על פי הנתונים הרשמיים יש כ-15 אלף משרות פנויות בהייטק הישראלי, וחברות הטכנולוגיה במלחמה על כל עובד. פעם היתה "מלחמה" על כל טאלנט, היום בגלל הצורך בעובדים, הכסף הזול בהייטק (40 מיליארד דולר של גיוסים בשנה) והצורך לעמוד באבני דרך טכנולוגיים, גם עובדים יחסית זוטרים-חדשים מקבלים הצעות ללא הפסקה.  חברות הייטק נראות כמו תחנת רכבת שיש רבים שעוזבים מקומות גם לאחר תקופה קצרה משנה. אלו שנשארים, מבקשים-דורשים העלאות שכר ומקבלים, אחרת הם יעזבו. השכר מדהים. תוספת השכר בשנה האחרונה מוערכת ב-5 אלף עד 10 אלף שקל. עובדים שהרוויחו לפני שנה 25-30 אלף שקל מגיעים עכשיו לשכר של 35-40 אלף שקל. יש גם מצבים של עליות חריגות יותר.  השכר הוא חשוב, אפילו חשוב מאוד, אבל יש שורה של גורמים שצריך לבדוק לפני שאתם עוזבים מקום ומתחילים מקום עבודה חדש. אם אתם לקראת סגירת חוזה עם חברת הייטק מכל סוג ומכל גודל (סטארטאפ, חברה גדולה), סבירות גבוהה שהציעו לכם כהטבה אופציות בחברה. מה המשמעות של האופציות שהן מרכיב גדול מהשכר?  האם זה אומר שתוכלו להרוויח מאות אלפי דולרים (ואולי יותר) אחרי האקזיט או ה-IPO? התשובה היא אולי. זה ייתכן, אבל יש סבירות גבוהה אף יותר שלא באמת תרוויחו מזה סכום משמעותי. אז מהן "אופציות"? על מה חשוב להסתכל לפני שאתם חותמים על חוזה, וממה כדאי להיזהר? מהן "אופציות לעובדים"? הענקת אופציות לעובדים זו הטבה כלכלית שמקובלת בעיקר בחברות טכנולוגיות פרטיות, ומימושן מתבצע לאחר הנפקה ראשונית של החברה בבורסה, או לאחר שהחברה מבצעת "אקזיט". חברות שמעניקות אופציות לעובדיהן, נותנות להם את האפשרות לרכוש מניות בחברה במחיר מסוים. אם למשל התחלתם לעבוד בחברת סטארט-אפ בתחילת דרכה, מחיר האופציות שתקבלו יהיה זול מאוד. אולם, חשוב לקחת בחשבון שאם וכאשר החברה תגייס כסף ממשקיעים, אז הערך של האופציות שקיבלתן יקטן משמעותית – כלומר החלק שלכם יעבור "דילול". החברה שלכם עשתה אקזיט? חכו עם פתיחת השמפניות כדי שתרוויחו ממכירת החברה, צריכים להתרחש מספר תנאים – ראשית, שהתחלתם לעבוד בחברה כשהייתה בתחילת דרכה, וקיבלתם כאמור אופציות במחיר מימוש אטרקטיבי. שנית, שהחברה תהיה מצליחה מאוד. ושלישית, שהדילול שלכם יהיה נמוך יחסית – זאת אומרת, שגם אם נכנסו משקיעים לעסקה כמות הכסף שהם השקיעו לא הייתה משמעותית מאוד. לרוב, די נדיר ששלושת תנאים אלו מתקיימים, שגם רוב הסטארט-אפים לא מצליחים למכור את החברה בסכומים אסטרונומיים, כלומר אם משקיעים השקיעו בחברה 60 מיליון דולר, ובסוף היא נמכרה ב-50 מיליון דולר האופציות שהעובדים קיבלו לא באמת שווים משהו. הבעיה עם האופציות בחברות הסטארט אפ היא שהן לא סחירות, משום שהן לא נסחרות בשוק החופשי לא ניתן לממש אותן. לעומת זאת, בחברות ציבוריות ניתן למכור את המניות בשוק החופשי. בהקשר של הנפקה לציבור (IPO) לעובדים משתלם להחזיק את האופציות לאורך זמן, כך