הגלישה ברשתות החברתיות במחשבים ובטלפונים של העבודה היא עובדה מוגמרת. אך מה קורה כשהמעסיק נכנס לרשת החברתית של העובד? האם מותר לו להיכנס בתירוץ שהמחשב או הטלפון הוא של העבודה? והאם מותר לו להסתמך על מה שהעובד כותב, מעלה ברשתות החברתיות?

  מה מותר ומה אסור למעביד?  freepik

אנחנו רגילים שבבתי הדין לעבודה עוסקים בדרך כלל בתביעות של עובדים כנגד מעסיקים אך במקרה הנוכחי, דווקא המעסיק הוא זה שתבע את העובדת. בית הדין האזורי לעבודה בחיפה דן לאחרונה במקרה בו חברת הארט 4 יו  תבעה עובדת לשעבר של החברה, מירב אביטן.

העובדת עבדה בחברה, העוסקת בטיפולים אסתטיים, בין השנים 2020-2018 כעובדת שיווק. החברה תבעה את העובדת בגלל שלטענתה השתמשה שלא כדין ברשימת הלקוחות של החברה.  החברה תבעה פיצוי של 100 אלף שקל לפי חוק עוולות מסחריות, וכן פיצוי של 20 אלף שקל בגין הפרת חובת תום-הלב. בנוסף עתרה החברה למתן צו מניעה ולפיו על הנתבעת יהיה אסור להשתמש ברשימת הלקוחות של החברה. הנתבעת טענה כי דין התביעה להידחות במלואה, וכי היא כלל לא עשתה שימוש ברשימת הלקוחות של החברה.

• החברה תבעה עובדים לשעבר: הפרו חובת סודיות
• חברה תבעה: העובדת עברה ישירות לאחד הלקוחות
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

 

 רשימת הלקוחות

תחילתו של הסיפור בשנת 2017  אז הכירו ד"ר ולדימיר דניצ'ק, בעל החברה ומנהלה והעובדת במסגרת עבודתם המשותפת במרפאת כרמל, שם עבד ד"ר ולדימיר כרופא עצמאי, והעובדת עבדה שם בתפקיד מינהלתי. לאחר סגירת המרפאה החלה הנתבעת לעבוד בחברה עד התפטרותה בשנת 2020.

החברה טענה כי עובדת הגיעה לעבודתה בחברה ב-2018 עם רשימת לקוחות שאותה היא גזלה ולקחה ממרפאת כרמל. כמו כן, חלק מהלקוחות באותה רשימה כבר ממילא היו לקוחות של החברה, זה מכבר. החברה טענה כי  הנתבעת קיבלה טלפון נייד שהיה אמור לשמש אותה לעבודה בלבד, אך למרות זאת העובדת  לא רשמה את כל הלקוחות שהגיע למסד הנתונים של החברה, ורשמה אותם אצלה בלבד. כמו כן, היא נהגה לתת ללקוחות החברה את הטלפון הנייד שלה, במקום הטלפון הנייד שהיא קיבלה מהחברה.

התובעת טענה כי לאחר שהנתבעת התפטרה מהעבודה בחברה, היא החזירה את הטלפון הנייד של העבודה אל החברה. כאשר מנהלת המשרד נכנסה אל הטלפון על מנת להשמיש אותו עבור עובדת חדשה, היא נדהמה לגלות כי תוכנת המסנג'ר של העובדת נותרה פתוחה. היא ראתה בהתכתבויות כי העובדת פנתה באופן שיטתי לרופאים שונים בתחום האסתטיקה והציעה למכור להם את רשימת הלקוחות של החברה, שמהווה סוד מסחרי ורכוש פרטי של החברה.

• האם הסכם ממון הוא גם הצוואה?
• האם ניתן לקבל מזונות רטרואקטיבית אחרי 14 שנה?
• תוכן שיווקי צברתם הון? מה נכון לעשות איתו?
• ויתר על הירושה כדי לא לשלם לנושים - מה קבע בית המשפט?

