מהו מספר שעות העבודה, שעל עובד לעבוד בערבי חג?

על פי החוק

סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע, כי ביום שלפני חג, שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעת עבודה מעבר לשבע שעות תיחשב שעה נוספת.

במקומות עבודה, שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים. צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי [החל על הענפים המנויים בצו] קובע, כי בערב חג, החל ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יהיה יום העבודה של שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או יום עבודה של שבע שעות בתשלום של שמונה שעות (צו ההרחבה קובע, כי המעביד ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור). באשר ליום הכיפורים, צו ההרחבה קובע, כי העובדים יעבדו שש שעות בתשלום של תשע שעות. צו ההרחבה קובע עוד, כי במקומות עבודה, שבהם עבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות, בערבי חג, ימשיכו לעבוד כך.

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

רוב ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, מסדירים את נושא העבודה בערבי חגים. כך לדוגמה, בצו ההרחבה בענף הפלסטיקה נקבע, כי בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של סוכות יעבדו שש שעות ביום בתשלום של שמונה שעות. בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה קיים הסדר דומה, לפיו יעבדו שבע שעות בתשלום של שמונה שעות בערבי חגים, ובערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח, יעבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות.

על פי נוהג

משפט העבודה מכיר בזכויות, הקמות לעובדים מכוח נוהג. בהתאם לכך, במקום עבודה, אשר במשך שנים עבדו בו ארבע או חמש שעות, בערבי חג, הופכת זכות זו במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד. נוהג זה מחייב את המעביד להמשיך ולפעול בדרך זו.

ניתן לנכות ימי חופשה מלאים לעובד היוצא לחופשה בערב חג. יום חופשה בערב חג דינו כיום חופשה מלא. חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") מתייחס לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. כאשר עובד נעדר יום שלם מן העבודה, אין משמעות לשאלה כמה שעות עבודה היה אמור לעבוד באותו יום, ורואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא.

כשם, שבעד יום עבודה בערב חג, עובד (חודשי) זכאי לשכרו המלא, וכשם, שבצאתו לחופשה בימים האמורים, מקבל העובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא, ולא מחצית דמי החופשה, כך גם יראו בהיעדרות בימים אלו, יום חופשה מלא ולא מחצית יום חופשה. עם זאת, יש לציין, כי קיזוז של פחות מיום מלא מימי החופשה הצבורים לעובד, בשל יום חופשה בערב חג, הינו מותר, בהיותו עודף על התנאים הקבועים בחוק. מקום עבודה בו קיים הסכם/נוהג כאמור, מחויב על פיו.

זכאות עובד חודשי, יומי ושעתי, לתשלום עבור ימי החג

עובד חודשי

עובד חודשי זכאי לדמי חגים מתחילת עבודתו. משמעות הדבר היא, שהעובד זכאי למשכורתו המלאה, בלי שינוכו ממנה הימים, שבהם הוא נעדר בשל החגים. העיקרון הוא, שעובד, המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית, אשר חלו באותו חודש, ובלבד, שעבד את כל ימי העבודה האפשריים, שבהם הוא מחויב באותו החודש.

אין הבחנה לעניין זה, בין עובד חדש לעובד ותיק. לפיכך, גם עובד חדש, המקבל את שכרו על בסיס חודשי, יהיה זכאי למלוא משכורתו, בלי שינוכו ממנה ימי חג או מנוחה שבועית.

עובד שעתי ויומי

החל מ-1.7.2000, חלה חובת תשלום ימי חג לעובד יומי/שעתי על כלל המעבידים במשק, זאת מכוח צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות. החובה הינה לשלם לעובד, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד, תשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות).

יצוין, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד, שהוכיח שעבד באופן סדיר במשך שנים, חזקה היא כי זכאי לדמי החג. הנטל להוכיח, כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעביד (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980), מיום 28.5.2007).

כמו כן, בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, יהיה זכאי לדמי חג. עוד נקבע, כי פרשנות, לפיה אין לראות באישור המשמרות ע"י המעבידה כ"הסכמת המעביד", אינה מתיישבת עם לשון הסעיף ואף לא עם תכליתן של הוראות צו ההרחבה לעניין דמי החגים, אשר נועדו לפצות עובד יומי עבור ימי החג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת (דמ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ, מיום 15.6.2008).

