על פי סקר שערכה קרן ההון סיכון TLV פרטנרס, מנהלים ומפתחים בכירים בסטארטאפים בשלבי סיד מקבלים אופציות בשיעור גבוה בהרבה מאשר בחברות בוגרות - עד 2.5% מהחברה. אחרי הגיוסים הבכירים הראשונים, לא נמצאו פערים גדולים בתגמול
אופציות לעובדים בדרגי כניסה וביניים, בין מפתחים לבין תפקידי מעטפת בחברה
יזמים ומנהלים בחברות פרטיות ובסטארטאפים מספרים לעובדים סיפור שרחוק מהאמת - "יש לך 20,000 אופציות ששוות 160,000 דולר"; בדקנו - זה במקרה הטוב שווה עשירית
כמה אופציות חילקה סולאראדג' אשתקד (אפס), כמה שוות אופציות לעובד ממוצע (15 אלף דולר); בחברת מאנדיי עובדים של שנתיים-שלוש הפכו למיליונרים בזכות האופציות; סולאראדג' שווה פי 3 והעובדים שלה "עניים" לעומת חברות אחרות - איפה הקאץ'?
אילו חברות מחלקות מניות חסומות ומתי הן עושות זאת? באיזה מקרים העובד משלם ומתי לא? מה ההבדל לעומת אופציות והאם ניתן לבחור ביניהן? איך ממוסה כל אחד מהסוגים, ומה קורה אם החברה נמכרת או שהתפטרתי? מדריך
כשמנכ"לים בחברות ציבוריות נשאלים על מחיר המניה הם מספרים לרוב שהם עוסקים בביצועים ואין קשר בין הדברים. אלא שבהייטק התגמול בדמות אופציות בהכרח קושר ביניהם. יציאת האופציות מהכסף יכולה ליצור כיסאות מוזיקלים וירידת מוטיבציה שתתרגם לשיעור הצמיחה של החברה וזה מתגלגל למשק כולו
נייס מתגמלת את העובדים באופציות עם מחיר מימוש מאוד נמוך, זה מבטיח שלהבדיל ממה שתיארנו בקלטורה ריסקיפייד וחברות נוספות, העובדים לא יקבלו אופציות ששוות מאות אלפי ד' (חיסרון), אבל לא יקרה שהאופציות יימחקו לאפס כפי שקורה עכשיו בחברות רבות (וזה יתרון)
הפערים בהטבות באופציות בין עובד בצ'ק פוינט לעובד בסנטינל וואן הם לא נתפסים - צ'ק פוינט קמצנית, סנטינל נדיבה בצורה קיצונית. הפערים מסבירים את "בריחת המוחות" מצ'ק פוינט. אבל כשמגיע משבר וירידות - צ'ק פוינט הבטוחה עשויה להתגלות לעובדים כעדיפה
הנפילות של החברות הישראליות שהנפיקו בוול סטריט, איפסו את השווי של האופציות לעובדים רבים וגורמות לדכדוך ועזיבה; בלי עובדים טובים, החברות לא יצליחו לעמוד ביעדים; הצד האפל של ההייטק
