גם שבוע אחרי, עולם ההייטק עודנו סוער בגלל החלטת וויקס להחזיר למשרד את עובדיה בישראל לשבוע עבודה מלא במשרד ולסיים את מודל העבודה מהבית. אמנם בהחלטה ניתן שיקול דעת אישי למנהלים לאפשר המשך עבודה היברידית במקרים נקודתיים אבל קריאת הכיוון כבר ניתנה והדרך למשרד במשרה מלאה כבר נסללה. תעשיית ההייטק שבה למצב בו השוק הוא של המעסיקים מאשר שוק של עובדים, כאשר לוקח זמן רב יותר למצוא עבודה, ה-AI הפך להיות בשימוש יותר ויותר וכבר מייחסים לו ביטול תקני עבודה בתעשייה ודיווחים מהעולם אפילו מייחסים לו פיטורים. 

מודל העבודה מהבית ומודל העבודה ההיברידית הגיחו לחיינו לפני כחמש שנים עם פריצתה של מגיפת הקורונה בה אולצנו כולנו להסתגר בבתים. בפרק הזמן שעבר מאז, הצטבר גוף מחקר גדול המנסה לענות על שאלה פשוטה לכאורה: האם אנשים באמת עובדים כשהם בבית, ומה קורה לארגון כשחלק מהשבוע מתנהל מרחוק וחלקו במשרד? התשובה, כמו ברוב הדברים, היא תלוי. אבל כבר אפשר לזהות דפוסים די יציבים: עבודה היברידית נוטה לשפר שביעות רצון ושימור עובדים, לפעמים בלי פגיעה בתפוקה, אבל היא גם מחדדת בעיות אמון, מגדילה עומס ישיבות במקומות מסוימים, ומחלישה את החיבורים הלא פורמליים שהם אלו המייצרים חדשנות, יוזמה ויצירתיות.

"יש יתרונות משמעותיים להגעה למשרד. כל מה שקשור לשיחות במטבח או שיחות מסדרות הן נדבך משמעותי מאוד גם בחיבור בין האנשים וגם בגלל כל מיני רעיונות שצומחים משיחות מסדרון ולא רק בפגישות שנקבעו על נושא ספציפי. גם פגישות קל יותר לתאם אותן כשנמצאים במשרד," אומרת  דר' לילך לוריא ראש בית הספר ללימודי עבודה באוניברסיטת תל-אביב. היא מוסיפה כי "יש דברים שאי אפשר לעשות מהבית וסוגי עבודות מסוימים שאי אפשר לעבוד בהם מהבית, ככה שהשיח לגבי עבודה מהבית לגבי חלק מהאוכלוסיה הוא מאוד פריבילגי, ואת זה צריך לזכור. מי שהסוגיה כן רלוונטית אליו, הדרך הנכונה היא להסתכל על תוצרים, כך שזה לא משנה אם עשיתי כביסה, אלא אם אני מספקת את התוצאה. מדובר באמון אמיתי ולא במעקב פוגעני."

עבודה היברידית היא דיל ברייקר

אחד המחקרים הבולטים בשנים האחרונות הוא ניסוי שדה אקראי שערכו חוקרים מאוניברסיטת סטנפורד ופורסם בכתב העת NBER ובו השתתפו 1612 עובדים בחברת טכנולוגיה גדולה בה המודל ההיברידי היה בנוי מ-3 ימי עבודה מהמשרד ויומיים מהבית ואלו ממצאיו: לא נמצאה פגיעה בתפוקה, נרשמה ירידה חדה בשליש בעזיבה מרצון של עובדים, יחד עם עלייה בשביעות רצון. עם זאת, המבנה של שבוע העבודה השתנה: פחות שעות בימי בית ויותר שעות בימי משרד ובסופי שבוע, כלומר שעות העבודה זזו על הציר ולא בהכרח נעלמו.
אוניברסיטת סטנפורד פרסמה ב-2024 סיכום נרחב יותר של מחקר גדול בנושא בקרב עובדי משרד שיכולים לעבוד מרחוק המעלה תמונה דומה: עבודה מהבית יומיים בשבוע נמצאה קשורה לשימור עובדים גבוה יותר, בממוצע, וגם הביאה לקידומים של עובדים. אומנם תמיד יש שונות בין תפקידים וארגונים, אבל הכיוון הכללי מראה שהמודל ההיברידי עובד כשמתכננים אותו ולא משאירים אותו במתכונת בה "כל אחד עושה מה שבא לו". 

