אימתי תתאפשר חפיפה בין הודעה מוקדמת לחופשה שנתית

העובדות ---------- גל ארז (להלן: "העובד") הועסק על ידי נשואה זנקס בע"מ ונשואה זנקס ניהול והשקעות בע"מ (להלן: "המעבידות") החל מחודש אפריל 1993. העובד פוטר ביום 14.9.98, בהינתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים עד ליום 31.10.98, אשר במהלכה עבד בפועל רק בחלק מן התקופה. במועד מתן הודעת הפיטורים, עמדו לזכות העובד 44 ימי חופשה צבורים.

ענייננו, בערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב, בו נדונה תביעת העובד לתשלומים שונים, המגיעים לו לשיטתו, בקשר לעבודתו וסיומה.

עיקר הערעור נסוב סביב קביעתו של בית הדין קמא, כי העובד זכאי לפדיון חופשה, בהתבסס על הלכת ארבל, מאחר ולא ניתן לחפוף בין תקופת ההודעה המוקדמת לימי החופשה הצבורים, העומדים לזכות העובד, אם המעביד ויתר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת.

עיקר טענתן של המעבידות הייתה, כי ניתן היה לחפוף בין ימי ההודעה המוקדמת לימי החופשה, וכי הלכת ארבל לא חלה בעניין זה.

פסק הדין – מפי כב' כבוד הנשיא, השופט סטיב אדלר ------------------------------------------------- בהלכת ארבל נקבע, כי לא תתאפשר חפיפה בין החופשה השנתית, לה זכאי עובד, לבין ימי ההודעה המוקדמת, כאשר המעסיק פיטר את העובד וויתר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. משקיבל העובד הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד, על פי הוראת המעסיק, למעשה הוא חדל לעבוד. סיום יחסי עובד-מעביד בנסיבות הללו הוא דבר פורמלי. מכאן, כאשר הודיע המעסיק לעובד על הפסקת עבודתו בפועל, והעובד לא יחזור לעבוד בפועל אצל המעסיק, קמה הזכות לפדיון חופשה, והמעסיק אינו יכול 'להוציא את העובד לחופשה שנתית'.

על כן, נקבע בפסק דין ארבל, כי העובד במקרה זה זכאי למלוא תשלום פדיון ימי החופשה השנתית, וכן למלוא תשלום דמי הודעה מוקדמת, מבלי שניתן לחפוף בין שתי תקופות אלה. עוד נאמר, כי סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, תש"יא-1951 (להלן: "החוק") יחול, כאשר העובד אינו מוכן לעבוד בתקופה ההודעה המוקדמת, ויוצא מרצונו לחופשה שנתית, ייחשבו ימי החופשה השנתית כחלק מימי ההודעה המוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לפדיונם.

יש לדחות את הערעור ולהותיר את הלכת ארבל על כנה, כפי שיפורט להלן.

תכליתו של חוק חופשה שנתית היא להעניק זמן לעובד לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו. תכלית ההודעה המוקדמת לפיטורים, היא לאפשר לעובד להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים. זאת, תוך שהעובד ממשיך לקבל את שכרו ממעסיקו בתקופה זו. ברי הוא, כי המדובר בתכליות שונות. האחת, הינה ליתן לעובד אפשרות לנפוש ולנוח, והשנייה הינה, ליתן לו אפשרות להתארגן ולמצוא מקום עבודה חדש.

למעסיק ישנה הסמכות לקבוע את מועדי יציאתו של העובד לחופשה שנתית וזאת תוך תיאום והתחשבות, עד כמה שניתן, ברצונו של העובד. בכל מקרה, חופשתו השנתית של עובד דורשת את אישורו של המעסיק. מכאן, כי אין בהלכת ארבל כדי לפגוע בסמכותו של המעסיק, לקבוע את מועדי יציאת עובדיו לחופשה שנתית.

המצב שונה בעת סיום יחסי העבודה בין הצדדים. אכן, אף לקראת סיום עבודתו אצל המעסיק, רשאי המעסיק להודיע לעובד, שעליו לצאת לחופשה שנתית, שלאחריה תהיה תקופת ההודעה המוקדמת, אולם בלא שתהיה חפיפה בין השתיים. לעומת זאת, המעסיק אינו רשאי להודיע לעובד על פיטוריו וסיום עבודתו בפועל על אתר, תוך ויתור על עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, ובמקביל לכך, להוציא את העובד לחופשה שנתית תוך חפיפה עם תקופת ההודעה המוקדמת.

