בוטלו פיטורי עובדת, אשר חשפה שחיתויות במקום העבודה
העובדות
-------
גב' מעיין אגם (להלן: "העובדת") הועסקה מיולי 2001 כמזכירת איגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הלאומית בישראל (להלן: "המעבידה"). החל מחודש מרץ 2006 העבירה העובדת למבקר המדינה, מידע לגבי פעולות בלתי תקינות רבות ושחיתויות לכאורה, של בעלי תפקידים במעבידה ובגופים הקשורים בה. באוקטובר 2007 פוטרה העובדת. כחלק מההליך העיקרי הגישה העובדת בקשה לסעד זמני, ובה נטענו ארבע טענות: הראשונה, שפוטרה בשל היותה חופשת שחיתויות, השנייה, כי פיטוריה הם תגובה לעמידתה על זכויותיה ולתביעה שהגישה לבית הדין, השלישית, כי פיטוריה נעשו מבלי שניתנה לה אפשרות לממש את מלוא זכות השימוע, הרביעית, כי פיטוריה נעשו תוך הפרת חוקת העבודה לעובדי המעבידה.
פסק דין
-------
בית הדין ציין, כי הגנה על חושפי שחיתות היא ערך חברתי חשוב במאבק בשחיתות, וכי קידומו של ערך זה חייב להיעשות תוך מתן הגנה מספקת על חושף השחיתות. במסגרת קידום ערך זה, תוקנו בחוק מספר תיקונים, ובכלל זה ביטול הדרישה כי חשיפת השחיתות הייתה הסיבה הבלעדית לפיטורים, וכן היפוך נטל הראיה בתנאים מסוימים.
העובדת זומנה לשימוע בגין שני אירועים קונקרטיים, ומכאן שהייתה לה ציפייה סבירה לטעון רק לגביהם.
המעבידה העלתה טענה של "התפקוד המקצועי של העובדת", וזאת על אף, שהעובדת מונתה לתפקידה החדש רק זמן קצר לפני כן. בית הדין לא התרשם מטענה זאת, שהועלתה לראשונה בשימוע, וקבע, כי אמנם יכול מעסיק לשקול את מכלול התנהגותו ותפקודו של עובד, אך הדעת נותנת, כי הדבר ייאמר במפורש תוך מתן הזדמנות נאותה והוגנת להתמודד עם אותו רקע.
בית הדין פסק, כי המעבידה לא עמדה בנטל לקיים את השימוע כנדרש. וזאת, מאחר ולא מצא בית הדין כי במכתב הזימון לשימוע, היה פירוט של הטענות הקונקרטיות אשר עמדו נגד עיני המנכ"ל, בעת שקיבל את החלטתו לפטר את העובדת.
כמו כן, בית הדין דחה את טענת המעבידה כאילו מוצתה זכות השימוע של העובדת לגבי חלק מרכזי מהטענות בדרך של שיחה או בירורי אגב אורחא. וזאת, מאחר ושיחות אינן יכולות תחליף לשימוע. שנית, מתקבל על הדעת, כי אם עניין מסוים נדון במסגרת שימוע או בירור, אין צורך "לפתוח" אותו מחדש. מכתבי נזיפה שלא קדם להם בירור אינם יכולים להפוך, בבחינת יש מאין, לתוצאות בירורים.
לאור האמור לעיל בית הדין קבע, כי השימוע לא נעשה כמתחייב בדין.
לטענת העובדת, בהתאם לחוקת העבודה, נקיטה בעונש של פיטורים אפשרית רק לאחר מיצוי העונשים הקלים יותר. מנגד, לטענת המעבידה, העובדת פוטרה מטעמים של מעילה באמון או בתפקיד.
האפשרות לפטר עובד מטעם של מעילה באמון או בתפקיד יש לייחד למעשים חמורים במיוחד, מאחר והכלל בחוקת העבודה הוא פיטורים לאחר משא ומתן.
משהגיע בית הדין למסקנה, כי סיווג עילת הפיטורים של העובדת נעשה לכאורה שלא כדין, הרי שפיטוריה היו שלא כדין, כיוון שהיה על היה על המעבידה, קודם לפיטורי העובדת, לנהל משא ומתן עם ועד העובדים, וכן לנקוט במדרג של עונשים שתחילתו "נזיפה בכתב" ואחריתו "פיטורים".
אשר על כן, הורה בית הדין על ביטול הפיטורים ועל החזרתה של העובדת לתפקידה האחרון.
(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
