואמים לערכי החברה? אם החברה אומרת "חדשנות" אבל בפועל מענישה כל סיכון - יש בעיה. אם אתה מעריך שקיפות אבל החברה מסתירה מידע - זה לא יעבוד טוב כמובן.

מחקר מצא שהתאמה ערכית היא המשמעותית מכל סוגי ההתאמות – משתנה זה מסביר 38% מהשונות בשביעות רצון.

התאמת מטרות: האם המטרות שלך מתאימות למטרות החברה? אם אתה רוצה צמיחה מהירה אבל החברה יציבה ואיטית - יש בעיה.

התאמת אישיות: האם האישיות שלך מתאימה לתרבות? אם אתה אקסטרוברט ורועש בחברה של אינטרוברטים שקטים - תרגיש מוזר. אם אתה מפורט ומדויק בחברה של עובדים תזזיתיים ומוכווני תוצאה, תרגיש מתוסכל.

התאמת סגנון עבודה: האם סגנון העבודה שלך מתאים? אם אתה עובד טוב בבוקר אבל החברה עושה ישיבות ב-17:00 - יש בעיה. אם אתה זקוק לשקט אבל המשרד הוא אופן-ספייס רועש – תתקשה להתמודד.

5 השאלות שיעזרו לך לבדוק התאמה - לפני תחילת העבודה

רוב המועמדים לא בודקים התאמה תרבותית - הם מתמקדים במשכורת ובתפקיד. אבל החוקרים ממליצים על 5 שאלות לשאול בראיון:

1. "תארו לי יום טיפוסי בתפקיד הזה"

תשובה תגלה: כמה פגישות יש? כמה זמן למשימות מרוכזות? האם השעות קבועות או שיש גמישות?

2. "איך מתקבלות החלטות בחברה?"

תשובה תגלה: האם זה היררכי (המנכ"ל מחליט) או קולגיאלי (הצוות מחליט יחד)? האם יש מרחב להעלות דעות?

3. "תנו דוגמה לעובד מצליח - מה הוא עשה?"

תשובה תגלה: מה החברה באמת מעריכה - יוזמה, ציות, תוצאות, עבודת צוות?

4. "מה הדבר הכי מתסכל בעבודה כאן?"

אם הם משיבים "כלום, הכול מושלם" - דגל אדום. אין חברה מושלמת. אם הם כנים ואומרים "לפעמים יש בלגאן בתקשורת" - זה סימן טוב לכנות.

5. "למה האדם האחרון בתפקיד עזב?"

אם הם נמנעים מלענות או נותנים תשובה מעורפלת - חקור. אם הם אומרים "הוא רצה אתגר גדול יותר וקיבל קידום במקום אחר" - זה טוב. אם הם אומרים "זה לא התאים לו" - שאל למה.

דגלים אדומים: סימנים לחוסר התאמה

מחקרים הגדירו כמה סימני אזהרה מובהקים, הנה הדברים שכדאי לשים אליהם לב :

תחלופה גבוהה - אם החברה מחפשת להחליף 3 אנשים באותו תפקיד בתוך שנתיים, יש בעיה מבנית. זה לא "המועמדים לא התאימו", זה התרבות לא בריאה.

אנשים לא נשארים מעבר ל-2 שנים - אם כולם עוזבים אחרי שנתיים, אין צמיחה או הערכה. זה מקום לקפיצת קריירה, לא למחויבות ארוכת טווח.

בראיון, הם לא שואלים על התאמה - אם כל השאלות הן טכניות - "מה אתה יודע?" - ולא "מי אתה?" - הם לא מעריכים התאמה לתרבות הארגון, וזה סימן שהם יגייסו מישהו לא מתאים.

תרבות "תמיד זמין" - אם בשלב הריאיון שולחים אליך אימיילים בשבת או עונים למיילים ב-23:00 - זו התרבות. אם אתה מחפש איזון, לא תמצא אותו כאן.

כולם אותו "שטנץ" - אם כל העובדים הם בני 30-25 או כולם גברים לבנים, ובקיצור כולם נראים כאילו יצאו מאותו תבנית ואין גיוון, זה סימן שהחברה מגייסת "שיבוטים" ולא מעריכה נקודות מבט שונות.

ואם גילית שאין התאמה כשאתה כבר בתפקיד?

לפעמים מגלים חוסר התאמה רק לאחר 6-3 חודשים. מה כדאי לעשות?

תן לזה 6-12 חודשים:

לפעמים לוקח זמן להסתגל, אל תברח אחרי חודשיים.

נסה לשנות מבפנים:

דבר עם המנהל, הצע שינויים קטנים, חפש אנשים אחרים שמרגישים אותו דבר.

אם אחרי שנה בתפקיד עדיין אין התאמה, עזוב. החיים קצרים מדי בשביל להיות בעבודה שגורמת לך לסבול כל בוקר. מצא מקום שמתאים לך.

מסקנת החוקרים היא שהתאמה לארגון היא חשובה ביותר - כישורים אומנם מביאים אותך לראיון, אבל רק התאמה תאפשר לך להצליח. חברות מפסידות מועמדים מעולים כי הן מתמקדות רק בכישורים. מועמדים מפסידים הזדמנויות כי הם לא בודקים התאמה. התוצאה: גיוסים כושלים, תסכול ותחלופה. כישורים אפשר ללמוד. תרבות קשה לשנות. אם אתה מחפש עבודה - אל תשאל רק "מה המשכורת?" שאל "האם אני ארגיש בבית כאן?" זו השאלה החשובה ביותר.