הקצינה לא קודמה בגלל שהיא אשה. המשטרה תפצה אותה ב-120 אלף שקל
הזוי: קצינת משטרה תפוצה בסכום של 120 אלף שקל לאחר שהופלתה על ידי המשטרה ולא קודמה על רקע מגדרי.
מי שהגישה את התביעה היא נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שבמשרד הכלכלה והתעשייה. זה קרה בנובמבר 2020 כאשר זו הגישה עתירה לבית המשפט המחוזי בירושלים, בשבתו כבית משפט לעניינים מנהליים, בשמה של קצינה ותיקה ומוערכת במשטרת ישראל, אשר הופלתה בקידום בעבודה בתפקיד ובדרגה על רקע מינה.
אפלייתה באה לידי ביטוי בעיקר במסגרת ראיון שנערך לה על ידי מי שכיהן בזמנו מפכ"ל משטרת ישראל, רב ניצב בדימוס רוני אלשיך, במסגרתו נאמר לה במפורש כי לא מינה אותה לתפקיד ראש מדור מהימנות ביחידה לביטחון מידע במשטרת ישראל, תפקיד שדרגת התקן שלו היא סגן ניצב, משום שראה לנכון למנות גבר ולא אישה.
בית המשפט המחוזי בירושלים קיבל את עמדת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה והתעשייה, וקבע כי נשקל שיקול מגדרי מפלה ופסול על ידי המפכ"ל (דאז) רוני אלשיך, בהחלטתו לא לקדם קצינת משטרה בכירה ומוערכת.
עוד הודגש בעתירה כי מהבחינה הנורמטיבית, גם אם בנוסף לשיקול המגדרי הפסול, נשקל שיקול ענייני נוסף (צורך בריענון שורות ביחידה), ההחלטה כולה מוכתמת כפסולה על פי "מודל ההכתמה". במסגרת העתירה, טענה נציבות השוויון, בין היתר, כי המשטרה, ככל רשות ציבורית, פועלת כנאמן של הציבור והיא מחויבת להפעיל את שיקול דעתה וסמכויותיה בתום לב, בהגינות, בסבירות ובמידתיות, מבלי לשקול שיקולים זרים ובלתי ענייניים, וחובתה להתנהל בשוויון וללא אפליה.
- עובדות תבעו את הכללית בטענה לאפליה - ביהמ"ש הכריע
- אפליה נגד יהודים בקבלה לאוניברסיטאות בארה"ב
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
כבוד השופטת דנה כהן - לקח קיבלה את העתירה וקבעה כי "בנימוקי החלטת המשיבה לקח בחשבון שיקול מגדרי שלא הוכח שהוא מתחייב מאופי התפקיד או ממהותו כנדרש בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988(להלן: החוק). לפיכך, הוא מהווה שיקול מפלה פסול. לצד זאת, נלקח בחשבון שיקול מקצועי ענייני – ריענון שורות ביחב"מ. עסקינן, אפוא, במקרה שבו נשקלו שני שיקולים מרכזיים מעורבים באופיים: שיקול מגדרי פסול, לצד שיקול ענייני מקצועי מותר".
יש להבחין בין מישור האחריות ובין מישור הסעד. עצם לקיחה בחשבון של שיקול מגדרי שאינו מתחייב מאופיו של התפקיד וממהותו לפי סעיף 2(ג) לחוק ולפיכך הוא פסול, מטיל אחריות על המשיבה לפי החוק וכן לפי "עקרון ההכתמה".
עו"ד מרים כבהא, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה ציינה כי: "אני מברכת על פסק דין חשוב זה, הקובע בצורה ברורה וחד משמעית, כי אין מקום לאפליה מגדרית בשוק העבודה ומבהיר למעסיקים כי הם לא יכולים להסוות החלטות פסולות ומפלות תחת כסות של שיקול ענייני אחר כמו שהיה במקרה דנן".
