עובדים מוכנים לוותר על רבע מהשכר בשביל עבודה מהבית - ומה המעסיקים חושבים?

לפני 3 שנים אילון מאסק, שלח אימייל לעובדי טסלה שעשה כותרות בעולם. במייל הזה הוא דרש מכל העובדים להיות במשרד לפחות ארבעים שעות בשבוע, והוסיף שככל שמישהו נמצא בתפקיד בכיר יותר הציפייה לנוכחות פיזית גבוהה יותר. במייל המשך הוא כתב באופן בוטה שאם עובד לא מופיע, החברה תראה בכך התפטרות ורק מי שהם להגדרתו "תורמים יוצאי דופן" יוכלו לקבל אישור אישי ממנו לעבוד מרחוק. 

אבל אילון מאסק לחוד ומציאות לחוד, והוא כנראה לא מי שעובדים ירצו בתור מעסיק. לפי מחקר ענק חדש, עובדי הייטק מוכנים לוותר על סכום כסף גדול בשביל הזכות לעבוד מהבית. מחקר חדש שנערך בשיתוף פעולה בין אוניברסיטאות הרווארד, בראון ו-UCLA מנסה לשים מספר על התופעה, ומצייר תמונה חדה של מאבקי הכוח החדשים בין עובדים למעסיקים סביב השאלה הכי בוערת בשוק העבודה עכשיו: איפה עובדים?
המחקר מראה כי עובדי היי טק בארצות הברית מוכנים לוותר על כ־25% מהשכר שלהם כדי לקבל תפקיד שמאפשר עבודה מרחוק באופן מלא או במודל היברידי. זה כבר לא "בונוס", זו הטבה ששווה כסף אמיתי, והרבה.

עשרות אלפי דולרים תמורת שקט מהבוס

המחקר החדש, בוחן כמעט 1,400 עובדי טק שקיבלו לפחות שתי הצעות עבודה ובחרו באחת מהן בין מאי 2023 לדצמבר 2024. רובם מפתחי תוכנה, מנהלי מוצר ומדעני נתונים, בדיוק השכבה המבוקשת ביותר בשוק. שתי ההצעות שקיבלו היו לאותו התפקיד, באותו אזור, באותו תחום עיסוק ובאותו שלב קריירה. משרה אחת דרשה נוכחות מלאה במשרד, השנייה אפשרה עבודה מרחוק או מודל היברידי. התוצאה חדה: מי שבחרו במשרה מרחוק או היברידית קיבלו בממוצע שכר נמוך בכ־25% לעומת ההצעה המשרדית שדחו.

החוקרים נותנים דוגמה פשוטה: מועמד מקבל הצעה של 200 אלף דולר בשנה למשרה המחייבת עבודה במשרד חמישה ימים מלאים, מול הצעה של 150 אלף דולר שמאפשרת לעבוד מרחוק. עובד שבחר לעבוד מהבית "שילם" חמישים אלף דולר בשנה עבור הגמישות. 

• המחיר הסמוי של העבודה מרחוק: פחות למידה, פחות חיבורים ופגיעה איטית בארגון
• העבודה בחו"ל לא ביטלה את החוב שהצטבר בארץ
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

הנתון הזה גבוה פי 3 מההערכות שהתקבלו במחקרים קלאסיים שנערכו לפני הקורונה, שבהם עובדים היו מוכנים לוותר על חמישה עד עשרה אחוזים מהשכר תמורת עבודה מרחוק. אחד המחקרים המפורסמים, של מאס ופלאייס, מצא שעובדים היו מוכנים "להקריב" כ-8% מהשכר עבור יום עבודה מהבית. ההסבר של החוקרים לפער נעוץ במתודולוגיה. בעבר הסתמכו על ניסויים ושאלונים היפותטיים בסגנון "מה היית עושה אם". אבל עכשיו מדובר בהחלטות אמיתיות, אחרי שכבר ראינו מה זה עבודה מהבית בקורונה, כשלא הייתה ברירה אלא לעבוד מהבית. בנוסף, היצע המשרות המרוחקות גדל מאוד מאז 2020, ולכן מי שגמישות חשובה לו יכול להרשות לעצמו להיות הרבה יותר חד בהחלטה.

עוד נקודה מעניינת שעולה במחקר היא שאין פער גדול בין עבודה שהיא 100% מהבית לעבודה במשרה הברידית. המשתתפים ציינו שעבודה מרחוק מאה אחוז מהזמן אטרקטיבית רק קצת יותר ממודל שבו מגיעים למשרד כמה פעמים בשבוע. לעומת זאת, המדיניות המלאה של חמישה ימים במשרד נתפסה כבעייתית מאוד, בעוד שמדיניות של שלושה ימים כבר הרבה פחות מרתיעה. 

