צו זמני למניעת פיטורי עובד, שניסה להקים ועד עובדים

העובדות -------- אבינועם עדוי (להלן: "העובד") הועסק ככוח עזר במרכז הרפואי לבריאות הנפש לב השרון. העובד החל עבודתו בחודש ינואר 2000, תחילה כעובד מדינה, וקיבל את שכרו ממשרד הבריאות, והחל מחודש מאי 2000 עבר העובד לעבוד כמטפל סיעודי במעון ניצולי השואה ונחשב כעובד שירותי בריאות הציבור (להלן: "המעבידה"). בשנת 2006 החל העובד לנקוט בפעולות, לשם ארגון וצירוף להסתדרות העובדים הכללית של העובדים המועסקים בבית החולים באמצעות האגודה, לרבות הקמת ועד עובדים. ביום 18.10.2006 הוצא לעובד "סיכום דיון", לפיו הוחלט על סיום עבודתו ביום 16.11.2006. ביום 19.10.2006 זומן העובד ע"י האגודה לשימוע טרם פיטוריו, וביום 3.12.2006 נערך לעובד שימוע, במסגרתו הוחלט, כי העובד ימשיך בתפקידו לפי צרכי מעון ניצולי השואה, ומידי חודש יוגש דוח תפקודי, כמוגש על כל עובד. ביום 09.03.07 אירע אירוע חריג (להלן: "אירוע חריג"), בו היה מעורב העובד, והוקמה וועדת בדיקה. לאור תוצאות הוועדה, ניתנה לעובד הודעה ביום 05.06.07, כי הוחלט שהוועדה תביא לסיום העסקתו. נמסר לעובד, כי אם ברצונו להשמיע את טענותיו עליו להעלות אותן תוך שבוע, אך העובד לא פנה בכל בקשה בעניין, משום שנעדר מעבודתו עקב תאונת עבודה. ביום 18.11.07 לאחר ששב לעבודתו, נמסרה לו הודעה, כי ברצון המעבידה להפסיק את העסקתו מחמת "אי התאמה", והעובד לא פנה בבקשה לשימוע בפרק הזמן שניתן לו, ולכן נשלח לו מכתב פיטורים. בסמוך לקבלת מכתב הפיטורים, פנה העובד בבקשה לעריכת שימוע. במסגרת השימוע, שנערך ביום 13.12.2007, אמר מנכ"ל האגודה, כי ניתנה לעובד האפשרות לטעון את כל טיעוניו כנגד הכוונה להפסיק את עבודתו, הן לאור הפרת המשמעת החמורה והן לאור תפקודו הלקוי מאז האירוע נשוא המסמכים. ביום 06.01.2008 נערך לעובד שימוע נוסף, וביום 14.01.2008 ניתנה לעובד הודעת פיטורים, אשר תיכנס לתוקפה החל מיום 14.02.08. פסק הדין --------- העובד טען, כי נערך לו שימוע למראית עין, פיטוריו נעשו בשל פעילותו הארגונית בלבד, וכן לא ניתן כל משקל לנסיבותיו האישיות. מנהל המעסיקה טען, כי אין כל קשר בין פיטורי העובד לפעילותו בועד העובדים. ממכתביהן של שתי אחראיות מחלקה עולה, כי הנהלת בית החולים לא ראתה בעין יפה את פעילותו הארגונית של העובד, וכי נאמר שם מפורשות, שמאמציו של העובד בפעולות גיוס העובדים לוועד העובדים מהווה עילה לפיטורים. מן האמור עולה, כי הודעת הפיטורים של בית החולים בסוף שנת 2006 נעשתה, בין היתר, לאור הפעילות הארגונית, אשר הנה בניגוד לחובת תום הלב ובניגוד להסכמים קיבוציים. כאשר מועלה חשד, כי נימוקי הפיטורים אינם ענייניים, נטל ההוכחה להצדקת פיטורים כדין הנה על המעביד (עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית – מתנ"ס קריית מלאכי ואח', מיום 25.12.03). פיטוריו הראשונים של העובד בוטלו ביום 03.12.2006 או בסמוך לכך, כאשר בחלוף שישה חודשים, העובד זומן לשימוע נוסף בפני פיטורים. לאור פרק הזמן שחלף בין המועדים, לא ניתן לומר, כי אין כל קשר סיבתי בין הפיטורים הנוכחיים לניסיון הפיטורים הקודם. כמו כן, ההודעה בדבר הכוונה לפטר את העובד אינה כוללת עילה המפרטת את הנסיבות, אלא נאמר "אי התאמה". נשאלת השאלה מדוע לא נעשתה הפנייה מפורשת לאירוע הספציפי, במידה וסיבת הפסקת העבודה הינה אירוע זה. עוד יצוין, כי ועדת הבדיקה, אשר הוקמה ע"י בית החולים, נועדה לבדוק את האירוע החריג בפן המקצועי ולא בפן המשמעתי, ולכן אינה מחייבת משמעתית. יתר על כן, ועדת הבדיקה אף לא המליצה לפטר את העובד או לנקוט הליך אחר כנגדו.כל שאר הטענות בגינן דרשו לפטרו, הן טענות כוללניות מאוד. לאור האמור, נראה, כי לא ניתן היה לקבוע, שהפיטורים אכן נעשו ללא היקש לפעולותיו הארגוניות של העובד. מה גם, כי לא נעשה ניסיון של בית החולים לנקוט בצעד מידתי כגון אזהרה, פיקוח הדוק יותר על עבודתו, העברה למחלקה אחרת, העברה לתפקיד אחר בבית החולים או באגודה וכיו"ב. בבחינת מאזן הנוחות, הנזק אשר ייגרם לעובד משמעותי וכבד, באשר הוא מפרנס 8 נפשות, בשנות ה- 50 לחייו, ואילו הנזק העלול להיגרם למעבידה אינו חמור כלל, הרי מדובר בעובד אשר הועסק כ- 8 שנים, ופרט לאירוע החריג לא הועלו כנגדו טענות. לפיכך, ניתן צו זמני כנגד פיטורי העובד, אשר יהיה בתוקף עד למתן פסק דין בהליך העיקרי, והעובד יושב לעבודתו. הנציגות הישירה של העובדים במקום העבודה וארגון של ארגון העובדים. ועד עובדים מטפל בכל תנאי העבודה ובעיות ביחסי עבודה של העובד ברמה המקומית במקום העבודה. לוועד עובדים מוקנות סמכויות שונות מכוח ההסכמים הקיבוציים שעליהם חתום ארגון העובדים, והחלים במקום העבודה, בין היתר, בכל הנוגע לענייני קבלה לעבודה וסיום יחסי העבודה. הנציגות הישירה של העובדים במקום העבודה וארגון של ארגון העובדים. ועד עובדים מטפל בכל תנאי העבודה ובעיות ביחסי עבודה של העובד ברמה המקומית במקום העבודה. לוועד עובדים מוקנות סמכויות שונות מכוח ההסכמים הקיבוציים שעליהם חתום ארגון העובדים, והחלים במקום העבודה, בין היתר, בכל הנוגע לענייני קבלה לעבודה וסיום יחסי העבודה. מי שמקבל שכר מן המדינה (חוק יסודות התקציב). הגדרה מצומצמת יותר ניתנת בחוק שירות המדינה (גמלאות): נתמנה לשירות המדינה לפי חוק המינויים. תאונה שארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו, או בדרכו הישירה ממעונו למקום העבודה ובחזרה. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".