המחיר הסמוי של העבודה מרחוק: פחות למידה, פחות חיבורים ופגיעה איטית בארגון

העבודה מרחוק אולי נראית לכם מובנת מאליה, אבל עד לפני כמה שנים היא הייתה מושג לא מוכר כמעט, ונחלתם של מתי מעט, עצמאים בעיקר. הקורונה שהשתלטה על חיינו בשנת 2019 בסערה ושינתה אותם בהרבה מובנים, השאירה גם מזכרת אחת שחביבה על רבים - העבודה מהבית, או הגרסה המתונה שלה - מודל התעסוקה ההיברידית. אלא שעם הזמן מתברר שמה שטוב לעובד, לא בהכרח מועיל לארגון ולפעמים אפילו פוגע בו.

ואכן, העבודה ההיברידית שהתבססה כמודל דומיננטי בשוק העבודה, חושפת בעיות מבניות בארגונים. משרדים מסורתיים תפקדו כמערכת חברתית שתומכת בשיתוף ידע, אך המעבר למודלים מרוחקים שוחק את התשתית הזו. סקרים עדכניים מראים כי 85% מהארגונים בצפון אמריקה אימצו עבודה היברידית, אך שיעורי הנוכחות במשרדים נמוכים מ-50% בימים ממוצעים. עובדים נהנים מגמישות, אך ארגונים מדווחים על ירידה בפריון של כ-10% בעבודה מלאה מהבית, בעיקר בשל קשיים בחניכה ובבניית תרבות ארגונית. דוגמה בולטת היא חברות טכנולוגיה גדולות שצמצמו שטחי משרדים ב-20%-30% מאז 2020, מה שמגביל אפשרויות חזרה לנוכחות מלאה. המצב הזה יוצר פער בין ציפיות העובדים לאסטרטגיה ארגונית ומחייב התאמות כדי למנוע אובדן ידע מצטבר.

המשרד כ"לב הארגון"

המשרד הוא הרבה יותר מרק מבנה פיזי - בעבר הלא רחוק המשרד ביטא רשת יחסים שמאפשרת העברת מידע לא פורמלי, ותהליכים כמו פתרון בעיות מיידי או בניית אמון התרחשו באופן ספונטני, אך כיום הם דורשים תכנון מוקדם. מחקרים מ-2025 מצביעים על כך שעובדים מרוחקים מקבלים 20% פחות מנטורינג בהשוואה לעמיתיהם במשרד, מה שפוגע בהתפתחות מקצועית. בבנקים קנדיים כמו RBC ו-Scotiabank, מנהלים דרשו חזרה לארבעה ימי עבודה במשרד בשבוע החל מ-2025, כדי להתמודד עם ירידה בשיתוף פעולה. עובדים צעירים נפגעים במיוחד, שכן הם מאבדים הזדמנויות ללמידה תוך כדי צפייה בעבודת אחרים. בנוסף, הסחות דיגיטליות בעבודה מרחוק מגבירות את הזמן הלא פרודוקטיבי, עם ממוצע של 3-2 שעות יומיות המוקדשות להפרעות וירטואליות. 

 להרחבה: עובדים מוכנים לוותר על רבע מהשכר בשביל עבודה מהבית - ומה המעסיקים חושבים?

• העבודה בחו"ל לא ביטלה את החוב שהצטבר בארץ
• "הבוס התקשר בשעות הערב. לא עניתי": דור ה-Z משנה את הכללים בשוק העבודה
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

ההתפתחות של המשרד החלה במאה ה-20 ככלי לפיקוח ותיאום, אך עם הזמן הוא התפתח למקום שמעודד חדשנות דרך אינטראקציות לא מתוכננות. בשנות ה-80, לחצי יעילות הובילו לצמצום שטחים, והקורונה האיצה זאת במידה ניכרת. כיום, ערים כמו ניו יורק וסן פרנסיסקו רואות ירידה של 20%-30% בשווי נכסי משרדים, מה שמשפיע על שוק הנדל"ן המניב. ארגונים שוויתרו על שטחים מתקשים להחזיר עובדים, מה שיוצר תופעות כמו נוכחות סמלית או פגישות וירטואליות מיותרות. דוגמה היא חברות שהגדילו את מספר הפגישות ב-50% מאז 2020, אך האפקטיביות ירדה בשל חוסר קשר פנים אל פנים. ב-2026, מגמה זו צפויה להימשך, עם יותר ארגונים שמכירים בפגיעה בחדשנות ארוכת טווח. 

