מודל העבודה ההיברידי שפרץ לחיינו בתקופת מגפת הקורונה ב-2020, הפך כבר מזמן מסידור זמני לנורמה קבועה ברוב הארגונים הגדולים. בתחילה היה נראה שהמעבר מוצלח: הפרודוקטיביות נשמרה ואף עלתה, שביעות רצון העובדים זינקה ועלויות הנדל"ן והתפעול ירדו משמעותית. אולם היום, חמש שנים אחרי, נראה שהתמונה מורכבת בהרבה. המשרד, שהיה תשתית ארגונית וחברתית קריטית, איבד חלק ניכר מתפקידו. ומה שנשאר הוא לעיתים "חיבור רופף של פרילנסרים" שמבצעים משימות ביעילות, אך מאבדים בהדרגה את הלכידות, האמון, החדשנות והלמידה הבלתי-פורמלית שהחזיקו את הארגון כיחידה אחת.

הנתונים מדברים בעד עצמם. סקר Microsoft Work Trend Index מ-2024 מצא ש-85% מהמנהלים חשים כי "קשה לבנות אמון עם עובדים שהם רואים רק דרך מסך". דוח Gallup שנערך באותה שנה גילה שעובדים היברידיים מדווחים על תחושת שייכות נמוכה ב-20% מעמיתיהם שעובדים רק במשרד. בסקר KPMG שנערך בשנים 2023–2024 בקרב 1,325 מנכ"לים, 83% צפו חזרה מלאה למשרדים עד סוף 2026 – אך רובם הודו שאינם יודעים איך ליישם זאת מבלי לפגוע בגיוס ובשימור כישרונות.

הבעיה אינה בעבודה מהבית כשלעצמה, אלא באובדן המנגנונים החברתיים הטבעיים שהמשרד סיפק: שיחות מסדרון שפתחו רעיונות חדשים, חניכה יומיומית של צעירים, וגם תחושת השותפות שנבנית כשכולם רואים זה את זה נאבקים ומצליחים. בעידן ההיברידי כל אלה דורשים תכנון מכוון, אחרת הם פשוט נעלמים.

לא מדובר בעצלנות

צעירים בני 22–30 שנכנסו לשוק העבודה ב-2020 ואילך מעולם לא חוו תרבות משרדית אמיתית. הם יעילים במשימות אינדיבידואליות, אך חסרים כישורים רכים שנבנים רק באינטראקציה פיזית: קריאת שפת גוף, ניהול קונפליקטים פנים אל פנים, הבנת ההיררכיה הלא-כתובה. התוצאות ניכרות בשטח: הם מתקדמים לאט, מרגישים פחות מחויבים ועוזבים מהר. מחקר Deloitte מ-2024 מצא שתחלופת עובדים בגילאי 25–34 בארגונים היברידיים גבוהה ב-37% מאשר בארגונים פרונטליים

• מחקר ישראלי: ה-AI יכול להחליף 70% מהעבודה של הייטקיסטים
• מה השכר בהייטק? תמונת מצב
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

המרוויחים הגדולים מעבודה מהבית הם הורים לילדים קטנים, תושבי פריפריה או בעלי מוגבלויות. אוכלוסיות אלה חוסכות שעות נסיעה וזוכות בגמישות אדירה. לעומתם, רווקים צעירים בדירה קטנה בתל אביב משלמים מחיר כבד: בדידות, שחיקה נפשית ותחושה שהקריירה מתקדמת לאט כי הם "לא נראים". המודל שנועד להיות שוויוני יצר שתי קבוצות עם אינטרסים מנוגדים באותו ארגון. מחקר Nature מ-2023 שבחן 20 מיליון מאמרים מדעיים ו-4 מיליון פטנטים, מצא שצוותים מפוזרים גיאוגרפית יצרו עבודות "פורצות דרך" בשיעור נמוך ב-25% מצוותים שישבו יחד. הסיבה: רעיונות מהפכניים נולדים משיחות אקראיות, לא מפגישות זום מתוכננות. סטנפורד הראה ב-2024 שפגישות וידאו מפחיתות את מספר הרעיונות החדשים ב-18% לעומת מפגשים פרונטליים.

מדובר בלא פחות מאחד הפערים הכלכליים העיקשים והמתסכלים ביותר בעידן המודרני: נשים ברחבי הגלובוס ובישראל בפרט ממשיכות להשתכר פחות מגברים על עבודה זהה או שוות-ערך. בעוד שורה של מדינות באירופה מחייבות שקיפות מלאה בשכר ואף קונסות מעסיקים מפלים, בישראל חובת הדיווח עדיין בחיתוליה והפערים ניכרים. הכתבה בוחנת את המגמות המקומיות אל מול הסטנדרטים הבינלאומיים בתחום המאבק לשוויון כלכלי. הזכות לשכר שווה, המושתתת על עיקרון שחוק שכר שווה לעובדת ולעובד (1996) מבקש להבטיח ששכירה או שכיר יקבלו שכר זהה על עבודה שווה או עבודה שוות ערך. אם כך, מדוע הפער ממשיך להתקיים? ולמה זה נושא כה משמעותי בעידן שבו ההעסקה, שוק העבודה ותפקידים משתנים בקצב מהיר?