- 2.גילי 13/04/2023 15:03הגב לתגובה זובאלו שגרמו למחדל, אף אחד לא יגע. במדינה מתוקנת, מי שאחראי על המחדל, צריך לשלם מכיסו את הנזקים.
- 1.אלשיך הנוכל, מסתבר שהוא גם טיפש. (ל"ת)סוקרטס 02/04/2023 14:59הגב לתגובה זו
רות פורת, נשיאת אלפאבית קרדיט: chat gptאיך נשיאת גוגל בוחנת עובדים ומה הכי חשוב שיהיה לעובד?
רות פורת - שם של ישראלית, אבל היא לא. היא יהודייה שעומדת בראש אלפבית הענקית ששולטת בגוגל, היא אחראית על רכבים אוטונומיים, רחפנים ועשרות פרויקטים והיא פיתחה את "מבחן קווארק" שלפיו נקבע אם אתם מתאימים לעבודה או לא - והמבחן הזה תופס תאוצה במקומות רבים, תתכוננו
אם בראיון העבודה הבא שלכם תתבקשו לתאר את הערך שאתם מביאים אתכם לעבודה ב-30 שניות, תדעו שהבוס מעביר אתכם את מבחן הקווארק של רות פורת. אז מי זו רות פורת, מה זה המבחן הזה ומדוע הוא קובע אם אדם מתאים לעבודה? בואו נצלול לתשובות.
רות פורת, נשיאת אלפבית, החברה האם של גוגל, ידועה בעולם לא רק בזכות היותה אחת מהנשים החזקות בעולם העסקי, אלא גם בזכות שיטה שפיתחה לבחירת מועמדים לעבודה בחברה. היא מיישמת את מה שהיא מכנה "מבחן הקווארק", מבחן שנועד להביא את האנשים שהכי מתאימים לעבודה באלפבית, לטעמה. לפי המבחן של פורת, שמונתה לתפקידה ביולי 2023 ,אם אדם לא מסוגל לתאר את הערך שהוא מביא בפחות מ-30 שניות, כנראה שאינו מבין מספיק את המהות של עבודתו.
פורת, בריטית-אמריקאית ממוצא יהודי, הגיעה לתפקידה לאחר שהייתה מנהלת חטיבת בנקאות השקעות במורגן סטנלי וכיום במקביל לתפקידה כנשיאת אלפאבית היא משמשת גם כסמנכ"לית הכספים של החברה הבת, גוגל. פורת מדגישה כי היא אינה מחפשת עובדים שמבצעים רק מטלות, מה שהיא מכנה "מעבדים" בלבד. היא רוצה אנשים שיכולים לחשוב, לאתגר, לשאול שאלות ולהעלות רעיונות מעבר לתפקיד הקיים. מבחינתה, האנשים שמתקבלים אצל אלפאבית הם כאלה שמבינים את ההקשר הרחב של מה שהם עושים, מכירים את הנתונים שעל שולחן ההנהלה, יודעים לרדת לפרטים ובמקביל לצאת לשאלת ה-“למה” של הפרויקט.
איך היא בוחרת אותם? שלב אחר שלב
1 # הגדרת ערך במהירות: פורת משתמשת במבחן הזה כדי להבין אם האדם מולה באמת שולט בחומר ולא רק מציג מצגת יפה. משפט קצר וברור מצד המועמד נותן לה אינדיקציה אם הוא מסוגל למפות בעיה ולזקק את תרומתו במהירות, כולל יכולת להתבטא בצורה ישירה בלי עודף מלל.