• "מחלקות HR, שיווק או מכירות - אם לא משתמשים ב-AI, זה בעייתי"
• ה-AI מלחיץ את שוק התעסוקה - כמה משרות דורשות זאת?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• סופו של התואר: למה מעסיקים כבר לא מסתכלים על הדיפלומה שלכם?

עבודה מהבית לא הומצאה בקורונה

כבר בשנות התשעים ותחילת האלפיים היו ניסויים בטלקומינג, בעיקר בחברות טק וקריאות שירות, אך זה נחשב לפריבילגיה ניהולית או לפתרון נקודתי להורים.

כבר אז עשו מחקרים שהראו כי לעבודה מהבית יש יתרונות ממשיים. ניסוי ידוע שנערך בחברת שירותי לקוחות בסין מצא שעובדים שעבדו מהבית העלו את התפוקה שלהם בכ־13%, והחברה כולה הציגה זינוק של יותר מ-20% בפריון. במקביל נרשמה ירידה בשחיקה ועלייה בשביעות הרצון. בקרב בוחני פטנטים בארצות הברית מצאו שהעבודה מהבית העלתה את הפריון בכ־4.4%. אבל באותו שלב זו הייתה סוגיה שנתפסה כנחמדה ומעניינת אבל שולית. ואז הגיעה 2020 ומגפת הקורונה הכריחה ממשלות להורות על סגר, וחברות בכל העולם העבירו בתוך ימים את העובדים למחשב הביתי. לפי מחקר של אוניברסיטת סטנפורד, שיעור העובדים שעבדו מהבית לפחות יום אחד בשבוע קפץ בערך פי חמישה בין 2019 ל-2023, וכיום כ-40% מהעובדים בארצות הברית עובדים מרחוק לפחות חלק מהזמן. 

ההתפכחות מההייפ סביב עבודה מהבית הגיעה מהר. אותו מחקר של סטנפורד מצא כי עבודה מלאה מהבית מלווה בירידה ממוצעת של כ-10% בפריון לעומת עבודה משרדית, בעיקר בגלל קושי בחניכה, בבניית תרבות ארגונית ובהסתמכות על תקשורת דיגיטלית בלבד. לעומת זאת, מודלים היברידיים, שבהם עובדים חלק מהשבוע מהבית וחלק במשרד, מראים פגיעה הרבה יותר קטנה בפריון ולעיתים אף שיפור. 

סקרים רחבי היקף מחזקים את התמונה. במחקר גלובלי של סיסקו, על בסיס כמעט שלושים אלף עובדים, כ-60% טענו כי הפרודוקטיביות שלהם השתפרה בעבודה היברידית, ושיעור דומה דיווח על שיפור באיכות העבודה. 

החברות, מצדן, עברו ממצב של הישרדות במגפה לכיוון של אסטרטגיה. לפי סקר "State of Organizations" של מקינזי, כ-90% מהארגונים בעולם כבר אימצו איזושהי צורה של מודל היברידי, ורוב העובדים שעבדו כך בשנתיים האחרונות רוצים להמשיך במודל הזה. 

המעסיקים פחות מרוצים

אילון מאסק אמנם השתמש שטון קיצוני ונוקשה אבל הוא לא לבד ונראה כי חלק מהמעסיקים חוזרים לדרישות נוקשות יותר. בבריטניה, למשל, מצא סקר של לשכת המסחר כי כמעט אחד מכל עשרה עסקים איבד עובדים שהתפטרו בגלל היעדר אפשרות לעבודה מרחוק, ועדיין כ-40% מהמנהלים סבורים שעבודה מרחוק פוגעת בפריון. במחקר אחר, שפורסם לאחרונה, דווח כי מעל ל-80% מהמעסיקים חושדים שפרודוקטיביות מרחוק נמוכה, בעוד רוב העובדים בטוחים שהדרישה לחזרה למשרד מונעת יותר משיקולי "איך זה נראה" ופחות מתוצאות אמיתיות. 

המאבק הזה, בין ההעדפות של העובדים לבין הפחדים והאינטרסים של המעסיקים, הוא הרקע שעליו צריך לקרוא גם את תוצאות המחקר החדש מהרווארד: העובד מוכן לוותר על כסף, רק כדי שיתנו לו להחליט איפה הוא פותח את הלפטופ.

עבודה מהבית מיתרגמת לפערים

ומה אצלנו? בישראל אין עדיין מחקר מקיף שמתאר את מצב העבודה מהבית בשנת 2025, אבל יש כמה נקודות ציון חשובות.

מחקר של מרכז טאוב, שהתבסס על סקר כוח האדם של הלמ"ס, בדק את התקופה בין ספטמבר 2020 לנובמבר 2021 ועולה ממנו תמונה ברורה: בתקופת הסגר השני עבדו מהבית כ-25% מהשכירים שעבדו לפחות עשרים שעות בשבוע. בסגר השלישי המספר עמד על כ-23%. בין הסגרים הנתון ירד ל13%-15% ואחרי הסגר השלישי התייצב סביב 6%-7%.

