חוק 'שוויון הזדמנויות בעבודה' הוא אחד מהחוקים החשובים שנמצאים בספר החוקים של מדינת ישראל. החוק קובע כי "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים".

נוסח החוק ידוע לרבים, הוא נחקק כבר בשנת 1988 וכמה חבל ש-35 שנים לאחר חקיקת החוק אנו עדיין נתקלים במקרים רבים של אפליה. על אחת כמה וכמה כשמדובר במדינה עצמה שמפלה עובדים על בסיס צבע עורם או מוצאם.

מקרה נוסף שכזה הגיע לאחרונה לפתחו של בית דין האזורי לעבודה תל אביב בפני השופטת אסנת רובוביץ - ברכש. התביעה הוגשה כבר בשנת 2019 ופסק הדין ניתן רק לאחרונה.

התובע תמיר יאסו עלה מאתיופיה בשנת 1983. התובע החל את עבודתו ברשות האוכלוסין וההגירה בשנת 2009 כמפקח הגירה ביחידת עוז. בהמשך עבד כפקח במתקן 'גבעון', עד שבשנת 2017 הוא זכה במכרז לתפקיד בכיר של ראש צוות. אבל שמחתו על התפקיד הבכיר לא האריכה ימים, כי כבר לאחר שלושה שבועות הוא זומן לבירור. זו הייתה לטענת התובע רק תחילתה של התנכלות מצד מנהליו, שנמשכה שנתיים עד לפיטוריו בשנת 2019. 

• עוד חברה מצטרפת לטרנד נגד האפליה: הפעם זו פיוניר
• אורית סטרוק מבקשת מאורי לוין מנכ"ל דיסקונט הלוואה - היא תקבל?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

 

יאסו תבע את רשות האוכלוסין, בגין פיטורים שלא כדין, עגמת נפש והפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בשל אפליה מחמת מוצא.

 

לאחר הזכייה במכרז התחילו ההתנכלויות

תחילתו של הסיפור לדברי התובע החלה בשנת 2017 שלושה שבועות לאחר זכייתו במכרז לתפקיד מרכז ראש צוות מתקן משמורת גבעון. הממונה עליו, אייל הראל, ממונה מתקן משמורת גבעון, ערך לו בירור על שעות נוכחותו ביום בו נערך המכרז. לאחר מכן התובע פנה למר נאיף הינו, סמנכ"ל מנהל ומשאבי אנוש ברשות, לבדיקת העניין.

בתגובה העביר איציק עמרני, מנהל זרוע הרחקה ברשות, את התייחסותו לפניית התובע. במכתבו ציין מר עמרני כי לכל אורך תקופת הניסיון פעל התובע בניגוד למצופה ממנו, נקרא לשיחת הבהרה, וכן התריעו בפניו במספר הזדמנויות כי תפקודו לוקה בחסר ועליו לשפרו בהקדם. עוד ציין מר עמרני במכתבו כי ניסיונות ההידברות עם התובע העלו חרס וכי התובע קובע לעצמו את סדר היום ואינו מתייעץ עם הממונים עליו.

התובע טען כי לאחר כשנתיים של התעמרות ולאחר הורדתו בדרגה והדחה מתפקידו ושימוע בו לא יכל להגן על עצמו כיאות, קיבל בחודש יוני 2019 מכתב סיום העסקה מפרופ' שלמה מור יוסף.

• טענה שלא ידעה על חובות של מיליון ש' בעסק של הבעל
• הפקח ניצח את העירייה: בית הדין הורה להשיבו לתפקידו
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• ציטט את ChatGPT כהוכחה רפואית - מה פסק השופט?

 

התובע טען כי עבד ותרם רבות למחלקה ולמדינה תקופה של עשור, וביצע את עבודתו לשביעות רצון ממוניו ואף למעלה מכך. בנוסף טען כי הערכות התפקוד שלו היו גבוהות וכי לא סתם היה היחיד שהגיע מתוך המתקן ולא גויס מבחוץ.

התובע טען כי עוד טרם קבלתו למכרז היה ברור לו כי מר עמרני לא מעוניין בקידומו וגם במכרז הפנימי הדירוג שלו היה נמוך משאר נציגי שירות נציבות המדינה. כשבועיים לאחר שמונה התובע, זומן לשיחה אצל מר עמרני ששיתף אותו, בנוכחות הממונה הישיר שלו מר אייל ובנוכחות המזכירה של מר עמרני כי: "אתה לא תהייה מרכז", זאת בטון מאיים ובוטה. איום שהתממש.

