העובדות

---------

מרדכי גימלשטיין (להלן: "העובד") הועסק כסוכן מכירות בחברת יזמקו בע"מ (להלן: "המעבידה").

העובד עבד בחברה מיום 9/12/01 ועד ליום 29/1/04, מועד פיטוריו.

שכרו של העובד היה מורכב משכר בסיס, עמלות מכירה, בונוס בגין עמידה ביעדי מכירה אישיים ובונוס רווחיות בשיעור של 25% משכר הבסיס מידי רבעון, החל מהרבעון השני של שנת 2002, אשר היה מותנה ברווחיות החברה.

המעבידה בחרה לסיים את העסקת העובד לאלתר, ושילמה לו תמורת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים.

העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לכלול בשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת את הרכיבים "בונוס אישי" ו"בונוס רווחיות", וכן תבע הפרשי תגמולי מילואים והפרשי עמלות. בית הדין האזורי דחה תביעה זו.

העובד טען, כי כל הרכיבים המפורטים בהסכם העבודה הם בגדר "שכר" לצורך חישוב פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת וכי אין הבדל בין הבונוסים השונים, שכן כולם מותנים בביצוע מכירות.

המעבידה טענה, כי יש להבחין בין עמלות מכירה, שחלקן מהווה חלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, לבין ה"בונוס האישי" ו"בונוס הרווחיות", שהם תשלומים המותנים בתנאי, ולכן בגדר "תוספת" לשכר, שאינה חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.

בנוסף טען העובד, כי בעת שירותו במילואים לא מימש את פוטנציאל המכירות באופן מלא ובשל כך נפגעה הכנסתו. לטענתו, המעבידה שילמה לו רק את שכר הבסיס, בעוד שקיבלה תגמולי מילואים גבוהים יותר מהמוסד לביטוח לאומי.

המעבידה טענה, כי בתקופת המילואים העובד המשיך למכור ציוד, ולא רק שהכנסתו לא נפגעה אלא שהוא השתכר יותר מהממוצע.

כמו כן, טען העובד, כי המעבידה לא שילמה לו עמלות בגין מכירות שביצע בתקופת עבודתו, והתמורה בעדן נגבתה לאחר סיום קשרי העבודה בינו לבין החברה.

פסק הדין

---------

בונוס אישי ובונוס רווחיות כרכיבי שכר לחישוב פיצויי פיטורים

בית הדין הארצי קבע, כי אין להביא בחשבון תשלומים אלה כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצוי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת.

הבונוס האישי על פי הנספח להסכם העבודה הוא במהותו "פרמיה" או "שכר עידוד", בסכום קבוע ומדורג, המשולם בעד ביצוע יעד אישי של מכירה. כלומר, ככל שמכירות העובד עולות על סכום מסוים בחודש, משולם לעובד בונוס בסכום שנקבע מראש בגין עמידה ביעדים. בהיקש מפרמיה, מכירות עד סכום מסוים, הן בגדר הנורמה, והעובד זכאי ל"פרמיה" בעד מכירות שמעבר לנורמה, בסכום קבוע ומדורג, כפי שנקבע בהסכם, ששיעורו נגזר מהיקף המכירות שמעל לנורמה. משמדובר ב"פרמיה" אמיתית ולא פיקטיבית, אין היא חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים.

מובהר, כי ככל שהנורמה שנקבעת, ובמקרה הנדון יעד המכירות, היא מלאכותית, במובן זה שהנורמה היא כה נמוכה עד כדי כך שהיא בעצם ביצוע העבודה הרגילה, אזי הפרמיה, למרות כינוייה, לא תיחשב כ"תוספת" לשכר אלא כחלק משכר היסוד. נטל הראייה בעניין זה מוטל על העובד. על פי קביעת בית הדין האזורי, העובד לא הרים את נטל הראייה המוטל עליו. במקרה הנדון, כפי שקבע בית הדין האזורי וכעולה מתלושי השכר של העובד, בחלק מהחודשים לא שולם לו הבונוס האישי, ובחודש פברואר 2003 שולם לו בונוס חלקי. בכך יש כדי להוכיח, כי יעד המכירות לא היה מלאכותי ופיקטיבי.

באשר לבונוס הרווחיות נקבע בעבר, כי בונוס המותנה ברווחי המעביד אינו חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים.

הפרשי תגמולי מילואים

----------------------

בית הדין הארצי קבע, כי יש לקבל חלקית את הערעור בעניין תגמולי המילואים.

בית הדין קבע, כי יש ממש בטענת העובד, לפיה ההסדר הקבוע בסעיף 273 (א)(1) לחוק הביטוח הלאומי מקפח עובדים, שעיקר שכרם הוא עמלות מכירה, המשולמות כחודשיים לאחר ביצוע העבודה, בהתאם למועד הגבייה. המחוקק היה אומנם ער לכך, אולם עד כה לא הותקנו תקנות לעניין זה.

בית הדין סבור היה, כי יש למנוע מצב בו הכנסתו של עובד תיפגע כתוצאה משירותו במילואים. לפיכך נקבע, כי נסיבות המקרה דנן, הן בגדר "נסיבות מיוחדות", ולמרות שטרם הותקנו תקנות, נפסקו לעובד הפרשים בגין תגמולי המילואים.

תמורת הודעה מוקדמת

--------------------

בית הדין דחה את טענת המעבידה, לפיה בתקופת ההודעה המוקדמת יכלה לשבץ את העובד בתפקיד משרדי, בו לא היה מייצר עמלות, וקבע, כי מעביד אינו רשאי לשנות חד צדדית הוראה בחוזה העבודה האישי שבינו לבין העובד. לכן, החברה לא הייתה יכולה לשנות בתקופת ההודעה המוקדמת חד צדדית את תפקידו של העובד, כאשר שינוי התפקיד הוא שינוי מהותי וכרוך בהפחתה משמעותית בשכרו של העובד.

בהתאם לסעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, מעביד רשאי לוותר על עבודתו בפועל של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, "ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו". תכלית תשלום תמורת הודעה מוקדמת היא להעמיד את העובד באותו מצב בו היה אילו היה עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, בכל הנוגע לתשלום שכרו הרגיל. לפיכך, העמלות ששולמו לעובד במסגרת תמורת ההודעה המוקדמת הן בגדר פיצוי על העמלות שהיה העובד מקבל בעד המכירות שהיה מבצע אילו היה עובד בפועל.

בנוסף, זכאי העובד לתשלום עמלות בגין מכירות, שביצע טרם סיום העסקתו, וגבייתן הסתיימה לאחר תום יחסי עובד-מעביד. בית הדין דחה את טענת המעבידה, לפיה העובד תובע תשלום כפל של עמלות, משום שתשלום העמלות בגין ההודעה המוקדמת הינו בגדר פיצוי לעובד בשל פיטוריו לאלתר.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".