• וויקס ו-Unit משיקים שירות בנקאות עסקית
• בבנק אוף אמריקה מזהירים - WIX עלולה להיפגע מה-AI
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

"מודל עבודה היברידי עקבי וגמיש הפך ל- Deal Breaker ולחלק בלתי נפרד מתפיסת היציבות ול work - life balance, ולא להטבה נקודתית," אומרת אילנית לוי-ביטון, מנכ"לית iTalent, המובילה תהליכי גיוס לחברות טכנולוגיה. היא מסבירה כי המודל מגביר שימור עובדים בכך שעובדים "מחפשים ודאות, איזון ויכולת לתפקד לאורך זמן." לוי ביטון עושה דיפרנציאציה בין מועמדים בתפקידים ראשוניים ובין סניורים, עליהם היא מדגישה הם "נותנים משקל לנוחות ולאיזון לא פחות מאשר לשכר. כחברת גיוס והד הנטינג אנחנו יכולות להעיד באופן חד משמעי שיותר קשה להביא מועמדים למשרות ללא היברידיות, אין למועמדים חזקים אינטרס לעבור אם זה לא קיים. אנחנו רואות בבירור שאם אין לפחות יומיים בשבוע מהבית, מועמדים לרוב לא יתייחסו לפנייה. היברידיות היא סגנון חיים, לא רק סגנון עבודה ופה מדובר על לשנות אותו." אומרת לוי ביטון.

אמון, פיקוח והחשש שבבית לא באמת עובדים

לצד התמיכה הברורה של העובדים בהמשך המודל ההיברידי, יש צד שני למטבע והוא מה חושבים המעסיקים, וכאן עולה סוגיה חשובה והיא אמון. מיקרוסופט זיהתה כבר ב-2022 פער מובהק בין מה שמנהלים חושבים לבין מה שעובדים מרגישים. בדוח Pulse של Work Trend Index, מנהלים בחברות העובדות במודל ההיברידי דיווחו יותר מאחרים על קושי לסמוך על עובדים ועל חוסר נראות של העבודה היומיומית. במקביל, עובדים דיווחו שהם מרגישים צורך "להוכיח" שהם עובדים, מה שמתחבר לעלייה בפעילות דיגיטלית ובמספר נקודות המגע, גם אם לא תמיד יש לזה ערך. כשהדבר מתחבר לבעיה של אמון, התוצאה לפעמים היא "נראות במקום תוצאה": יותר סטטוסים, יותר פגישות, יותר עדכונים. זה לכאורה מרגיע מנהלים, אבל יוצר שחיקה ומבזבז זמן שיכל להיות מוקדש להתקדמות אמיתי במשימות.

• הכישורים האנושיים שיקבעו מי ישרוד בשוק העבודה - העצות של ג'יימי דיימון
• השאלה שהפכה לחשובה ביותר בראיונות עבודה ואיך לענות עליה?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק

נראה כי הניסיון לפתור את זה דרך "פיקוח יתר" עלול להפוך לבומרנג. סקירה מחקרית של הנציבות האירופית, JRC, מתארת האצה בפריסת כלי ניטור לעובדים מרחוק בתקופת הקורונה, כולל ניטור הקלדות, מצלמות, מעקב אחר המיילים ועוד. אם כי ניטור יכול לתת תחושת שליטה למעסיק, הוא גם מחדד גבולות פרטיות ומעלה התנגדות ושחיקה, ובסוף פוגע באמון שהוא ממילא המשאב הכי חסר במודל היברידי. 

דר' לוריא אומר שהפיקוח המוגבר לא בהכרח יביא לאמון רב יותר בין המנהלים לעובדים. "יחסי העבודה צריכים להתבסס על אמון, או אם נשתמש במונח המשפטי- תום לב. תמיד אפשר לנצל את האמון לרעה ולנהוג בחוסר בתום לב, גם אם מגיעים למשרד. השאלה היא איך אני בתור מעסיק, בוחרת את העובדים ואיך אני מנהלת את יחסי העבודה. זה הכל ביחסים בין אנשים כאשר היכולת להגביר אמון זה לא רק במקלות ופיקוח אלא יותר בצורה של גזרים." 