עבודה שווה בעיקרה מתייחסת לשני עובדים שמבצעים מטלות דומות מבחינת מיומנות, מאמץ, אחריות ותנאים סביבתיים. הביטוי "עבודה שוות ערך" משמעותו מטלות שאינן זהות אך שוות‑משקל מבחינת גורמים אלה. החוק הישראלי מעניק לעובדת ולעובד את הזכות לשכר שווה, ללא הבדלי מין. במערכת חייב המעסיק להוכיח כי קיים בסיס כלכלי סביר לפער בשכר, ושאין מדובר בהפרת הדין.
הדרישה לשקיפות נדחפה עוד כאשר חוק תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה חייב מעסיקים שמעסיקים מעל 500 עובדים לפרסם דוחות שנתיים על פערי שכר בין נשים לגברים. כך נוצר משולש של חקיקה‑אכיפה‑שקיפות. 

מה קורה בעולם?

הפערים בשכר בין נשים לגברים מתקיימים כמעט בכל מדינות העולם. לפי דוח ה־Global Gender Gap Report של פורום הכלכלה העולמי, המדד של סגירת הפער הכלכלי עומד כיום על כ-69% בלבד מתוך 100% שוויון, וקצב השינוי איטי מאוד, כך שההערכה היא שיידרשו עד כ‑135 שנים כדי להגיע לשוויון מלא בקצב הנוכחי.
במישור הגלובלי, נשים מרוויחות בממוצע כ-80-82 סנט לעומת דולר של גברים. מדינות מובילות כמו איסלנד כבר הביאו לחקיקה שמחייבת שוויון שכר והסמכה, אך גם שם הפערים לא נעלמו. בעומק הבעיה עומדים גורמים כגון הפסקות קריירה, עומס על טיפול משפחתי, התמקדות נשים בתפקידים עם שכר נמוך יותר או תפיסות חברתיות שעדיין מכתיבות התייחסות שונה.
בנוסף, ארגונים בינלאומיים כמו International Labour Organization ו-Equal Pay International Coalition קוראים למדינות להקים מנגנונים לאכיפה, בדיקת שקיפות שכר, וקידום מדיניות לתמיכה באימהות ובעבודות “ששייכות לנשים” בדירוג השכר הנמוך יותר.

חשוב לזכור כי פער שכר מתמשך אינו רק סוגיה חברתית או אתית, יש לו השלכות כלכליות משמעותיות. לדוגמה, לפי World Bank, קיטון בהגבלות על נשים בשוק העבודה, כולל פערי שכר, עשוי להגדיל את התוצר העולמי ביותר מ‑20%. במלים פשוטות: השקעה שווה בשכר תביא רווח לכלכלה הגדולה.
כמו כן, בארגונים שבהם יש פערים מופחתים בשכר, נרשמה נטייה למורל גבוה יותר, עזיבת עובדים נמוכה יותר וחדשנות מוגברת. בארה״ב למשל, חברות שדיווחו על מדיניות שכר שווה זכו לאטרקטיביות גבוהה יותר בקרב כישרונות.

• עובדים מוכנים לוותר על רבע מהשכר בשביל עבודה מהבית - ומה המעסיקים חושבים?
• כמה באמת צריך להרוויח בגילכם?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

נושא שנוי במחלוקת

התומכים טוענים כי שכר שווה הוא בסיס לשוויון והוגנות, במיוחד בעידן שבו נשים הן חלק מרכזי בכוח העבודה ומתפקדות ברמה מקצועית שאינה נופלת מזו של הגברים. הם מדגישים כי אפליית שכר מתמשכת משדרת מסר של חוסר הערכה ויוצרת חוסר אמון. כמו כן, מדיניות שכר שווה מסמנת לשוק שהחברה מחויבת לערכים ושוויון - דבר שמושך יותר עובדים איכותיים.
נוסף על כך, כאשר ארגונים מחויבים לשקיפות בדיווח שכר, הם נאלצים לבדוק את מערכות השכר שלהם, וזה מוביל לשיפור מבני. השקעה בשוויון יכולה להפוך לתמריץ ארגוני, עם ציפייה לרווחיות גבוהה יותר בעתיד.