ניתן צו למניעת פיטורי עובדת שהביעה דעה פוליטית בפייסבוק

העובדות ----------- גברת עביר רואשדה (להלן: "העובדת") הועסקה כטכנאית דימות על ידי חברת מור מאר בע"מ (להלן: "המעסיקה") המספקת שירותי הדמיות מסוג MRI, החל מיום 12.03.13 ועד למועד פיטוריה. במהלך חודש יולי 2014 העובדת ביצעה שיתוף בעמוד הפייסבוק שלה המפנה את חבריה לכתבה שכוללת הקדמה בת 7 שורות ולאחריה סדרה של 23 זוגות תמונות, זו לצד זו, כאשר האחת מציגה יהודים מתקופת השואה ואילו השנייה מציגה תמונות של פלסטינים בעזה. בעקבות זאת, נערכה לעובדת שיחת שימוע עקב הפרת משמעת חמורה והתנהגות לא נאותה, אשר במהלכה העובדת הבהירה כי היא ביצעה את השיתוף עקב סערת רגשות פנימית שחשה במהלך מבצע "צוק איתן" למול המראות הקשים של הנפגעים בצד הפלסטיני. עם זאת היא התנצלה וציינה כי הקישור הוסר מדף הפייסבוק שלה, לאחר שהבינה כי הוא עלול לפגוע ברגשותיהם של חבריה. המעסיקה מצידה סירבה לקבל את התנצלותה והשיבה כי היא רואה דברים אלה בחומרה אשר יש להם השלכה רבה על ביצוע תפקידה כהלכה. העובדת הושהתה מעבודתה והוצע לה לסיים את עבודתה ביוזמתה בתשלום מלוא זכויותיה כאשר היא נדרשה להודיע על החלטתה עד ליום 1.8.2014. ביום 31.7.2014 פנתה העובדת בכתב באמצעות עו"ד מעמותת קו לעובד, בטענה כי יש לעובדת זכות לחופש הביטוי, אשר בא לידי ביטוי בדף הפייסבוק האישי שלה אשר מהווה המרחב הפרטי שלה, וכי זו לא פגעה או אמורה לפגוע בעבודתה, תפקודה ואף לא במקום עבודתה. עוד צוין, כי העובדת אוהבת את מקום עבודתה ומעריכה אותו ונמצאת ביחסים טובים עם כל חברי הצוות. ביום 12.8.2014 השיבה המעסיקה בכתב אליו צירפה מכתב מיום 6.8.14 ובו היא הודיעה לעובדת כי היא אינה מקבלת את התנצלותה וכי היא מפוטרת. ביום 18.8.2014 העובדת הגישה בקשה למתן סעד זמני ובו היא עתרה לביטול פיטוריה הלא חוקיים בטענה לאפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות על רקע השקפה אישית אשר הובעה מחוץ למסגרת עבודתה. עוד נטען, כי פיטוריה פוגעים בצורה שאינה מידתית בזכותה לחופש הביטוי, בפרט לאור העובדה כי היא השתמשה בזכות זו במרחבה הפרטי. כמו כן נטען, כי הליך השימוע אשר בוצע לעובדת נגוע בפגמים היות ולא נמסרה לה סיבת פיטוריה בזימון לשימוע וכל ניסיונותיה לברר זאת טרם מועד השימוע כשלו כך שנמנעה ממנה האפשרות להיערך לשימוע מבעוד מועד. מאידך, המעסיקה טענה כי השיתוף שהעובדת עשתה אינו בגדר השקפה אלא בגדר הסתה גזענית, מעליבה ותוקפנית שיש בו כדי לפגוע באמון הציבור במעסיקה. עוד נטען, כי משום שהיא ציינה בעמוד הפייסבוק שלה כי היא עובדת אצל המעסיקה אין מדובר במרחב אישי אלא במרחב יחסי העבודה. עוד נטען, כי סיבת פיטוריה נבעה ממעשיה ולא מהשקפת עולמה, אשר מהווים עבירת משמעת והתנהגות שאינה ראויה אשר הובילה להעכרת האווירה ולחיכוכים בינה לבין עובדים אחרים. כמו כן נטען, כי העובדת טרם הגישה תביעה בהליך העיקרי ובכך היא לא הוכיחה את זכותה לקבלת צו זמני בחלוף הזמן מהפיטורים ועד להגשת כתב התביעה ולכן יש לדון בתביעה מכוח הדין המנהלי. המעסיקה דחתה את טענתה של העובדת בדבר פגמים שנפלו בהליך