מימושן ישתלם יותר – משום שלאורך זמן עולה הסיכוי שמחיר המניה יגבר על מחיר מימוש האופציה. למשל, אם מחיר המימוש עומד על 7 דולר, ומחיר המניה עומד על 16 דולר העובד יוכל למשש את האופציה, לקבל מניה ולמכור אותה ברווח של 9 דולר. בנוסף, במרבית המקרים החברות נותנות לעובדים את האופציות לרכוש "מניות רגילות", ולעומתם המשקיעים מקבלים את האופציה לרכוש את "מניות הבכורה" בעת מכירת החברה, מה שמקנה למשקיעים עדיפות. מהסיבה הזו, כאשר חברה נמכרת מי שנהנים מפירות המכירה הן למעשה המשקיעים, ולא עובדי החברה – כלומר הרווח מהרכישה יגיע למשקיעים, ולא לעובדי החברה. אך כמובן שיש סיפורים רבים על עובדים שהרוויחו סכומים גדולים של כסף כאשר החברה נמכרה – בקיצור, יש סיכוי שתגלגלו לחשבונכם סכום יפה של כסף באמצעות האופציות שקיבלתם, אך זכרו שהסיכוי לא גדול. וכן, חשוב לבדוק מי המשקיעים או קרנות ההון סיכון שמושקעות בחברה, ובאיזה סדר גודל.    למה כדאי לשים לב לפני שאתם חותמים על הסכם אופציות? נתחיל בניפוץ הפנטזיה – ברוב המקרים לא ינהלו אתכם משא ומתן על מספר האופציות, ועל מחירן, לרוב מדובר בתוכנית כוללת לכל עובדי החברה ולא פר עובד -  מטרת התוכניות הללו הן שהעובד לא יוכל להגביל את החברה בעת הרכישה שלה. אולם, תוכלו לנסות לקיין משא ומתן על רכישת אופציות במחיר הערך הנקוב של המניה, או במחיר של ההשקעה האחרונה – אם עובד הצליח לקבל את האופציה במחיר הערך הנקוב כשיש כבר ערך למניה זה נחשב להטבת מס. לצורך העניין, אם הערך הנקוב של מניה עומד על 0.02 דולר ולחברה אין עדיין ערך שוב אז העובד יוכל לרכוש את המניה לפי הערך הזה. אך אם כבר השקיעו בחברה, ורכשו את מניות החברה, לרוב העובד לא יוכל לרכוש אותן בפחות ממכיר הרכישה. לאחר שהתקדמתם עם אותו חוזה אופציות, חשוב לוודא שבכלל תקבלו את האופציות – בדקו בהסכם ההעסקה שלכם שהמעסיק אכן מתחייב להעניק לכם אופציות, ושאין טקסט מתנער כדוגמת הטקסט הבא: "החברה תמליץ לדירקטוריון לאשר לעובד X אופציות בהתאם לתנאים". בנוסף, חשוב לבדוק כמה האופציות שקיבלתם מהוות מסך כל המניות בחברה- חשוב לבקש מהחברה שתכלול סעיף בהסכם בו מציינת התחייבות שהאופציות מהוות X אחוזים ממניות החברה. כמו כן, חשוב לזכור שברוב חוזי האופציות מי שמשלם את המס זה העובד – לרוב החברות כן מנסות עשות מסלולי מס הוניים, וחשוב לבדוק מהו מסלול המס הקיים בחברה שלך. תקופת הבשלה – מה זה אומר? ברוב תכניות האופציות, תוכלו לממש את האופציות שקיבלתם לאחר שנתיים לארבע שנים בהן עבדתם בחברה – והתקופה הזו נקראת "תקופת הבשלה" (Vesting), ברוב המקרים הזכות למימוש נשמרת לעובד כל עוד הוא מועסק בחברה, ובמרבית החוזים אותה זכות נשמרת גם כשלושה חודשים לאחר סיום ההעסקה. תקופת ההבשלה נועדה להגן בין היתר להגן הסטארטאפ ממתן אופציות לעובד זמני, לתמרץ את בעלי האופציות להישאר בחברה. בנוסף, ניתן גם לקצר את