חובת השימוע חלה גם לגבי זכות שהעובד לא היה זכאי לה

העובדות

---------

שאול אליאס, דוד אליאס ויגאל אליאס (להלן: "העובדים") עבדו כמורים למקצועות טכנולוגיים בבתי ספר על יסודיים במשרד החינוך (להלן: "המעביד").

במטרה להרחיב את השכלתם ולשפר את שכרם החלו בלימודים לתוארי b.a ו-m.a להוראה באוניברסיטת ניופורט קליפורניה, אשר התקיימו בארץ. העובדים סברו, כי מדובר במוסד אקדמי מוכר.

לאחר שסיימו את לימודיהם לתואר b.a, הודיע המעביד, כי התואר מוכר לצרכי דירוג השכר וקיבלו רישיונות הוראה קבועים לבית ספר יסודי. לאחר שהמעביד הכיר בתארי ה-b.a שהוענקו להם, המשיכו בלימודים באוניברסיטת ניופורט לתואר m.aבהוראה, וגם תואר זה הוכר לצורך דירוג השכר.

בשנת 1994 קיבלו העובדים מכתבים, לפיהם הוחלט לבטל בדיעבד את ההכרה בתעודות מאוניברסיטת ניופורט לצורך דירוג השכר ותעודות הוראה. הנימוק לביטול היה תוצאות בדיקה נוספת, שהעלתה שאוניברסיטת ניופורט איננה מוסד מוכר להשכלה גבוהה.

העובדים טענו בבית הדין האזורי, כי המעביד הציג מצג רשלני, לפיו הוא מכיר בתארים, שמעניקה האוניברסיטה. לטענתם, ההחלטה בעניינם ניתנה באופן רטרואקטיבי, בלי שניתנה להם זכות טיעון טרם קבלתה.

המעביד טען מנגד, כי התארים הנדונים אינם מוכרים בחו"ל ובארץ, וההכרה בהם ניתנה בטעות על ידי גורם לא מוסמך במשרד. כמו כן, לטענתו, הוא פעל לתיקון הטעות משנתגלתה, והוא היה רשאי להחילה באופן רטרואקטיבי.

העובדים הגישו תביעה כנגד המעביד לבית הדין האזורי, אשר קבע, כי אין פגם בהחלטת המעביד לבטל את ההכרה בתארים של העובדים. באשר לטענה בדבר זכות השימוע, קבע בית הדין האזורי, כי ההכרה בתואריהם של העובדים הייתה שלא כדין, ולכן כשנשללה מהם זכות, שלא הגיעה להם מלכתחילה, לא מוטלת חובה על המעביד להעניק להם זכות שימוע.

בערעור חזרו הצדדים על טענותיהם.

פסק דין

---------

בית הדין מקבל את קביעת בית הדין האזורי, לפיה היה רשאי המעביד לבטל רטרואקטיבית את החלטתו להכיר בתארי העובדים.

הכלל הבסיסי הוא, כי רשות מנהלית לא תפגע באדם, אלא אם כן ניתנה לו לפני כן הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו בפניה. על הרשות המנהלית להעניק למי שעלול להיפגע מהחלטתה הזדמנות הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו. הזכות לנפגע להשמיע את טענותיו נחשבת אף לזכות יסוד, הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונובעת מחובת ההגינות הכללית שכל רשות שלטון חייבת בה.

ישנה בפסיקה התייחסות ענפה לחשיבותה של זכות הטיעון במסגרת יחסי עבודה, ובשנים האחרונות ישנה מגמה הולכת וגוברת בפסיקת בתי הדין לעבודה להטיל על מעביד חובה לשמוע את העובד, בטרם תתקבל החלטה העשויה לפגוע בו. כן הורחבה תחולת חובת מתן זכות הטיעון מרשויות מנהליות גם לגופים דו מהותיים ואף לגורמים פרטיים.

התנאים לקיומה של חובת שימוע, כפי שנקבעו בפסיקה, הם קיומה של פגיעה, באופן ישיר וממשי, באינטרס מוגן של אדם. הגדרת ה"אינטרס המוגן" הינה גמישה וכוללת פגיעה בגוף, רכוש, מקצוע, מעמד וכיוצ"ב.

במקרה זה התקיימה בבירור פגיעה באינטרס מוגן של העובדים. המעביד הכיר בתחילה בתארים של העובדים, והעניק להם רישיונות הוראה קבועים בהתבסס על התארים האקדמאיים. גם אם ההחלטה התקבלה בטעות, על ידי גורם לא מוסמך, הייתה בהחלטה לבטל בדיעבד את ההכרה בתארים משום פגיעה באינטרס מוגן של העובדים – נגרמו להם הוצאות כספיות בגין לימודיהם, נפגעה משכורתם, וכן נפגע מעמדם בבתי הספר, בקרב משפחותיהם ובקרב מעבידיהם. בנסיבות כאלה, יש הצדקה למתן זכות טיעון לעובדים והיה על המעביד לאפשר להם לשטוח את טענותיהם בפני הגורם הרלוונטי, טרם קבלת ההחלטה הסופית בעניינם. על השימוע להתנהל באופן הוגן תוך מתן אפשרות אמיתית לעובדים להשמיע את טענותיהם ולהציג ראיות העשויות להשפיע על ההחלטה.

יצוין, כי העובדים לא הוזמנו להופיע בפני ועדת החריגים ולא התאפשר להם להשמיע את טיעוניהם ולהציג מסמכים בפניה.

אשר על כן, נפסק לטובת העובדים סכום נוסף של פיצוי, מעבר לסכומים שנפסקו לטובתם בבית הדין האזורי, כפיצוי על הפרת זכות הטיעון, בגובה 15,000 ש"ח לכל עובד.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".