השימוע וטענה כי השימוע בוצע כדין כחלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק וכי אין לאכוף את יחסי העבודה אלא בנסיבות חריגות. פסק הדין ------------ בית הדין קיבל את תביעתה של העובדת וקבע כי השיתוף אשר נעשה בעמוד הפייסבוק של העובדת הינו בגדר השקפת עולמה של העובדת ורצונה להפנות את חבריה לעיין בקישור, וזאת מבלי שהוסיפה מלל משל עצמה ו/או הסתת אוכלוסייה לביצוע דבר. בית הדין קבע, כי אין כל פסול בכך שהעובדת תביא את השקפת עולמה בפני חבריה ותקבל את הגנתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שכן מטרת החוק הינה להגן על עובד שמציג ומשתף את דעתו מבלי שהדבר יהווה הסתה ואם אכן המעסיקה חשבה שמדובר בהסתה היה עליה להגיש תלונה למשטרה אך לא לקחת את תפקיד החוקר, שופט ומוציא לפועל. בית הדין דחה את טענתה של המעסיקה בדבר נזק בלתי הפיך לאמון הציבור היות וכלל הציבור אינו חלק מקבוצת החברים של העובדת אשר עמם בחרה לחלוק את הקישור ואין בשיתוף הקישור כל שוני מפגישת חברים בסלון שכל אחד מביע את דעתו. בית הדין דחה את טענתה של המעסיקה בדבר חציית המרחב הפרטי תוך שמעשיה מביאים להשלכות הרסניות על יחסי עבודה ומוניטין החברה היות והיא לא הוכחה, אך גם אילו הוכחה אין לכך כל משמעות שכן דף הפייסבוק האישי מפרט את פרטיו של העובד וכאשר מתבצע שיתוף מופיע רק שמו של העובד והקישור מבלי שיופיעו נתונים נוספים עליו או על עבודתו. על סמך האמור לעיל, המעסיקה הפרה את חובת שוויון ההזדמנויות כאשר הלכה למעשה פיטרה אותה עקב השקפתה אשר התבטאה בשיתוף שערכה בפייסבוק. בית הדין דחה את טענתה של המעסיקה בדבר חיכוכים בינה לבין עובדים אחרים בצוות היות והיא לא הביאה כל תימוכין לטענות אלו ונראה לבית הדין כי היה מדובר בטענות מופרזות ומגמתיות אשר נועדו להתאים לצורך ההליך, בית הדין לא התרשם כי היה לעובדת זמן ממועד הזימון לשימוע והשעייתה ממועד השימוע ליצירת חיכוכים בינה לבין עובדים אחרים. בית הדין קבע, כי טענתה של המעסיקה שפיטוריה של העובדת הינו מעשה מוגמר נגועים בחוסר תום לב היות והעובדת הושהתה מבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת לכך ומבלי שניתנה לה האפשרות להיערך להשהייתה על ידי ייצוג משפטי בהליך ו/או על ידי פנייה לערכאות משפטיות בטרם שהמעשה נהייה מוגמר. עוד נקבע, כי משלא הוכח על ידי המעסיקה כי המכתב נשלח לעובדת בתאריך הנקוב בו ואף לא הייתה מצוינת כתובת למשלוח דואר, חזקה כי מכתב הפיטורים לא הוגש לעובדת בתאריך הנקוב בו אלא ניתן לעובדת רק ביום 12.8.2014 בצירוף למכתב באת כוחה של העובדת ולפיכך אין לראות במועד הגשת הבקשה שיהוי או מעשה שעלול למנוע מהעובדת לקבל את הסעד. על סמך האמור לעיל, בית הדין הורה על השבתה לאלתר של העובדת לעבודתה ולהמשיך להעסיקה עד להכרעה בתיק העיקרי. בהתאם לפסק דין מיום 4.9.2014 נמחקה התביעה העיקרית בהליך זה בהתאם לבקשת הצדדים תוך כדי שמירה על יכולתה של העובדת לתבוע במקרה של מחלוקת כספית ובכפוף לתשלום מלוא שכרה של העובדת מיום 27.7.2014 ועד למועד חזרתה לעבודה בפועל.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"