תקופת ההבשלה כתמריץ. מקובל גם להמשיך להקצות אופציות לעובדים ככל שהם ממשיכם לעבוד בחברה ולצבור ותק. מה זה "סקנדרי"? סקנדרי זו עסקת מכירת מניות, שניתנת כהטבה לעובדים המחזיקים באופציות. במסגרת העסקה עובדים בעלי מניות מוכרים עד 20% מהמניות שברשותם למשקיע או לקרן השקעות במסגרת סבב גיוס הון שמתבצע בחברה. מכירה מסוג זה דורשת אישור של בעלי המניות האחרים, למשל משקיעים קודמים בחברה ומייסדים. מבחינת מיסוי, העובדים אינם בעלי מניות מהותיים בסטארט-אפ ולכן ייהנו ממסלול מס נמוך של 25% (הנמוך משמעותית ממס על שכר). תשלום המס יתבצע רק ביום מכירת המניות ולא ביום הענקת האופציות או במועדי ההבשלה. מי העובדים שזכאים לאופציות? לרוב, אופציות מוצעות לעובדים בחברות טכנולוגיות – רוב העובדים הם מהנדסי תוכנה, מתכנתים, וכו', ולצידם יש אנשי מכירות, כספים, לוגיסטיקה ועוד. מה החברה מרוויחה מכך? באמצעות נתינת האופציות החברה חוסכת בחלק מההוצאות השותפות במזומן, וממירה אותן בדילול אפשרי של חלקם מבעלי מניות החברה בעתיד. ברוב המקרים, הדילול הוא בלתי נמנע - מהסיבה הפשוטה, החברה מנפיקה מניה לעובד אך מקבלת עליה תמורה נמוכה מערכה. בנוסף לאופציות: לפני שחותמים על חוזה יש דברים נוספים שצריך לשים לב אליהם תרבות ארגונית - אחד הדברים החשובים ביותר בשוק העבודה בכלל, ובהייטק בפרט זו התרבות הארגונית - כלומר, כדאי לבדוק מה הן אפיקי הקריירה שהחברה מציעה, האם יש אופציות קידום? האם החברה משקיעה בגיבוש העובדים? האם העובדים יכולים לקחת חלק בהחלטות והאם דעתם נשמעת בכלל?  כל הדברים הללו לא פחות חשובים משכר ומהסכם אופציות - בסופו של דבר, אתם צריכים לאהוב את העבודה, ואת סביבת העבודה, קרן רדו, מנהלת משאבי אנוש בצ'ק פוינט אמרה כי: "לשכר מתרגלים, לכן אנחנו מציעים לעובדים תנאים נוספים שיסייעו להם לסגל את השגרה שהכי מתאימה להם - כמו למשל, עבודה מהבית וגמישות במטלות לעובדים שמשלבים הורות, אנחנו גם מאפשרים לעובדים להביא כלב למשרד, ובגדול באים מאוד לקראת העובד".  בדקו מי הן קרנות ההשקעה - חשוב שתבדקו שמדובר בחברות עם מוניטין, שכבר הובילו מספר חברות להנפקה, או לאקזיט. כמו למשל, כמה זמן לקח להם "לגדל" חברה, איזה הצלחות הן השיגו עד כה וכו'. ככל שלקרן הצלחות גדולות יותר, כך הסיכוי שהחברה שלכם תימכר או תצא להנפקה גדול יותר - חברת הון סיכון עם קרן אחת לא שווה לכזו. השוואת שכר - כאמור, להסתכל על השכר גרידא כגורם היחידי שחשוב בבחירת מקום העבודה זו גישה שגויה, משום שיש גורמי שכר נוספים שצריך להתייחס אליהם. כמו למשל קרן השתלמות, תנאי פנסיה, אופציות, בונוסים ועוד. אולם, אם בשכר עסקינן זה לא סוד שהשכר בהייטק גבוה מאוד יחסית לשוק העבודה, במיוחד אם אתם עובדים בתפקידים טכנולוגיים - ברוב חברות ההייטק, יציעו לכם שכר ותנאים תחרותיים, במיוחד אם אתם בעלי ניסיון משמעתי, או יוצאי יחידה צבאית מובחרת.