ככלל עובדת אינה חייבת בגילוי דבר הריונה בראיון עבודה טרם החודש החמישי להריון אלא כאשר עובדת ההריון רלוונטית לתפקיד אליו היא מועמדת.

תקציר עב 363/07:

- בבית הדין הארצי לעבודה

- ע"י כבוד השופטת רונית רוזנפלד

- ניתן ב-26.5.2010

- המערערת והמשיבה שכנגד: שרונה ארביב

- המשיבה והמערערת שכנגד: פואמיקס בע"מ

תקציר מאת עו"ד עינב כהן

העובדות

שרונה ארביב (להלן: "העובדת") עבדה בחברת פואמיקס בע"מ להלן:("המעסיקה") כ"מזכירת החברה".

העובדת התחילה את עבודתה אצל המעסיקה בהיותה בהיריון, אך בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי המעסיקה נמנעה מלגלות את דבר הריונה.

העובדת הספיקה לעבוד בחברה חודשיים וחצי, עד שמנהל המעסיקה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה, זאת בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון.

לטענת העובדת, הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") חלות בנסיבות העניין, שכן המועד הקובע לעניין תחולת החוק הוא מועד הפיטורים, ובמועד זה היו בחברה 7 עובדים. עוד טענה, כי בית הדין האזורי טעה כאשר לא התייחס בפסק דינו לאי קיום חובת השימוע בטרם פוטרה.

בנוסף, ערערה העובדת על גובה הפיצוי שנפסק לה בגין פיטוריה הבלתי חוקיים, בשיעור של 20,000 ש"ח. לטענתה גובה הפיצוי אינו משקף כלל את הנזק הממוני שנגרם לה או את עוגמת הנפש הרבה, בין היתר לאור היותה בהיריון בסיכון. נוכח תחולת חוק שוויון ההזדמנויות אף היה על בית הדין לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק לפי הוראת סעיף 10 לחוק. לטענתה, סכום הפיצוי צריך שיהווה הרתעה ריאלית ואפקטיבית של מעסיקים. העובדת טענה, כי גם אם אין החוק חל בעניינה יש לפסוק לה פיצוי כספי משמעותי בגין הנזק הממשי שנגרם לה ובגין עוגמת נפש.

לטענת המעסיקה, העובדת פוטרה משיקולים ענייניים, על רקע תפקוד לקוי וללא קשר להיריון. המעסיקה הוכיחה, כי ההחלטה על פיטורי העובדת התקבלה עוד קודם שנודע על ההיריון, וללא כל קשר אליו. אי גילוי דבר ההיריון בעת ראיון העבודה, ככל שהוא שיקול ענייני ונכון, היה שיקול משני ביותר. מכאן, שאף אם היווה חלק משיקולי המעסיקה כפי שקבע בית הדין האזורי, ובניגוד לעמדת המעסיקה, אין בכך כדי להפוך את הפיטורים לפיטורים בחוסר תום לב. בית הדין האזורי טעה בדחותו את טענת המעסיקה, לפיה עצם העובדה שהעובדת בחרה להסתיר את הריונה במהלך ראיון העבודה, על אף שנשאלה אם יש נתונים נוספים שעל המעסיקה לדעת, מהוה פגיעה באמון וביושרה עליהם מושתתים יחסי עבודה, ודי בכך כדי להצדיק פיטורים. אף אם לא הייתה מוטלת על העובדת חובה שבחוק לגלות את דבר הריונה, הרי שההגינות חייבה אותה לעשות כן. הפועל היוצא מכך הוא שהיה על בית הדין לקבוע כי הפיטורים היו כדין, ונעשו משיקולים מקצועיים וענייניים בלבד. הפיצוי שנפסק הוא גבוה ביותר בשים לב לתקופת העבודה הקצרה ולגובה שכרה של העובדת.