התובע טען כי לאחר ששובץ מחדש בתפקיד כמרכז החלו להתנכל לו, לרבות הערכת תפקוד נמוכה ושקרית שכל מטרתה הייתה להורידו מתפקידו כמרכז. לאחר ביצוע ההערכה ולאחר שהוחלט למראית עין ליתן לתובע תקופה נוספת של 3 חודשים בתפקיד מרכז, חזר בו מר עמרני מהחלטתו, ולאחר כחודש דאג לשלול מהתובע את הדרגה וזאת מבלי לתת לו הזדמנות להוכיח את עצמו בתפקיד זה.

לטענתו, שלילת הדרגה נעשתה ללא נימוק מקצועי. וכי מדובר בהתנכלות אישית על רקע מוצאו ותוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפגיעה בו נמשכה גם לאחר שהורד מתפקידו כראש צוות והוחזר לתפקידו הקודם, שעה שנשללה מהתובע הזכות לבצע שעות נוספות בניגוד ליתר העובדים במחלקה, וכן לא אפשרו לו לבצע את סידור וחלוקת המשמרות במחלקה. מעבר לכך דרשו ממנו לעבור מהחדר בו ישב לחדר אחר תוך העברת עובד אחר במקומו וזאת תוך השפלתו ואפלייתו על רקע מוצאו.

הנתבעת טענה כי ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה לאחר בחינה מעמיקה של כל טענות התובע, בלב פתוח ונפש חפצה, וכי לתובע ניתנו שלוש תקופות ניסיון בתפקידו כמרכז צוות, על אף תפקודו הלקוי לדעת ממוניו.

בנוסף טענה כי הממונה עליו קיים שיחות רבות עם התובע בניסיון לשיפור תפקודו והתנהלותו במתקן בתפקידו כמרכז צוות ואף המליץ פעם אחר פעם להאריך את תקופת הניסיון בתפקיד בכדי לאפשר לו לתקן את דרכיו ולהמשיך לבצע את תפקידו כמרכז.

כן טענה כי התלונות התובע להתנכלות נבחנו פעמיים על ידי המבקרת הפנימית ברשות - הן בעודו משמש כמרכז צוות והן לאחר שהוחזר לתפקידו הקודם ובשני המקרים כל טענותיו נדחו.

בנוסף טענו ברשות האוכלוסין כי לתובע נשלחה הודעת זימון לשימוע טרם פיטורים כדין, בה הוצגו בפניו הטענות המופנות כלפיו, וכי רק לאחר קבלת תגובתו המפורטת של התובע, נתן המנכ"ל את דעתו לטיעוניו בנפש חפצה ולאחר שיקול דעת ומתן תשומת לב למלוא הממצאים שהונחו בפניו, וכי לא נפל פגם מהותי בהליך השימוע של התובע ובאופן בו פוטר.

הנתבעת הכחישה את כל טענות התובע בנוגע לאפליה ולהפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף טענה כי ישנן כ-80 עובדים ממוצא אתיופי בשלל תפקידים ביחידות הארגוניות השונות ברשות.

עיקרון על 

השופטת  אסנת רובוביץ-ברכש ציינה כי  אין צורך להכביר במילים על כך שעקרון השוויון הוא עיקרון על, המשמש כתנאי בסיסי לקיום משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. הזכות לשוויון הוכרה כזכות בעלת מעמד חוקתי

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אוסר על הפליה לאורך כל שלבי התעסוקה החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה וקידום במסגרתה, וכלה בפיטורים ובהטבות בגין פרישה. בשנת 1995 הוסף לחוק האיסור להפלות בגין 'ארץ מוצא',  ומכאן שהמחוקק הכיר בתופעה הקיימת של אפליה מטעם זה, ומצא לנכון להיאבק בה במפורש.

בפסק דין מדינה פישר נ' הנוער הדתי העובד בישראל משנת 2013  קבעה  השופטת נטע רות: "כדי להשיג באופן אפקטיבי תכליות נעלות אלה של הגנה על כבוד האדם ועל הלכידות החברתית יש להתייחס לא רק "להיבט האובייקטיבי" של התנהגות המעביד על מנת להגדירה כמפלה – הווי אומר – לא רק להיבטים התוצאתיים המיידיים של התנהגות זו ולגילוייה הברורים לעין במציאות התעסוקתית האובייקטיבית, אלא גם - "להיבט הסובייקטיבי" של ההתנהגות ולאופן בו היא נתפסת בתודעתו של קורבן האפליה.

