בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פרסם באחרונה את פסק הדין בעניינו של יצחק גסנר, עובד ותיק בפלא-קארד. האיש, שהחל את עבודתו בחברה כבר ב-2008, לא דמיין שכמעט 12 שנה לאחר מכן, שלושה ימים בלבד אחרי שחגג את יום הולדתו ה-66, הוא יקבל לידיו מכתב פיטורים. גסנר עבד במחלקת המכירות, היה שותף לפרויקטים אסטרטגיים והחזיק, לפי עדות עמיתיו, במעמד של "מספר שלוש" בשדרת הניהול. למרות זאת, הוא מצא את עצמו מודח החוצה תחת מעטה של "תוכנית התייעלות".

בית הדין, בראשות השופט יוסף רחמים, בחן את השתלשלות האירועים וקבע כי לא היה כל בסיס ענייני לפיטורים. "פיטורי עובד בעל ותק של 12 שנה שזכה לשבחים בעבודתו, שלושה ימים לאחר שמלאו לו 66, שנה לפני פרישתו לגמלאות, ומבלי שהוצעו לו חלופות אחרות, היא בבחינת התנהגות בחוסר תום לב", נכתב בפסק הדין שפורסם. גסנר טען כי פיטוריו נבעו מהפליה מחמת גיל, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. הוא הדגיש כי לא היו כל תלונות מקצועיות נגדו, וכי תרם רבות לחברה לאורך שנות עבודתו. לדבריו, החברה בחרה להיפטר ממנו כדי לפנות מקום לעובדים צעירים יותר, תוך פגיעה בזכויותיו ובכבודו.

מנגד, טענה החברה כי מדובר בצעד הכרחי במסגרת תוכנית התייעלות שנועדה להתמודד עם קשיים עסקיים, בין היתר על רקע מגפת הקורונה. לדבריה, התובע "לא התאים" למבנה החדש, ואף סירב, לכאורה, לקחת חלק במטלות חדשות. עוד נטען כי באותו יום בדיוק זומנה לשימוע גם עובדת צעירה יותר, כדי להוכיח שהגיל לא היה השיקול.

מנהלת מחלקת המכירות לשעבר תמכה בגירסת העובד

ההליך המשפטי נמשך יותר משנתיים, וכלל עדים משני הצדדים, בהם מנהלת מחלקת המכירות לשעבר, נירדית עמר, שתמכה בגרסת התובע. בסופו של דבר, קבע בית הדין כי העדויות של התובע ועמר היו מהימנות ועקביות, בניגוד לגרסת ההנהלה שהצטיירה כמתפתלת וסותרת.

• הפקח ניצח את העירייה: בית הדין הורה להשיבו לתפקידו
• ציטט את ChatGPT כהוכחה רפואית - מה פסק השופט?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

בית הדין הקדיש חלק ניכר מהכרעתו לעקרון השוויון, שהוגדר כ"עקרון-על המושרש ומעוגן במשפט העבודה". בפסק הדין נכתב כי, "הפליה מחמת גיל מופנית במרבית המקרים כלפי אלה הנמנים עם האוכלוסיה הבוגרת… הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על פי גילו ולא על פי כישוריו ויכולותיו". השופטים הסבירו כי כשמעסיק מעוניין לפטר עובד בגיל מבוגר, עליו לשקול את גילו דווקא לחיוב, ולהכיר בתרומתו ובוותק שלו. התעלמות מהשיקול הזה, או התייחסות אליו כ"שיקול ניטרלי", מטילה כתם של הפליה על החלטת הפיטורים. במקרה הזה, נקבע כי גילו של גסנר לא רק שלא נשקל לטובתו, אלא נהפך לחיסרון. בית הדין קבע כי "במבחן התוצאה, התובע, בן ה-66, היה העובד היחידי שפוטר במסגרת תוכנית ההתייעלות", וכי טענות החברה בדבר חוסר יעילותו נטענו בדיעבד בלבד, כחלק מההגנה שלה בבית המשפט.