ביחס לערעור העובדת, טענה המעסיקה, כי צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי חוק שוויון ההזדמנויות אינו חל. לטענתה, אפילו חל חוק שוויון ההזדמנויות לא הרימה העובדת את הנטל הראשוני להוכיח כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטורים.

באשר לערעור המעסיקה, טענה העובדת, כי המעסיקה לא הביאה כל ראיה שיש עימה ממש להוכחת טענתה בדבר תפקוד לקוי, וזאת לעומת העובדת שהציגה ראיות להוכחת טענתה כי הסיבה לפיטוריה הייתה הריונה. אפילו נכונה טענת המעסיקה, כי בבסיס החלטת הפיטורים עמד גם שיקול הקשור בתפקודה של העובדת, הרי שחלה בעניין זה תיאורית "ההכתמה" לפיה די שההיריון היווה שיקול אחד ממכלול השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי לבסס טענה בדבר היותם פיטורים שלא כדין.

פסק הדין

בית הדין קבע, כי העובדת פוטרה מחמת הריונה. בית הדין הדגיש, כי פיטורים של אישה מחמת הריונה מהווים לפי שיטת המשפט בישראל הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון, שהוא בבחינת זכות חוקתית, מן הראשונות במעלה.

מסקנתו של ביה"ד האזורי בדבר קיומו של קשר סיבתי בין ההחלטה אודות הפיטורים לבין ההיריון מבוססת היטב בתשתית העובדתית. בית הדין האזורי התבסס בפסיקתו זו על "מודל ההכתמה": בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול.

בית הדין הארצי קבע, כי למרות שמקובל עליו "מודל ההכתמה", ככל שהדבר אפשרי, ראוי כי הערכאה הדיונית תכריע פוזיטיבית בשאלה אם עמד ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול. הכרעה בשאלה זו נחוצה במקרים רבים לשם קביעת הסעד וסוג הפיצוי שבו יש לחייב את האחראי לקבלת ההחלטה.

האם מועמדת לעבודה שהיא בהריון, חייבת לדווח למעסיק הפוטנציאלי על דבר הריונה?

בית הדין עמד על החובה המוטלת על עובדת שהיא בהריון בחודש החמישי להודיע על הריונה למעסיקה.

בית הדין הטעים, כי הריונה של אישה, לפחות בשלביו הראשונים, הוא עניין שבפרטיותה. מנגד, ציין בית הדין את זכותו של המעסיק לקבל את מלוא הפרטים הרלוונטיים מעובדיו, וזאת במסגרת זכותו הקניינית במקום העבודה. בית הדין קבע, כי בכך אין בכדי לפטור את המועמדת לעבודה מחובת גילוי ההיריון בשלבים מוקדמים יותר.

המבחן שבית הדין הארצי קבע לעניין חובת הגילוי הינו מבחן הרלוונטיות, דהיינו, עד כמה הריונה של המועמדת לעבודה רלוונטי למשימות שאליהן היא תידרש בעבודה.

אמנם אין בהוראות חוק השוויון או בחוק אחר הוראה המחייבת עובדת או מועמדת לעבודה לגלות למעסיקה את דבר הריונה בשלב כה מוקדם של ההיריון, וקודם לחודש החמישי, אך אין בהעדר הוראה שכזו כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו הפרט. חובת תום הלב חלה על הצדדים לחוזה עבודה, לרבות בשלב המשא ומתן לקבלת עובד לעבודה. בשלב הזה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה, ואת המועמד רואים כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי. בשלב זה קיימת התנגשות בין שתי זכויות יסוד: מצד אחד, זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו, בבקשו לנהל את עסקו כפי שנראה טוב בעיניו, ומנגד, זכותו של העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו. בהתנגשות הזו שבין שני האינטרסים הלגיטימיים מתבקש האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה לבין ההגנה על פרטיותו. האיזון הנכון נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר.