מנהל רעיל קרדיט: גרוקאיך מתמודדים עם בוס רעיל בלי לאבד את מקום העבודה
בוס שמבטל אותך ליד הצוות, שמזלזל בהישגים שלך, השפלות פומביות ושיח מתנשא, הם רק חלק מהסממנים של בוס רעיל שגורם נזק לא רק לך, אלא לצוות ולפרודוקטיביות של מקום העבודה אבל יש מה לעשות - המדריך המלא
מנהל ישיר רעיל שיוצר סביבה של פחד, חוסר שקיפות או השפלה שיטתית, אינו רק מטרד אלא גם גורם ישיר לירידה בפרודוקטיביות, לעלייה בתחלופת עובדים ולפגיעה עמוקה בבריאות הנפשית. רבים מהעובדים נתקלים בתופעה זו לאורך הקריירה, כאשר כשליש מהם חווים מנהל כזה בשנה האחרונה בלבד. כאשר יש שוק עבודה תחרותי, כמו בישראל, הבעיה נעשית חריפה יותר, כאשר עובדים חוששים מעימותים שיפגעו בקידום או בהכנסה, מה שמוביל לשתיקה כרונית ומתח מתמשך. התוצאה היא לא רק אובדן מוטיבציה אישית, אלא גם נזק ארגוני: צוותים מפוזרים, יצירתיות מושבתת ותשוקה מקצועית שמתאדה במהירות.
אבל במציאות זו, שבה החלפת עבודה אינה תמיד פשוטה, במיוחד בענפים כמו הייטק או פיננסים שבהם תקופות מעבר עלולות להימשך חודשים, עולה שאלה קריטית: איך מתמודדים עם בוס רעיל מבלי להקריב את המשרה?
התשובה טמונה באסטרטגיה מחושבת: שילוב של מודעות עצמית, תיעוד, בניית רשתות ופעולה מדודה. מאמר זה מציג כלים פרקטיים שמאפשרים הישרדות ואף צמיחה תחת לחץ כזה, תוך התמקדות בשמירה על איזון בין שימור התעסוקה לבין הגנה על הערך האישי. הגישה אינה מבטיחה פתרון קסם, אלא מסלול בר-קיימא שמאפשר לעובד לשמור על כוחו במערכת שבה כוחות לא תמיד שווים.
מהם הסימנים לכך שמדובר בבוס רעיל?
המונח "בוס רעיל" אינו סתם תווית רגשית. הוא מתאר דפוסי התנהגות חוזרים שפוגעים בעובדים באופן שיטתי ומכוון. סימנים מרכזיים כוללים השפלה פומבית, ביטול קבוע של הישגים, חוסר אמון בסיסי, תגובות רגשיות קיצוניות ושיח מתנשא. דוגמה קלאסית: מנהל שמפזר ביקורת מול הצוות בישיבות, אך מתעלם משבחים, יוצר תרבות של פחד שמונעת יוזמה ומכבה מוטיבציה. התוצאה היא ירידה של עשרות אחוזים בפרודוקטיביות של הצוות, לצד עלייה בתחלופה שמגיעה לרמות גבוהות מהממוצע בשוק. מנהלים כאלה לעיתים אינם מודעים לנזק או שהם פשוט מתעלמים ממנו אך ההשפעה מצטברת ומשפיעה על כל שרשרת הפיקוד.
- 7 סימנים שהגיע הזמן לעזוב את מקום העבודה (לפני שמאוחר מדי)
- פרשת השבוע: מה יכול וורן באפט ללמוד ממשה רבינו בנוגע למינוי יורש?
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
כדי לזהות זאת, חפשו אינדיקטורים קולקטיביים: תחלופה גבוהה בצוות, מתח כרוני בפגישות או תרבות שתיקה שבה עובדים נמנעים מביקורת. רבים חשים מנותקים בגלל מנהיגות רעילה, מה שפוגע ביעדים ארגוניים ומגביר את הסיכוי לשחיקה כרונית אצל הצוות. כאשר רואים עלייה בתלונות על הטרדה ניהולית, הן תהיינה לרוב קשורות לדינמיקה לא מאוזנת של כוח. היכולת לזהות מנהל רעיל באופן מהיר לא רק יגן עליך, הוא יאפשר פעולה פרואקטיבית לפני שהנזק הופך בלתי הפיך, ויסייע להפריד בין בעיות זמניות לבין דפוסים כרוניים שדורשים התערבות.