הנתונים מלמדים בעיקר על מי נהנה מהגמישות. עבודה מהבית נפוצה הרבה יותר בקרב בעלי תואר אקדמי ובענפי שכר גבוה כמו תקשורת ומידע. בשיא הסגר השני, למשל, כ-39% משעות העבודה של בעלי השכלה אקדמית בוצעו מהבית, לעומת כ-17% מבעלי תעודת בגרות בלבד וכ-5% ממי שאין להם אפילו בגרות. המגזרים הערבי והחרדי כמעט ולא נהנו מהמהלך. הסיכוי של עובד חרדי או ערבי לעבוד מהבית היה נמוך משמעותית מזה של יהודי שאינו חרדי, גם כשמנטרלים הבדלים בהשכלה ובעיסוק. 

במישור המגדרי, התמונה מורכבת. נשים והורים לילדים קטנים עבדו מהבית בשיעור גבוה יותר, בעיקר בתקופות הסגר. אולם גם כאן מדובר בעיקר בנשים בעלות השכלה גבוהה ותפקידים שניתן לבצע מרחוק. 

סקרים של המכון הישראלי לדמוקרטיה מראים שהעבודה מהבית שיפרה את איזון העבודה והחיים האישיים. עוד לפני הקורונה 65% מעובדים במשרות היברידיות או מהבית דיווחו על איזון טוב בין בית לעבודה, לעומת 43% בלבד בקרב מי שעבד מהמשרד באופן מלא. בסקר רחב שנערך אחרי הקורונה דווח כי 61% מהעובדים מרוצים מהאיזון בין עבודה לחיים האישיים, עלייה קלה ביחס לעבר. אפשר לראות שבישראל כמו בעולם, התוצאה היא מודל היברידי דה פקטו. חלק ניכר מחברות ההייטק מאמצות שניים או שלושה ימי משרד בשבוע, לעתים עם גמישות לפי צוותים. במגזר הציבורי הניסויים איטיים יותר, אך פיילוטים שנעשו בשנים האחרונות הראו עלייה בשביעות הרצון גם מצד עובדים וגם מצד מנהלים, בלי פגיעה משמעותית בפריון. 

הבעיה היא שהגמישות אינה מחולקת שווה בשווה. מי שבתחומי שירות פרונטליים, ייצור, לוגיסטיקה או עבודות צווארון כחול, כמעט לא חשופים לאפשרות הזו. כך נוצר מצב שבו עבודה מהבית, שנולדה כמענה חירום למשבר בריאותי, הופכת בהדרגה למכפיל פערים חברתי וכלכלי.

לאן זה הולך?

המחקר החדש מהרווארד מספר סיפור פשוט: עובדים בעלי השכלה וכישורים רואים בגמישות בין עבודה מהבית ומהמשרד חלק מרכזי בחבילת השכר שלו. הוא מוכן לוותר על אלפי דולרים בשנה רק כדי להמשיך לנהל את חייו ממחשב בסלון או במשרד ביתי, ולא ממגדל זכוכית. מנגד, חלק מהמעסיקים עדיין שבויים בפחדים ישנים, לעתים מוצדקים. יש קושי אמיתי לבנות תרבות ארגונית חזקה, להכשיר עובדים צעירים ולהימנע מבידוד מקצועי כשכל אחד עובד מהבית. עבור המעסיק הישראלי, המשמעות כפולה. מצד אחד, בשוק העבודה המתקשה לגייס טאלנטים, במיוחד בהייטק, ויתור גורף על עבודה מרחוק עלול לעלות ביוקר. מצד שני, אימוץ נרחב של עבודה מהבית מחייב השקעה אמיתית בניהול, בטכנולוגיה ובהגדרת תהליכי עבודה. לא מספיק להכריז על "יומיים מהבית", צריך לבנות תשתית למדידת פריון, לטיפול בבדידות מקצועית ולחניכה מרחוק של דור העובדים הצעיר.

בין אילון מאסק לעובדי ההיי טק שרוצים לעבוד מהבית נמצאת האופציה השלישית, זו שגם המחקרים מצביעים עליה כמתכונת המועדפת: מודל היברידי מתוכנן. יום או יומיים קבועים של משרד, מפגשים צוותיים משמעותיים, לצד חופש לבחור מאיפה משלימים את שאר השעות.

אם העובדים באמת מוכנים לוותר על רבע מהשכר שלהם עבור גמישות, ייתכן שצריך לשאול אינה האם לעבוד מרחוק, אלא איך לתמחר נכון את הגמישות הזו, כך שתשרת גם את שורת הרווח של המעסיק וגם את איכות החיים של העובדים.