להרחבה: 5 שנים לקורונה: עבודה מרחוק והשפעות המגפה על שוק העבודה

חיסכון בעלויות נדל"ן נראה אטרקטיבי בטווח הקצר, אך הוא גובה מחיר ארוך טווח. ארגונים שצמצמו משרדים ב-2022-2020 מתמודדים כעת עם קושי בבניית תרבות, כאשר 28% מהעובדים המרוחקים מדווחים על חוסר חיבור למטרות הארגון, ירידה מ-32% ב-2022. עובדים מרוחקים מקודמים פחות, עם פער של 15%-20% בהזדמנויות קידום בהשוואה לעובדים במשרד. אתגרי אבטחה גם הם גוברים, עם עלייה בסיכוני סייבר בהיברידי, שכן עובדים משתמשים באפליקציות לא מאושרות כדי לשפר תפוקה. חברות כמו מיקרוסופט מציעות פתרונות לשילוב אבטחה ופריון, אך הבעיה נותרת. בישראל, שוק העבודה מראה דפוסים דומים, עם עלייה בשביעות רצון אך פגיעה בתפוקה במקרים מסוימים.

• המהפכה הבאה בשוק העבודה: פחות עובדים, יותר AI, ויום עבודה של שש שעות
• איך באמת אפשר להיות יעילים יותר בעבודה?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• שלושה סימנים בראיונות עבודה שידליקו למעסיק הפוטנציאלי נורה...

הפגיעה בלמידה ובחדשנות מצטברת לאורך זמן. עובדים חדשים מאבדים הזדמנויות לצפייה בעבודה יומיומית, מה שמאט התאקלמות. סקרים מ-2025 מראים כי ארגונים עם עבודה היברידית רואים ירידה של 15% ברעיונות חדשים, בשל חוסר שיחות אקראיות. דוגמה היא תעשיית הבנקאות, שבה מנהלים מדווחים על האטה בקבלת החלטות. עובדים ותיקים שרכשו ידע במשרד לפני הקורונה מסתדרים טוב יותר, אך הדור החדש נפגע.

חזרה למשרד עולה על הפרק, אך היא מורכבת בשל ציפיות עובדים ושוק תחרותי. עובדים מוכנים לוותר על 25% מהשכר עבור גמישות, אך מעסיקים דורשים נוכחות כדי לשמר תרבות. ב-2026, יותר חברות צפויות לאכוף ימי עוגן, עם דגש על פעילויות משותפות.

כדי לצמצם נזקים, ארגונים צריכים לנהל את ההיברידי באופן אקטיבי. אכיפת נוכחות משמעותית, חניכה פיזית לעובדים חדשים והגדרת מדדים לשיתוף פעולה הם צעדים חיוניים. המשרד צריך להציע ערך מוסף, כמו אינטראקציות שמעודדות חדשנות. 

להרחבה: המודל ההיברידי החדש: איך מחזירים את ה"נשמה" למשרד?

המודל ההיברידי דורש הנהגה שנותנת דוגמה אישית ומכירה במשרד ככלי ניהולי. ארגונים שמתייחסים אליו כהוצאה בלבד יגלו שהחיסכון פוגע בביצועים ארוכי טווח.

מה ההשפעה של עבודה מרחוק על הפרודוקטיביות?

עבודה מרחוק יכולה לשפר שביעות רצון אישית, אך עלולה לגרום לירידה בפריון בשל הסחות והיעדר שיתוף. ארגונים שמשלבים כלים דיגיטליים מתקדמים ופגישות מובנות מצליחים לשמור על תפוקה יציבה, בעוד עובדים צעירים נפגעים יותר מחוסר מנטורינג.

האם צפויה חזרה מלאה למשרד?

לא בטווח הקצר, שכן עובדים מעדיפים גמישות והשוק תחרותי. עם זאת, חברות כמו בנקים דורשות ארבעה ימי משרד בשבוע כדי לשפר שיתוף, מה שמצביע על מגמה של הגברת נוכחות כדי להתמודד עם פגיעה בתרבות.

איך ארגונים יכולים לשפר את המודל ההיברידי?

על ידי אכיפת ימי עוגן לפעילויות משותפות, השקעה בחניכה פיזית והגדרת מדדים לשיתוף. בנוסף, שיפור אבטחה דיגיטלית והתאמת המשרד לאינטראקציות חברתיות עוזרים למזער אתגרים כמו בידוד וירידה בחדשנות.