 

השופטת קבעה כי "מטרתם של דיני איסור האפליה אינה רק למנוע אפליות מכוונות ומוצהרות; מטרתם להיאבק גם בתופעה של "הטיות לא רציונאליות הרווחות בחברה נגד קבוצות פגיעות שחבריהן נתפסים כ"אחרים" – הטיות אשר מכתימות אותם ומדירות אותם מהשתתפות שווה בחיים הציבוריים והמשקיים". הטיות לא רציונאליות אלו הן לרוב לא מודעות, ויכולות לבוא יחד עם מחויבות מוצהרת לעקרון השוויון; מכאן הקושי, אך גם החשיבות, להכיר בהן".

 

הקושי המשפטי העיקרי בהוכחת אפליה היא כיצד להוכיח את קיומה?

בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, נקבע הסדר של העברת הנטל למעסיק: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת החוק תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות החוק באשר לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

ההלכה היא כי על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק וכי אין צורך בהוכחה פוזיטיבית להפליה

 

 

האם התובע הוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו ובמעשיו סיבה לפיטוריו?

 

השופטת קבעה כי "התובע במקרה שלפנינו עמד בנטל הראשוני המוטל עליו לצורך העברת נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת לענין הוכחת הפלית התובע והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה להדחתו מהתפקיד אליו נבחר במכרז ולפיטוריו,

 

השופטת ציינה כי בשיחת התיאום שנערכה עם התובע כלל לא נאמר כי לתובע יש תקופת ניסיון, למרות זאת הנתבעת החליטה על תקופות ניסיון לתובע וזאת מבלי ליידע אותו מראש על כך.

 

כמו כן התובע זומן לבירור ממש בסמוך לזכייתו במכרז, וזאת בנושאים שנראה כי לא מצדיקים בירור בכתב וטיפול המשך. בנוסף קבעה השופטת כי לאחר שהתובע הוחזר לתפקידו הקודם כפקח אכיפה, הוא זומן לשימוע לאחר שנה וחצי, למרות ש"אין חולק כי התובע ביצע את תפקידו כפקח אכיפה בצורה טובה ביותר, והנתבעת לא הוכיחה כי היו לה טענות כלשהן בדבר תפקודו של התובע בתפקיד זה".

השופטת מתחה ביקרות קשה  על רשות האוכלוסין וקבעה  כי "כלל לא הוסבר לתובע כי הוא בתקופת ניסיון ומשהתלונות כלפיו ושיחות הבירור הופיעו סמוך לאחר זכייתו במכרז, ונוכח טיב התלונות בהינתן תפקידו החדש, ושעה שלא הועלתה כל טענה בדבר תפקודו של התובע עובר לזכייתו במכרז ומשלא הוצגו כלל ראיות מזמן אמת אודות התלונות שעלו כנגדו לאחר מכן, ונוכח הפערים שעלו בין ההחלטות והמכתבים שנכתבו בעניינו, מבלי שהוצג לכך כל הסבר, שוכנענו כי התובע הרים את הנטל הראשוני כי לא היה בסיס להדיח אותו מתפקידו ולהפסיק את העסקתו לאחר מכן".

 

האם הנתבעת הוכיחה כי לא הפרה את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות?

 

השופטת קבעה כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי החלטתה בנדון לא הייתה נגועה באפליה. 

"הנתבעת לא מצאה לנכון לזמן את התובע לטעון בפני הוועדה שדנה בהמשך זכייתו במכרז. כינוס ועדה זו נעשה מבלי שהתובע זומן אליה כלל ועיקר ומבלי שניתנה לו זכות לטעון בפניה. מדובר בפגם משמעותי בהליך זה ופגיעה קשה בזכות הטיעון של התובע. וחמור מכך, הגעה להחלטה מראש עובר לשימוע.

 

בנוסף, הנתבעת השתמשה בסירוב החוזר ונשנה של התובע לשבת בחדר אליו התבקש לחזור כנימוק לאי קבלת מרות, דבר שהיה בסיס משמעותי להדחתו מתפקידו ובסופו של יום הובילה אף לפיטוריו. עם זאת, הנתבעת לא הציגה כל ראיה ממנה עולה כי הבהירה מה הסיבה בגינה דרשה מהתובע לעזוב את חדרו.

השופטת קבעה כי "לא שוכנענו כי העובדה שהתובע נבחר במכרז במסגרת כללי העדפה מתקנת מעידה כי אכן התובע לא הופלה בשל מוצאו"/

"מלכתחילה לא ניתנה לתובע כל הזדמנות להוכיח את עצמו בתפקידו החדש. מחומר הראיות עולה כי מר עמרני ביחד עם מר הראל שבחר לא להעיד, עשו הכל כדי להכשיל את התובע בתפקידו".  השופטת קבעה כי "התובע הרים את הנטל להוכיח כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות, וכי התובע הופלה על ידי הנתבעת בשל מוצאו".

