כשהמנהלת במשבר אישי: מתי עזרה מצד העובד היא מחווה אנושית ומתי היא סכנה ניהולית?
הרצון האנושי לסייע לממונה בעת מצוקה רפואית או משפחתית הוא טבעי, אך יחסי הכוחות בארגון הופכים כל הצעה למורכבת; איך להביע אמפתיה ועדיין לשמור על הגבול, מדוע עזרה מקצועית עדיפה על אישית ומהי אחריות הארגון?
בסביבת העבודה המודרנית, הגבולות בין האישי למקצועי הולכים ומטשטשים, אך הם עומדים למבחן המורכב ביותר כאשר דרג הניהול חווה משבר אישי של ממש. סיטואציה שכיחה בארגונים ובחברות קטנות מתרחשת כאשר מנהלת בכירה מתמודדת עם מצב משפחתי או רפואי מורכב. העובדים בצוות מזהים את השחיקה, העומס הפיזי והניסיון להחזיק את תפוקת העבודה לצד ניהול המשבר הביתי. במצב כזה מתעורר לא פעם הרצון האנושי של חברי הצוות להציע עזרה החורגת מגבולות המשרד: החל מבישול ארוחות, דרך הסעת בני משפחה ועד לטיפול בסידורים אישיים.
מדובר בדילמה ארגונית עדינה במיוחד - על פי רוב, מערכת יחסים תקינה במקומות עבודה מבוססת על היררכיה וכפיפות, וברגע שעובד מציע למנהל שלו עזרה במישור הפרטי, נכנסת לתמונה מערכת יחסים לא שוויונית. גם אם הכוונות של העובד טהורות לחלוטין, מחוות כאלו עלולות לייצר לחץ חברתי סמוי על עובדים אחרים בצוות להציע מחוות דומות, או לחילופין לעורר חששות מפני יחס מועדף כלפי העובד המסייע בעת קבלת החלטות על בונוסים, קידומים או שיחות שכר.
העזרה הטובה ביותר נשארת בתוך העבודה
הכלל הארגוני הרווח קובע כי העזרה האפקטיבית והנכונה ביותר שמנהל במשבר יכול לקבל מכפיפיו היא עזרה שקשורה ישירות למשימות המשרד. הורדת עומס מקצועי - כגון לקיחת אחריות על פרויקט, הכנת מסמכים, סגירת קצוות מול לקוחות, ניהול ישיבות במקומו או ריכוז עדכונים שוטפים עבורה - מאפשרת למנהל להתפנות לענייניו האישיים בלי שהדבר יפגע בביצועי היחידה העסקית ובלי לחצות קווים אדומים של אתיקה.
עם זאת, המציאות הארגונית לעיתים גמישה יותר, במיוחד בחברות סטארט-אפ, משרדי בוטיק או צוותים קטנים - שבהם היחסים הבין-אישיים קרובים ומבוססים על היסטוריה של ערבות הדדית. אם מדובר במנהלת שבעצמה הפגינה אנושיות יוצאת דופן כלפי עובדיה בעבר ברגעי קושי, ואם ברור לכל הצדדים כי אין חשש לניצול ההצעה או להפיכתה לציפייה קבועה מצד הארגון, ניתן להציע עזרה - אך תחת מגבלות מחמירות.
מעבר מהצעה פתוחה לפעולה מוגדרת
הטעות הנפוצה של עובדים במצבים אלו היא פנייה בנוסח פתוח כמו: "תגידי לי מה את צריכה ואני פה". מנהלת מקצועית, המודעת ליחסי הכוחות, תסרב בנימוס כמעט תמיד להצעה מסוג זה. הדרך הנכונה לפעול היא להציע פתרון קטן, קונקרטי, תחום בזמן שאינו מייצר תלות:
דוגמה לפנייה במישור המקצועי: "אני מבינה שזו תקופה עמוסה מאוד. אני יכולה לרכז השבוע את כל הדיווחים והעדכונים מהצוות ולשלוח לך ריכוז מסודר פעם ביום, כדי לחסוך ממך את זרם ההודעות השוטף".
דוגמה לפנייה במישור האישי (אם היחסים קרובים מאוד): "אני יודעת שיש עומס רב בבית החולים. ביום חמישי אני ממילא באזור, ואם זה יעזור אוכל להשאיר עבורכם ארוחה מוכנה בדרך".
ההצעה המקצועית עדיפה כמעט תמיד. מנהל שרוי במשבר אינו זקוק למחוות גרנדיוזיות - מה שיעזור לו מאוד זה הפחתת הרעש הארגוני, צמצום הצורך בקבלת החלטות קטנות והורדת עומס המשימות הקטנות היומיומיות. אם בכל זאת ננקטת מחווה אישית, עליה להיות חד-פעמית, נקודתית ולא אינטימית. טיפול בעניינים כספיים, כניסה קבועה לניהול משק הבית או הסעות קבועות הן כבר חציית גבול מובהקת לאזור בעייתי.
הפן הכלכלי והארגוני: עובדים אינם רשת ביטחון
לדרג ההנהלה הבכיר ולמחלקת משאבי האנוש יש תפקיד מכריע בסיטואציות אלו. כאשר מנהל בכיר נקלע למשבר ממושך, הפתרון הכלכלי והמבני של החברה אינו יכול להישען על טוב ליבם או על התנדבותם של העובדים הכפופים לו. חוסר ניהול ממוסד של המשבר עלול להוביל לירידה חדה בפריון העבודה של המחלקה כולה, לפגיעה בשירות לקוחות ולשחיקת עובדים שמוצאים את עצמם מבצעים משימות שאינן תחת הגדרת תפקידם.
האחריות הניהולית של הארגון במקרה של היעדרות או תפקוד חלקי של מנהל או מנהלת כוללת:
האצלת סמכויות רשמית - מינוי זמני של ממלא מקום מוגדר בתוך החברה;
דילול משימות - דחיית פרויקטים שאינם בליבת הפעילות העסקית המיידית;
יצירת מרחב התאוששות - מתן גיבוי מלא למנהל כדי שיוכל להתנתק מהעבודה בלי לחשוש ליציבות תפקידו.
דבר אחד חשוב לזכור: כולנו בני אדם. לכל אחד מאיתנו יש חולשות, ומשברים עלולים לפקוד אותנו ללא הבחנה בדרג או במעמד הניהולי. לכן עובד יכול ואף צריך להפגין אמפתיה ואנושיות כלפי הממונים עליו, אך המבנה הפיננסי והתפעולי של החברה מחייב הגדרת גבולות ברורים. עובד אינו רשת הביטחון הפרטית של המנהל שלו, וניהול נכון של הסיכון שומר הן על בריאותו של העובד והן על חוסנה של החברה.