זכאות עובד זר לימי חג

בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון, עובד לא יהודי זכאי לבחור כימי מנוחה את חגי ישראל או את חגי עדתו. מכאן, שלא ניתן לחייב עובד שאינו יהודי לעבוד בימי החג של עדתו, אם בחר לקיימם. נשאלת השאלה, מה דינם של חגי ישראל, שבהם נעדר עובד שאינו יהודי, כאשר הוא בוחר כימי חג את חגי עדתו?

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי אין לזקוף ימי חג אלה על חשבון ימי חופשה שנתית. הכוונה היא, הן לימי החג היהודיים והן לימי החג המוסלמיים (דב"ע לד/3-49, יצחק אהרונוב נ' עבד אל-קאדר וותד, פד"ע ה 472).

בית הדין התייחס לימי החג המוסלמיים, כימי חג להם זכאי העובד מכוח חוק, ואילו לחגי ישראל נקבע, כי אין לראותם כחופשה שנתית, באשר מנוחה זו כפויה על העובד ללא כל קשר לחופשה השנתית, שהוא זכאי לה על פי חוק.

יודגש, כי בית הדין לא התייחס לשאלה האם העובד זכאי לתשלום בעבור ימי חג אלה. אולם, הפרשנות המקובלת היא, כי עובד כאמור, אינו זכאי לכפל תשלום, הן בעבור חגי עדתו והן בעבור חגי ישראל, אם הוא בוחר לקיים את חגי עדתו. זכותו של עובד לא יהודי לבחור את חגי עדתו כימי מנוחה היא זכות בפני עצמה, גם אם אין תשלום בצדה.

יצוין, כי זכות זו היא מוחלטת, ולמעביד אין שיקול דעת או סמכות, למנוע מעובד כאמור להיעדר בחגי עדתו.

סיכומו של עניין, לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של עדתו, הקבועים בחוק, והמעביד אינו יכול למנוע זאת ממנו. ימים אלה לא יבואו על חשבון ימי חופשתו השנתית, והוא יהיה זכאי לתשלום מלא בגינם. עם זאת, הפרשנות היא, כי אין עובד, כאמור, זכאי לכפל תשלום, ולכן הוא לא יקבל תשלום בגין חגי ישראל, למרות שנמנע ממנו לעבוד בימים אלה. כמו כן, על פי פסק הדין, אין המעביד יכול לכפות על העובד זקיפת חגי ישראל על חשבון חופשתו השנתית. אולם, קיימת פרשנות לפיה עובד לא יהודי יכול לבקש מהמעביד לזקוף את ימי היעדרותו בימי חגי ישראל, על חשבון חופשתו השנתית.

האם ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת במהלך החגים?

חוק חופשה שנתית אינו קובע במפורש מי מסדיר את מועדי החופשה של העובדים.

הפסיקה קבעה, כי המעביד הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעביד יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד ייסגר מקום העבודה והעובדים ישהו בחופשה שנתית; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:

המגבלה האחת: על פי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על דבר ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות.

עם זאת, נראה, כי גם כאשר אורך החופשה קצר משבעה ימים, על פי רוח הפסיקה, ככל זכות וחובה, יש לפעול בתום לב, בסבירות, תוך הבנה והתחשבות הדדים.

המגבלה השנייה: יש לוודא, כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעביד, על חשבון ימי חופשה עתידיים. לפיכך, אם ישנם עובדים, אשר אין לזכותם די ימי חופשה לניצול, אין להוציאם לחופשה, ויש לזכותם בתשלום מלא בעבור ימים אלה. לחילופין, ניתן, בהסכמת העובד, להוציאו לחופשה ללא תשלום לתקופה זו.

יצוין, כי על פי סעיף 5(2) לחוק חופשה שנתית, ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מהן שעות העבודה המקסימליות, המותרות בימי חול המועד?

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.

עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם. כמו כן, מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מבימי עבודה רגילים.

לפיכך, במקומות עבודה עליהם לא חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג מחייב, אין חובה להנהיג יום עבודה מקוצר בימי חול המועד.

דמי מחלה בחג

בחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 אין כל התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד אשר חל ביום חג. באשר לעובד אשר נעדר עקב מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג (בהנחה שמעבידו של העובד אינו כפוף להסכם קיבוצי או צו הרחבה, המחייב בתשלום שכר מלא עבור ימי החג) - קיימות שתי פרשנויות:

האחת גורסת, כי את יום המחלה, שחל ביום החג, יש לשלם בשיעור של דמי המחלה, הקבוע בחוק (דהיינו: 37.5%, באם מדובר ביום המחלה השני או השלישי, או 75%, אם מדובר ביום המחלה הרביעי ואילך). לעומת זאת, דרך הפרשנות השנייה גורסת, כי את יום החג יש לשלם לעובד במלואו (שכר של 100%), שכן אלמלא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו.