אחת הסוגיות המרכזיות שעמדו לדיון היתה השימוע שקדם לפיטורים. גסנר זומן לשימוע מיד עם שובו מחופשה ללא תשלום בעקבות הקורונה. בזימון נרשמו נימוקים כלליים בלבד, ללא פירוט אמיתי על עילות הפיטורים. במהלך השימוע עצמו, ציין מנכ"ל החברה, דורון רז, כי "אני רק יכול להגיד לך מיליון דברים טובים עליך, ולהודות לך על מה שעשית פה". אף על פי כן, בסופו של דבר, נמסר לו למחרת מכתב הפיטורים. בית הדין קבע בהכרעתו  כי, "במקום שהתובע ישמיע את דבריו… היה זה מר רז שבמרבית שיחת השימוע דיבר ונאם", וכי התובע לא קיבל הזדמנות אמיתית להתגונן. השופטים מצאו פגמים מהותיים: הנימוקים לא פורטו, לא נבחנו חלופות להמשך העסקה והחלטת הפיטורים התקבלה בחיפזון. בכך נפגעה מהות זכות השימוע, הנחשבת זכות יסוד ביחסי העבודה.

החברה ניסתה להצדיק את המהלך באמצעות טענות בדבר מצוקת מקום, שינויי כוח אדם וגיוס עובדים חדשים. ואולם בית הדין קבע כי הטענות האלה לא נתמכו בראיות ממשיות. אף שהחברה הציגה מצגת על "מצוקת מקומות ישיבה", בפועל גויסו עובדים נוספים, והמצבת אף גדלה. לגבי "תוכנית ההתייעלות", קבע בית הדין כי לא הוצגו מסמכים או תוכנית סדורה מזמן אמת, וכי בפועל לא בוצעו שינויים ארגוניים משמעותיים בסמוך לפיטוריו של גסנר. "‘תוכנית התייעלות’ אינה מילת קסם", כתב השופט רחמים, והדגיש כי אין להשתמש במונח זה כעלה תאנה להצדקת פיטורי עובדים ותיקים.

• אזורים דרשה פטור מפיצוי בשל הקורונה, ונדחתה
• האם מסירת פרטים מצדיקה קבלת הודעות שיווקיות?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• ציטט את ChatGPT כהוכחה רפואית - מה פסק השופט?

"התנהגות בחוסר תום לב"

מעבר להפליה מנימוקי גיל, מצא בית הדין כי הפיטורים לוו בחוסר תום לב. החברה לא הציעה לתובע תפקיד חלופי, לא שקלה את תרומתו ארוכת השנים, ולא העניקה לו פרק זמן סביר להיערכות. "רצונו של מעסיק לרענן את שורת העובדים, או 'להזרים דם חדש למערכת', אינם כשלעצמם בבחינת שיקול זר ופסול", נכתב בפסק הדין. "עם זאת, פיטורי עובד שנה לפני פרישתו, משיקולי גיל, הם התנהגות בחוסר תום לב".

בסופו של דבר, פסק בית הדין לגסנר פיצוי בסכום כולל של 196,393 שקל: 120 אלף שקל בגין הפליה מחמת גיל, 46,393 שקל בגין אובדן הכנסה לשנה, ו-30 אלף שקל נוספים בעקבות פגמים בהליך השימוע וחוסר תום לב. בנוסף, חויבה החברה לשלם שכר טרחת עורך דין בסכום כולל של 25 אלף שקל. בפסק הדין הובהר כי הפיצוי הכספי נושא אופי עונשי וחינוכי כאחד: "מטרתו להוקיע מן השורש את תופעת ההפליה, לחנך לנורמות שוויוניות במקום העבודה, ולהזהיר מפני השלכותיה הקשות".

למה בית הדין ראה בפיטורים האלה מקרה חמור במיוחד?

