פרטנר: מחלוקת בין עובדי המחלקה העסקית להנהלה
יו״ר ועד עובדי פרטנר קרן אופק: ״האובססיה של הנהלת פרטנר לשבור את עובדיה היא פגיעה במוניטין של פרטנר ובלקוחותיה״
פרטנר עשרות עובדי פרטנר מוחים במטה החברה בראש העין ומשביתים את החטיבה העסקית במחאה כנגד ההנהלה והמנכ״ל אבי גבאי, לטענת מובילי המחאה, ההנהלה מובילה בחברה מסע פיטורים ומפירה את ההסכם הקיבוצי, ובהתאם לכך לא ניתנת תמיכה ושירות ללקוחות עסקיים. לאחר שבועיים של מו״מ עקר מצד ההנהלה החליט ועד עובדי פרטנר להחריף את הצעדים. לטענתם, זהו הצעד הראשון מתוך שורת פעולות מחאה שיערכו השבוע. בהמשך השבוע צפויה השבתת פעילות הלקוחות הפרטיים. "אנחנו חוסכים להנהלה את ההודעה הפתאטית על מערכת יחסים תקינה בחברה. הנהלת פרטנר מתעמרת בעובדיה ומנסה לשבור באמצעות עובדי קבלן את צעדי העובדים".
יו״ר ועד עובדי פרטנר קרן אופק: ״במשך למעלה מעשור ועד עובדי פרטנר הגיע להסכמות עם כל ההנהלות, גם במגיפת הקורונה ובהחלפת בעלות. האובססיה של הנהלת פרטנר הנוכחית לשבור את עובדיה היא פגיעה במוניטין של פרטנר
ובלקוחותיה״.
מפרטנר נמסר: "עובדי פרטנר לא שבתו ולא שובתים אף לא לרגע. השירות ללקוחות פרטנר לא נפגע משום שעובדי החברה אחראים ומכירים בחשיבות הלקוחות. לקראת פגישת מו״מ עם הנהלת החברה, הביאה יו״ר ועד עובדי פרטנר שכירים של ההסתדרות במטרה לייצר רעש במסדרונות החברה. כ-20 אנשים הצטיידו בזמבורות וניסו לייצר רעש שלא באמת קיים. כמו תמיד, היחסים בין הנהלת החברה לבין עובדי פרטנר מתבססים על יחסי עבודה מצויינים, תנאי עבודה מעולים, אמון והבנה הדדית, כך היה וכך יהיה".
רו"ח אורי עזרא, קרדיט: דוד אייזנטל"ה-AI מצמצם משמעותית את עבודת הביקורת של רואי החשבון" - קריירה בעידן ה-AI
שיחה עם רואה חשבון אורי עזרא, יו"ר קבוצת אליוט גלובל ישראל ושותף במשרד קופרברג עזרא ושות'
ספר קצת על עצמך?
אני שותף במשרד קופרברג עזרא ושות', משרד רואי חשבון. מתמחה בביקורות וליווי עצמאים וחברות ובנוסף מחלקה לביקורת פנים וביקורת חקירתית. במקצוע 17 שנים ושותף בפירמה כמעט 9 שנים. אני גם יו"ר קבוצת אליוט גלובל, שהיא רשת גלובלית של רואי חשבון, בסדר גודל של PWC, ובמסגרת הרשת בישראל, התאגדנו 30 משרדי רואי חשבון שמייצגים כאן את הפירמה הבינלאומית וגם ומקבלים מעטפת מקצועית רחבה בכל התחומים הקשורים ומשיקים לראיית חשבון ונהנים דרכה מתשתיות שאין במשרדים קטנים אחרים.
איך ה-AI משפיע על הענף שלך?
בעולם הביקורת הפנימית והחקירתית ה-AI השפיע במסגרת כתיבת מתודולוגיות של ביקורת, כתיבת תכניות עבודה, הוא נותן תשובות על איך לתקוף סוגיות מסוימות שעולות בעבודת ביקורת חקירתית. אנחנו רואים בו גם כעזר בחשיבה יצירתית וחשיבה מחוץ לקופסה. כשהיינו צריכים לכתוב תוכנית ביקורת מסוימת, ביצענו ניתוחים בשביל לבחון את כלי ה-AI השונים וראינו את השונות ביניהם ובין התשובות שלהם. בסוף כשעושים ביקורת פנים ישנה הגבלת זמן וצריך להפיק ממנה מקסימום תועלת. אם אין תכנית ולא יודעים לאן הולכים אפשר לבזבז הרבה שעות.
באמצעות ה-AI, קיבלנו נקודות ופרספקטיבות וידענו לתכנן את הביקורת בצורה הרבה יותר טובה באופן שחסך לנו זמן, שיפר תוצאות של ניתוח המידע והביא תוצרים מעניינים. בסוף בעולם הבדיקות הפנימיים למשל רכש והתקשרויות - אפשר לחפש בשיטות המסורתיות לביצוע ביקורת, אבל כשביקשנו מה-AI לכתוב תוכנית ביקורת, הוא הצביע על כשלים שיכולים להיות לאותו גוף או ארגון בסוגיה מסוימת והוא נתן לנו יכולת להתביית ולתקוף את הנקודות הללו. הוא גרם לנו להביא את התוצאה לבסוף.