מה הפיצוי?

 

השופטת ציינה כי  התובע עתר לפיצוי לא ממוני של 100 אלף שקל בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות. כידוע, בסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות נקבע כי לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי לפסוק פיצויים של עד 120 אלף שקל, ללא הוכחת נזק.

 

השופטת ציינה כי ההלכה היא, שאין להרבות בשיעור הפיצוי בגין עוגמת נפש. "הנתבעת פעלה בחוסר תום לב והפלתה את התובע בשל מוצאו תוך הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. כשמביאים בחשבון את הפגיעה בתובע, שפוטר לאחר שנים רבות ומבלי שניתנה לו הזדמנות של ממש להוכיח את כישוריו בתפקיד החדש אליו נבחר במכרז, וכשמביאים בחשבון את תקופת העסקתו הארוכה, ואת הפגיעה בפיטורים תוך הפלייה מחמת מוצא, ואת הקושי בכך גם בהיבט הכלכלי והנפשי, וכשאנו לוקחים בחשבון גם את רכיב עגמת הנפש וגם את שיקולי הרתעה המצדיקים פסיקת פיצוי על הצד הגבוה כדי לבטא הסתייגות חברתית, שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובעת בגין רכיב זה בסך של 50 אלף שקל".

פגמים בשימוע

 

השופטת קבעה כי בתהליך השימוע נפלו מספר פגמים. במהלך הליך הדחת התובע מתפקידו התקיימו מספר פגישות משמעותיות הנוגעות להדחתו, לרבות כינוסה של וועדה שדנה בהארכת תפקידו של התובע לתפקיד שנבחר אליו במכרז, למרות שוועדה זו דנה בעניינו של התובע, הרי שהתובע לא זומן אליה ולא ניתנה לו זכות טיעון בפניה.

 

השופטת קבעה כי "שיחות השימוע שנערכו לתובע בוצעו למראית עין, כאשר ההחלטה בדבר סיום העסקתו התקבלה עוד טרם השימוע ומשכך נפל פגם בהליך פיטוריו של התובע. מעבר לאמור, שוכנענו כי קיים גם פגם בעילת הפיטורים – לא שוכנענו כי הייתה קיימת סיבה של ממש להדחתו של התובע, וכי לתובע נמסרו מספר רב של נימוקים שונים במנותק מהנימוק האמיתי,  שוכנענו כי הנימוק האמיתי קשור למוצאו של התובע".

 

"עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה לפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של הפליה, או במקרה של פיטורים בהליך לקוי".

 

השופטת ציינה כי פיטורים על יסוד עילה שחל איסור לפטר בגינה (כגון, הפליה אסורה, מימוש זכות חוקתית או חוקית, עקב חשיפת שחיתות, הפרת חובת תום הלב המוטלת על המעסיק לאורך יחסי העבודה לרבות בסיומם, ועוד) – הינם פיטורים שלא כדין, המזכים בפיצוי בגין נזק בלתי ממוני, ואף משפיעים על שיעורו. בנוסף, הליך פיטורים לקוי עשוי אף הוא להצדיק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני. 

התובע עתר לפיצוי ממוני של 90 אלף שקל אולם לא פרט מה כולל פיצוי זה, ולכן קבעה השופטת כי התובע לא יקבל פיצוי בסעיף זה משום שלא הוכיח כי נגרם לו נזק ממוני בעקבות הפיטורין. 

 

אשר לנזק שאינו ממוני, הסמכות לפסוק פיצויים בגין נזק זה כתוצאה מפיטורים לא כדין מעוגנת בסעיף 13 לחוק החוזים. השופטת ציינה כי בקביעת רף הפיצוי בהתאם לאמות המידה שמנינו לקחנו בחשבון את משך תקופת העסקתו הארוכה של התובע בנתבעת, ואת הפגמים שנפלו בהליכי הזימון לשימוע. "מדובר בפגמים משמעותיים הן בפן הפרוצדורלי והן בעילת הפיטורים ומשכך שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך 30 אלף שקל פיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין".

 

השופטת קבעה כי הנתבעת תשלם פיצויים של 80 אלף שקל בנוסף לשכר טרחת עורך דין של 20 אלף שקל.  בתוספת הפרשי ריבית והצמדה.