כי מדובר בעובד עם ותק של 12 שנה, שפוטר ממש שנה לפני גיל הפרישה. השופטים אמרו שהחברה ידעה בדיוק את גילו ואת מצבו, ובמקום להציע לו סיום הוגן או תפקיד חלופי - פשוט נפרדה ממנו בתואנה של "התייעלות". זה נתפש כהתנהלות חסרת תום לב.

מה בעצם כל כך בעייתי בלהגיד שרוצים "להזרים דם חדש" לחברה?

כשזה בא על חשבון עובדים ותיקים רק בגלל גילם, זה נהפך להפליה. בית הדין הבהיר שחדשנות ורענון זה דבר לגיטימי, אבל אסור להשתמש בזה כתירוץ להיפטר מעובדים מבוגרים.

איך בית הדין ידע שהטענות של החברה לא אמיתיות?

כי לאורך כל השנים לא היתה אפילו תלונה אחת על התובע, להפך - שיבחו אותו. רק אחרי שהוא הגיש תביעה התחילו לטעון שהוא לא יעיל. בנוסף, החברה לא הציגה מסמכים או נתונים שמחזקים את גרסתה, בעוד שהעדות של מנהלת המכירות לשעבר דווקא חיזקה את טענותיו של גסנר.

מה קרה בשימוע שגרם לבית הדין לפסול את ההליך?

השימוע היה יותר נאום של המנהל מאשר שיחה אמיתית. הנימוקים היו כלליים, לא ניתנה לתובע הזדמנות להגן על עצמו, וההחלטה על פיטוריו התקבלה כבר למחרת. זה לא עומד בדרישות של שימוע הוגן.

החברה אמרה שאין לה מקום פיזי בשבילו. זה לא נימוק לגיטימי?

בית הדין לא השתכנע. מצד אחד טענו למצוקת מקום, ומצד שני קלטו עובדים חדשים. אפילו נאמר שאפשר היה לאפשר לו לעבוד מהבית, אז ברור שזה לא באמת היה שיקול רציני.

למה פסקו לו כל כך הרבה כסף?

הפיצוי היה גם על ההכנסה שאיבד בשנה האחרונה לפני הפנסיה, וגם על הפגיעה בכבודו ובעוגמת הנפש. מעבר לכך, השופטים רצו להעביר מסר חינוכי - להרתיע מעסיקים אחרים מלהפלות עובדים בגלל גילם.

במקרה אחר, בפסק דין שניתן בספטמבר 2024 בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, על ידי השופטת מירי שי, נדונה תביעה שהגישה עובדת לשעבר נגד המעסיקה שלה, חברה לניהול מרפאת שיניים בקריית טבעון. התביעה עסקה בשורה של טענות חמורות, כולל פיטורים שלא כדין, אפליה מחמת הורות, והפרת זכויות לפי חוק עבודת נשים. מדובר במקרה מורכב שמדגים את המתח שקיים בין זכויות העובד למעסיק, בייחוד בתקופה של משבר הקורונה, שהשפיע באופן נרחב על יחסי העבודה במשק. העובדת לשעבר הועסקה בתפקיד מנהלת אדמיניסטרטיבית במרפאה החל מ-2018 ועד לפיטוריה ב-2020. במהלך עבודתה היא הוצאה לחל"ת (חופשה ללא תשלום) בעקבות מגפת הקורונה, כמו רבים אחרים במשק. עם זאת, התביעה הוגשה בשל הטענות שלה כי ההחלטה להוציא אותה לחל"ת ולאחר מכן לפטר אותה נובעות מההעדפה של מעסיקתה לאחת העובדות האחרות, שלא היו לה ילדים קטנים ולכן היא יכלה לחזור לעבודה בשלב מוקדם יותר. בנוסף, העובדת טענה כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק, ללא קיום הליך שימוע כדין, ותוך אפליה על רקע העובדה שהיא אם.