בנוסף טענו בחברה כי העובדת פנתה ללקוחות של החברה וניסתה לשדל אותה לעבוד מולה, כדי שהיא תוכל "למכור" את שמותיהן לרופאים אחרים. הנתבעת טענה כי מדובר בשקרים. לטענתה היא עוסקת 14 שנים בתחום האסתטיקה, ויש לה ניסיון עשיר מאוד בתחום זה. כתוצאה מכך, יש לה אלפי לקוחות, שאותם היא צברה עוד לפני תחילת עבודתה בחברה, שסומכים ו'הולכים עימה' דרך ארוכה, ועוברים עימה לכל מקום. וכי היא גם יצרה לעצמה מוניטין רב במהלך השנים.

 

הנתבעת טענה כי הסיפור הפוך, וכי היא הייתה זו שהעבירה לחברה רשימות של אלפי לקוחות, שאותם היא בנתה לאורך שנים רבות ועוד לפני תחילת העבודה בחברה. זאת ועוד, היא הגורם שהביא להצלחת החברה, והביאה אותה לגלגל סכומים בהיקף של מאות אלפי שקלים בחודש.

לטענתה, מעולם לא פנתה ללקוחות החברה, וטענות החברה בעניין זה הן שקר מוחלט, ואין להן כל בסיס. גם אין לה כל עניין בלקוחות החברה והיא כלל לא צריכה אותם.

לטענתה, החברה וד"ר ולדימיר פגעו בפרטיות שלה, ובין היתר ד"ר ולדימיר חדר לחשבון המשתמש הפרטי שלה ברשת החברתית פייסבוק, שם היא פרסמה את החברה, וזאת באמצעות המחשב הנייד של החברה אשר ניתן לה על ידו. הוא גם הסתכל בהתכתבויות הפרטיות שלה, שנמצאו בטלפון הנייד של החברה.

הנתבעת טענה כי מדובר בתביעה נקמנית בשל רצונה לעזוב את העבודה ובשל הרעת תנאי העבודה שלה והיחס הרע לו היא זכתה. זאת ועוד, זכותה לעבוד איפה שהיא רוצה ועם מי שהיא רוצה.

זכות לא מוחלטת

 השופט טל גולן קבע: "כי הזכות לחופש העיסוק, אף שהינה במעמד חוקתי, אינה מוחלטת, ומשכך יש לדון בהיקפה אל מול פגיעה אפשרית בה ובלבד שהיא מידתית ונועדה לתכלית ראויה. לעיתים היא מתנגשת עם זכויות יסוד אחרות, כגון זכות הקניין, ולרבות קניין רוחני המהווה "סוד מסחרי", המוגן על ידי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ועל ידי חוק עוולות מסחריות.

"רצונו של מעסיק למנוע מעובד להתחרות בו אינו "אינטרס לגיטימי" שיש בו כדי להצדיק את הגבלת חופש העיסוק שלו, וכבר נפסק, כי "אי תחרות כשלעצמה" נוגדת את תקנת הציבור. יתירה מכך – בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה, בית הדין לא יאכוף תניית אי-תחרות שאינה באה לשרת אינטרס לגיטימי של המעסיק, וזאת משיקולים של תקנת הציבור, של הגנה על זכות היסוד לחופש העיסוק של העובד ומכוח אינטרס הציבור בקיומה של תחרות חופשית".

 

השופט קבע כי נפסק כי האינטרס ה"קנייני" או "מעין קנייני" של המעסיק במידע סודי או האינטרס הנגזר מחובת תום הלב, ואשר חבים עובדים כלפי מעסיקיהם – כל אלה עולים כדי "אינטרס לגיטימי" שיש בו להצדיק הגבלת עיסוקו של עובד.

מהו סוד מסחרי?