לפי דר' לוריא, מעסיקים גם צריכים לקחת בחשבון את מה שהם מפספסים אם הם מוותרים על המודל ההיברידי. "נקודה חשובה מאוד היא שברגע לא מאפשרים עבודה מהבית באופן גורף, ארגונים עלולים לפספס לא מעט אוכלוסיות שעבורם היכולת לעבוד מהבית היא משמעותית מבחינת היכולת שלהם להשתלב בעולם העבודה. כמו למשל הורים שמטפלים בילדים קטנים. גם אם חלקם רוצים לעבוד מחוץ לבית, רבים מהם כן צריכים גמישות. כמו כן גם עובדים שמטפלים בבני משפחה מבוגרים ויש לא מעט כאלו. קבוצה נוספת היא של עובדים עם מוגבלות שזו אוכלוסיה שרק גדלה בשנתיים האחרונות. אם אנחנו חושבים על המלחמה, יש אוכלוסיות רבות שסובלות מסוגים חדשים של מוגבלות נפשית או פיזית גמישות בזמני עבודה היא משמעותית עבור היכולת שלהם לעבוד. זהו מודל שמתאים גם לעובדים מבוגרים ועובדים שגרים בפריפריה ומחוץ למוקדי התעסוקה. מבחינה חברתית יש יתרון מאוד גדול לגמישות." 

נושא נוסף שמעסיקים צריכים לקחת בחשבון לפי דר' לוריא הוא הנסיעות."גם אני מבלה שעות רבות בנסיעה בהגעה לעבודה כאשר זמני נסיעות רק עולים והפקקים והולכים ומתארכים מדי שנה. זה נושא מאוד משמעותי, כשמדובר בזמן רב שיכל להיות מוקדש לעבודה." 

אם כך מהו האיזון הנכון?

מה משמעותי וחשוב זה איך המעסיק מנהל את התהליך. לא כל העובדים רוצים מודל שלושה ימים מהמשרד ויומיים מהבית. חשוב לזכור שלעובדים שונים יש צרכים שונים ולמעסיקים שונים יש צרכים שונים ולכן מה שחשוב זה התהליך. התהליך הנכון הוא של שיתוף העובדים. במקרים בהם העובדים מאוגדים אז אפשר להתייעץ עם ארגון עובדים אבל אם אין התארגנות כזו, חשוב לשמוע את קול העובדים.
גם למעסיקים יש סיבות להעדיף גמישות, כמו למשל בחיסכון של אחזקת משרד, אך המעסיקים רוצים להיות אלו שמחליטים בעוד גם העובדים היו רוצים את הכוח לבחור לעצמם. 

עובדים מביעים יותר שביעות רצון כשהם עובדים במודל היברידי, האם הם עדיין יכולים להתמקח בנושא?
דר' לוריא: "במאקרו כאשר מדברים על יחסי עבודה, יש תמיד יחסי כוחות א סימטרים בנוגע ליכולת לנהל מו"מ. הכוח של העובדים תמיד יהיה נחות מכוח המיקוח של המעסיקים כהכללה. זה תלוי איך נראה השוק ואיך נראות האופציות האחרות. כמה עובד חייב את העבודה הזו והאם יש לו אופציות אחרות א רשת ביטחון שמאפשרת לו לא לעבוד לתקופה,וזה משתנה מעובד לעובד.  אם רוב השוק חוזר לעבודה מהמשרד, זה ישפיע על מעסיקים אחרים גם לחזור לעבודה מהמשרד.

אילנית לוי ביטון, לא סבורה שלעובדים אין כוח מיקוח בשוק כיום, ואומרת כי גם במצב הנוכחי "יש בהחלט עדיין פייט על טאלנטים חזקים. אנחנו רואות בנתונים שלנו 28% קפיצה בחיפוש מומחיות ב-AI ו-32% עלייה בחיפוש משרות בכירים בתחומי ה-AI. מעסיקים מחפשים "מומחי" AI אמיתיים שיודעים להביא ערך אמיתי לעבודה עם הכלי. לא בהכרח להחליף אותם על ידו. ולטאלנטים בתחום בהחלט יש כוח גם בשוק שמוגדר כ'שוק של מעסיקים'."