הנשיא אדלר הוסיף, כי לכלל שלפיו מועמדת לעבודה אינה חייבת לגלות דבר הריונה עד החודש החמישי יש חריגים, שעניינם בנסיבות בהן ההיריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת. המדובר לא רק בסוג משרה שעובדת בהריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות פיסיות הקשורות בהריון, אלא גם במקרים כגון פרויקט שנסמך במידה רבה על עבודתה של המועמדת בתקופה שלאחר תחילת עבודתה, כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג, או במועמדת שנשכרת לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר. במקרים מעין אלה חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב גילוי של ההיריון למעסיק בראיון העבודה, גם לפני החודש החמישי.

בהתייחסו לעובדות המקרה ציין בית הדין, כי בנסיבות המקרה דנן, להריונה של העובדת אין רלוונטיות בכל הקשור למשרה שבה דובר עימה בראיון העבודה, ואליה התקבלה.

המשימות שלהן נדרשה העובדת לא כללו מאמצים פיסיים מיוחדים, ולא היה מדובר בעבודה המחייבת חשיפה לחומרים מסוכנים. אף לא הייתה חשיבות מיוחדת לתקופה שבה צפויה הייתה העובדת לשהות בחופשת לידה, כגון, שבאותה תקופה בדיוק צפוי סיומו של פרויקט חשוב העומד בבסיס ההתקשרות שבין העובדת והמעסיק, וכיו"ב.

לפיכך בייחוס רלוונטיות לעובדת הריונה של העובדת לעניין קבלתה לעבודה קבע בית הדין, כי צדק בית הדין האזורי במסקנתו, שלא הייתה המועמדת לעבודה חייבת לגלות את דבר הריונה, וכי בפיטוריה מן העבודה בהיותה בהריון נוכח אי גילוי עובדת הריונה, טמונה הפליה פסולה.

המעסיק אינו רשאי לשאול לגבי עובדה זו, והמועמדת לא מחויבת בגילויה.

נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצד העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה המעסיקה מפלה את העובדת מחמת היריון.

תחולת חוק השוויון

בית הדין בחן אם חלות בנסיבות העניין הוראות חוק השוויון על יחסי העבודה בין הצדדים, וזאת בשים לב למספר עובדי המעסיקה. בית הדין קבע, כי יש לנקוט בפירוש מרחיב להוראת החוק בנוגע לתחולתו. כלומר: לבחון את מטרת החוק כשהכוונה הייתה לפטור מקומות עבודה קטנים, משפחתיים, מתחולת החוק.

בבחינת השאלה בדבר תחולת החוק, ונוכח הפרשנות המרחיבה המתבקשת מתכליתו, נכון למנות את מספר העובדים בחברה בכל אחד משני המועדים - מועד ההודעה על הפיטורים והמועד שבו נכנסו לתוקף. די יהיה בכך שבאחד משני המועדים הועסקו באותו מקום עבודה שישה עובדים כדי לקבוע כי הוראותיו של חוק שוויון ההזדמנויות חלות על מעשה הפיטורים.

בנסיבות המקרה התברר, כי בעוד שבמועד ההודעה על הפיטורים מנתה המעסיקה פחות משישה עובדים, במועד כניסתם לתוקף כבר עבדו בה שישה עובדים. בדעת רוב הוחלט, כי חוק השוויון חל בנסיבות המקרה. בית הדין ציין, כי המעסיקה דחתה את בקשתה של העובדת להמשיך לעבוד בה עד תום תקופת ההיריון, וכי הייתה לחברה ההזדמנות לחזור בה מהחלטת הפיטורים, עד למועד כניסת הפיטורים לתוקף.

סיכומו של דבר

בית הדין קבע, כי הפיטורים עומדים בניגוד להוראות חוק השוויון וחייב את המעסיקה לשלם לעובדת פיצוי על נזק ממוני שנגרם לה עקב פיטוריה שלא כדין, ופיצוי בגין נזק לא ממוני.