הסמכות לקבוע את מועדי יציאת העובדים לחופשה, עניינה במצב דברים בו עובד מועסק בפועל אצל המעסיק, וממשיך להיות מועסק עם תום החופשה השנתית. תכליתה למנוע פגיעה בסדרי העבודה במפעל, עקב יציאתו של עובד לחופשה שנתית. אולם, אין הדבר רלוונטי למצב דברים כמו במקרה דנן, לפיו על פי החלטת המעסיק, העובד אינו נדרש להמשיך ולעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. במצב דברים זה, הוצאת העובד לחופשה בחפיפה עם תקופת ההודעה המוקדמת מהווה, הלכה למעשה, ביטול זכותו הקוגנטית של העובד לחופשה שנתית או לפדיונה, בניגוד גמור לתכליתו של חוק חופשה שנתית.

ברי הוא, כי במצב הדברים השגור, עובד לא יבקש לצאת לחופשתו השנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, והוצאתו אליה בעל כורחו תהווה פגיעה בזכויותיו, וזאת על מנת להקטין את העלויות הנובעות מהפיטורים, ומבלי שסידורי המפעל מהווים שיקול לכך.

פרשנותו של סעיף 5(א)(7) לחוק בהלכת ארבל היא, כי יש לקרוא את הסעיף כך, שכאשר העובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, תהיה חפיפה בין שתי הזכויות. אין בכך כדי לקבוע, שלעובד יש זכות לקבוע מתי הוא יוצא לחופשה. ההיפך הוא הנכון, מכיוון שלא מוקנית לו זכות זו, ככל שהעובד מחליט, בניגוד לרצון המעסיק, שהוא יוצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, אזי תיכנס לתוקף הוראת סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, תהיה חפיפה בין הזכויות, והעובד יפסיד חלק מימי חופשתו השנתית.

על פי סעיף 5(א)(7) לחוק, קיימת חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת והחופשה השנתית, כאשר המעסיק מבקש מהעובד להמשיך את עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד מסרב. בנסיבות הללו המעסיק אינו מוציא את העובד לחופשה והעובד אינו רשאי לצאת לחופשה על דעת עצמו. ייתכנו מקרים בהם המעסיק זקוק לעבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, והפסקת עבודתו באופן מיידי וללא הסכמת המעסיק, גורמת נזק למעסיק. על כן, העובד במקרה זה אינו זכאי לקבל את מלוא דמי ההודעה המוקדמת יחד עם מלוא פדיון החופשה. כן במידה ובזמן שהעובד שוהה בחופשה מגלה המעסיק, כי הוא מעל, וכתוצאה מכך מפטר אותו מיד וכדין, אין לדרוש מהמעסיק לשלם לו דמי הודעה מוקדמת בנוסף על פדיון החופשה.

במקרה דנן, ההחלטה על הוצאת העובד המפוטר לחופשה, כפי שהתקבלה, אינה הוצאה לחופשה "כדין", שכן היא נועדה להביא לשלילת זכויות העובד, תוך חפיפה בין החופשה השנתית וההודעה המוקדמת.

כבוד השופט יגאל פליטמן ------------------------- השופט פליטמן סבר, כי בהוצאת עובד לחופשה כדין, בשל צרכי העבודה ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה למעביד, מותרת חפיפה בין תקופת החופשה לבין תקופת ההודעה המוקדמת, עד ל-14 יום כקבוע בחוק. גם מקרה בו עובד שוהה בחופשה, ובמהלך החופשה מגלה המעביד, כי העובד מעל בכספים שבאחריותו, ומפטר אותו בשל כך, ישנה הצדקה לחפיפה בין התקופות כאמור.

מפסק דינו של כבוד השופט פליטמן עולה, כי לא ניתן לחפוף בין דמי חופשה לתמורת הודעה מוקדמת או בין פדיון חופשה להודעה מוקדמת; ניתן לחפוף בין ימי הודעה מוקדמת הניתנים בפועל והעולים על ארבעה עשר, לבין ימי חופשה, הניתנת בפועל. הדבר מותנה כמובן בכך, שהמעסיק אכן מוציא את העובד לחופשה כדין באותה תקופה, ולא מוותר סתם כך על עבודתו; שאז קמה לעובד הזכות לדרוש העסקתו בפועל, ותקופת אי העבדתו כשלעצמה צוברת זכאות לימי חופשה, כאילו בימי עבודה בפועל מדובר.

עם זאת, במקרה דנן, קבע השופט פליטמן, כי העובד הוצא לחופשה, תוך פגיעה בזכותו העקרונית לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, וללא כל טעם ענייני להוצאה לחופשה. משכך הם פני הדברים, הוצאתו של העובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת אינה מתיישבת עם חובת תום הלב ולכן אין לאפשר חפיפה בין שתי תקופות אלו.

נקבע, כי דין הערעור להידחות.

יודגש, כי נקבע שהלכת ארבל נותרת על כנה, זאת בהתאם לפסק דינו של כבוד הנשיא סטיב אדלר.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".