יש תוכנות עיבוד מידע שיודעות לעשות את זה באמצעות AI. תוכנות ביקורת של אידאה שיודעות לנתח מידעים לביקורת ולהציף את הממצאים הנכונים ואת הליקויים הקיימים. חלק מהתוכנות בראיית חשבון כבר מיישמות AI בתוך המערכת שלהן כך שזה לא כמו מערכות ה-AI הרגילות. במחלקה השנייה שלנו של ביקורת דוחות כספיים וליווי עצמאיים, אני לא כל כך צריך את ה-AI, הניתוח שאני עושה בעין שלי לדוח הכספי, הוא מהיר מאוד אבל בנקודה הזאת ה-AI עוזר לנו לכתיבת תכנית עסקית לארגון או עצמאי, לניתוח המידע שהוא נותן לנו. אם אותו עצמאי מציג בפנינו את הרעיון שלו אז אנחנו נעזרים ב-Chat כדי לעזור בניתוח הכשלים שיכולים לעלות, להבין מהן החוזקות והחולשות, ולבנות תכנית עסקית. לחברות גדולות אין ספק ש-AI יכול לתרום בצורה פנומנלית בניתוח דוחות כספיים, אבל בחברות הקטנות זה פחות משנה. אני ישר מזהה כשלים או עיוותים וטעויות שיכולות להיות.
- כששותף במשרד רואי חשבון עושה "טובה" לעובד למרות שהוא עובר על החוק - מה קבע בית המשפט
- הצרות של PWC - פירמת רואי החשבון הגדולה סוגרת פעילות ב-12 מדינות אחרי פשלות חשבונאיות
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
מדורים קודמים
"ברגע שהרובוט יוכל לקפוץ בלילה ולצנתר במקומי אני הראשון להסכים"
"הבוס התקשר בשעות הערב. לא עניתי": דור ה-Z משנה את הכללים בשוק העבודה
גל הפיטורים הגלובלי היה אמור להחזיר את הצעירים לשעות נוספות ונאמנות עיוורת - אבל קורה בדיוק ההפך: הם מציבים גבולות, דורשים גמישות ומוכנים לשלם מחיר. האם המעסיקים יצליחו להסתגל למצב?
דניאל, בן 24, הוא מתכנת מחונן בחברת הייטק מבטיחה. כשסיים את ההתמחות שלו, כולם ציפו שיקפוץ למים ויעבוד סביב השעון, כפי שהיה מקובל בענף במשך שנים. אבל לדניאל היו תוכניות אחרות. הוא הגיע ליום הראשון עם חיוך, מחויבות למשימותיו, וסט כללים משלו. כשהמנהלת שלו התקשרה אליו לראשונה בשעה שמונה בערב כדי לדון בבאג דחוף, דניאל פשוט לא ענה. הטלפון רטט על השיש בזמן שהוא הכין ארוחת ערב, ודניאל אפילו לא טרח להציץ. בבוקר למחרת, הוא ניגש למנהלת והסביר בנימוס: "אני זמין ומחויב באופן מלא בין תשע לחמש. מחוץ לשעות האלה, אני לא עובד. כל הודעה או שיחה תיענה ביום העבודה הבא".
דניאל הוא לא מורד או עצלן. הוא פשוט היה נציג מובהק של דור שלם שמאס בעבדות המודרנית ואימץ את תפיסת ה"התפטרות השקטה" - כלומר, בשעות העבודה הוא מבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר, עומד בציפיות ואפילו מצטיין, אך ברגע שהשעון מראה 17:00, המחשב נסגר והעבודה נשארת במשרד. הגבולות הברורים האלה הם לא סימן לחוסר מוטיבציה, אלא דרך לשמור על שפיות, לאזן בין עבודה לחיים ולהגדיר מחדש מהי מחויבות בעידן המודרני.
ב-2025 שוק העבודה העולמי נמצא במצב של האטה מתמשכת: גיוסים מצטמצמים, גלי פיטורים נמשכים (בעיקר בתחומי הטכנולוגיה, הפיננסים והמדיה), והוודאות התעסוקתית נמוכה מאי פעם. למרות זאת, בני דור ה-Z (ילידי 1997–2012), שהם כיום כ-27% מכוח העבודה במשק, אינם נסוגים מהדרישה המרכזית שלהם: איזון אמיתי בין עבודה לפנאי. נתונים עדכניים של מכון גאלופ מראים כי עובדים מתחת לגיל 35 מבלים בעבודה כשעתיים פחות בשבוע בממוצע, בהשוואה ל-2019 - ירידה כפולה מזו שנרשמה בקרב עובדים מעל גיל 40. הירידה הזו אינה נובעת מעצלות, אלא משינוי עמוק בתפיסת הנאמנות כלפי המעסיק.
התנתקות רגשית כמנגנון הישרדות
תקופת הקורונה לימדה את הדור הצעיר שני לקחים חשובים: ראשית, עבודה מרחוק יכולה להיות יעילה לא פחות מעבודה במשרד; שנית, ביטחון תעסוקתי הוא אשליה. גלי הפיטורים של 2023–2025, שבהם עשרות אלפי עובדים בעלי ותק קצר פוטרו בהודעות זום של דקות ספורות, רק חיזקו את המסקנה: אין טעם להשקיע רגשית במקום עבודה שאינו מחויב אליך. התוצאה היא עלייה חדה בתופעות "ההתפטרות השקטה" ו-"עבודה לפי השכר". כלומר, העובדים מבצעים את המוטל עליהם בדיוק לפי החוזה, בלי שעות נוספות, בלי מענה למיילים אחרי 18:00, ובלי ביטול תוכניות אישיות.
סקר שערכו Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey בשנת 2025 מראה כי 89% מהנשאלים מדור ה-Z מדרגים איזון עבודה-חיים כגורם החשוב ביותר בבחירת מקום עבודה - מעל שכר ומעל קידום. רק 6% מהם מעוניינים להגיע לתפקידי ניהול בכירים, לעומת 20% בדור המילניאלס לפני עשור.
הפער הבין-דורי מתרחב