האמור לעיל מתייחס לעובדים, אשר זכאים לתשלום עבור ימי חג על בסיס חודשי. לגבי עובדים בשכר (על בסיס יומי/שעתי), המצב המשפטי מורכב יותר, וזאת לנוכח ההוראה בחוק דמי מחלה, הקובעת, כי תקופת המחלה לעובד בשכר איננה כוללת ימי מנוחה וחגים.

לכאורה, לאור הוראה זו, התשובה לשאלה, אם עובד בשכר זכאי לדמי מחלה בחג, הינה פשוטה ביותר - עובד על בסיס יומי/שעתי איננו זכאי לדמי מחלה אם חלה בחג. אולם, תוצאה זו איננה סבירה, זאת לאור המצב המשפטי החדש שנוצר בעקבות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חג, לאחר שלושה חודשי עבודה.

יוצא, כי עובד בשכר (הזכאי לדמי חג), שחלה בחג וממילא היה נעדר מן העבודה בשל החג, ולא רק בשל המחלה, לא יקבל כל שכר, בעוד שעובד בשכר, שנעדר מפאת החג ולא חלה בחג, יהיה זכאי לשכר.

כפי שציינו, תוצאה זו איננה סבירה. נראה, כי מצב זה נוצר בשל העובדה, כי בעת חקיקת חוק דמי מחלה, עובדים בשכר לא היו זכאים לדמי חגים כלל, וחוק דמי מחלה, שמטרתו לפצות עובד על הפסד שכר, שנגרם לו עקב המחלה, שיקף מצב זה. אולם, הוראה זו איננה משקפת עוד את המצב המשפטי השורר כיום, לנוכח הזכאות של עובדים בשכר לדמי חגים.

לפיכך, הפרשנות המקובלת היא, שיש לנהוג כלפי עובד בשכר, הזכאי לתשלום דמי חג, כפי שנוהגים כלפי עובד על בסיס חודשי, כאמור לעיל.

יצוין, כי סוגיות אלו לא נדונו בפסיקה, ולכן המעביד הוא שיחליט עפ"י שיקול דעתו, באיזו מהפרשנויות שלעיל הינו בוחר. כמו כן, יש לציין, כי בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.

חובת מתן שי לחג ומיסויו

החוק אינו מחייב את המעביד לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. עם זאת, יש לבדוק האם המעביד מחוייב במתן מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החל עליו. אם חל על המעביד הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול על פי האמור בהסכם/צו.

בנוסף, יש לבחון, האם המעביד נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, שאם כן, התנהגותו זו עשוייה ליצור נוהג, המחייב אותו להמשיך ולפעול בדרך זו.

מתנה לחג, אשר העובד מקבל ממעבידו איננה נחשבת למתנה שנתנה בשל קשר עסקי, הפטורה ממס עד לתקרה של 200 ש"ח (נכון לינואר 2010) , אלא נחשבת ל"טובת הנאה" על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת כולה במס ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.

לפיכך, תלושי חג, הניתנים לעובד, הינם בגדר טובת הנאה, אשר יש לשלם בגינה מס.

מתעוררת השאלה, האם יש לחייב את העובדים במס לפי ערכם הנקוב של התלושים, או שמא לפי עלות התלושים למעביד, שבדרך כלל נמוכה יותר מן השווי הנקוב.

תקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשכ"ג-1993 קובעת, כי תשלום, שהיה "כולו או חלקו בשווה כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה".

מהוראה זו נובע, כי יש לזקוף לעובד שווי לפי ערכם הנקוב של התלושים, שהינו גבוה יותר מעלות התלושים למעביד.

עם זאת, נציבות מס הכנסה פרסמה הנחיה, לפיה "במקרים של רכישה מרוכזת של תלושי שי בידי מעביד, ניתן להתייחס להפרש שבין עלות התלושים לשווי הקנייה שלהם, כהנחה מסחרית הניתנת למעביד, ולפיכך אינה נכללת בשווי ההטבה".

כלומר, במקרה בו מעביד רכש באופן מרוכז תלושי חג לעובדים, ניתן יהיה לחייב את העובד במס, לפי עלות התלושים למעביד ולא לפי ערכם הנקוב.

לעניין גילום שווי ההטבה, לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעביד לגלם את המס המוטל בגין השי. עם זאת, מן הראוי לציין, כי מעבידים רבים נוהגים לגלם את שווי ההטבה.