ההגדרה בחוק אומרת כך: "מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו". בפסיקה נקבעו מספר מבחנים לצורך הקביעה האם מידע מסוים מהווה סוד מסחרי: המידע צריך להקנות יתרון מסחרי לבעליו. המידע צריך להיות סודי ולא נגיש לציבור, או שמדובר במידע שיצירתו וגיבושו כרוכים בהשקעה של זמן, ממון ומאמץ. כמו כן, יש להביא בחשבון את החיסכון בהשקעה למי שנגלה לו הסוד המסחרי. נפסק, כי ככל שמדובר בידע כללי ובמיומנות מקצועית שנרכשו במהלך העבודה, אינטרס הציבור מחייב כי באלה יוכל העובד להשתמש גם אצל מעסיק אחד או כעצמאי. לא כן לגבי סודות מסחריים מיוחדים האופייניים לעסק ספציפי, שהשימוש בהם על ידי העובד עשוי לגרום נזק למעסיק. לגבי אלה האחרונים, זכאי המעביד להגנה.

 

בנוסף נקבע כי החובה לשמור על סודות עסקיים של המעסיק, לא לנצלם לצרכי העובד הוא או לצרכי זולתו ולא לגלותם, אינו מותנה בקיום הוראה מפורשת בחוזה העבודה. גם בעניין צ'ק פוינט המפורסם קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי "סוד מסחרי אינו מילת קסם" וכי לא יוגבל חופש העיסוק של העובד, אלא בהתקיים נסיבות חריגות.

 

ההלכה שנקבעה בנושא אמרה כי "אין לקבוע באופן גורף שרשימת לקוחות הינה סוד מסחרי, אלא יש לבחון כל מקרה לגופו, תוך איזון האינטרסים של העובד, המעביד והציבור. על מנת שרשימת לקוחות תהווה סוד מסחרי, צריך להיות בה מידע המעניק יתרון מסחרי לבעליו, מידע סודי ולא נגיש לציבור, כמו גם מידע שיצירתו כרוכה בהשקעת מאמץ, זמן וממון. רשימת לקוחות יכול ותהיה בגדר סוד מסחרי כאשר מדובר בלקוחות ממשיים או בלקוחות קבועים, ולא בלקוחות שאת שמותיהם ניתן לדלות, למשל, בספר הטלפונים, כאשר מדובר במקרים בהם דרוש מאמץ מיוחד להשיג את הרשימה וכאשר יוכח כי יש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה מן המוכן".

 

 

השופט גולן קבע כי דין התביעה להידחות. "בין הצדדים הייתה הסכמה ברורה שלא להתייחס בהסדר החוזי בין הצדדים לסוגיית 'רשימת הלקוחות', מהטעם שהעובדת סירבה לכך. כמו כן, החברה כלל לא הוכיחה קיומו של סוד מסחרי, ובאופן פרטני כלל לא הוכיחה שהיתה לה "רשימת לקוחות", שניתן וצריך להגן עליה לפי הוראות הדין.

השופט קבע כי החברה כלל לא הוכיחה שהעובדת פנתה ללקוחות החברה. זאת ועוד, הוכח כי העובדת הגיעה לעבודה בחברה עם רשימת לקוחות רחבה ונכבדה.

 לגבי הכניסה לרשת החברתית של העובדת קבע השופט כי "חלק מראיות החברה שהוצגו בהליך הושגו תוך כדי פגיעה בפרטיותה של העובדת, ויש לפסול אותן". 

חלק מראיות החברה הושגו תוך כדי פגיעה בפרטיותה של העובדת. קיימת בנושא זה הודאת בעל דין ברורה ומפורשת, ובתצהיר נטען כי לאחר סיום עבודתה של העובדת בחברה, היא השיבה בחודש 10/2020 את הטלפון הנייד של החברה, ושעימו היא עבדה. אלנה פירטה כי היא התבקשה על ידי ד"ר ולדימיר להשמיש את הטלפון לעובדת חדשה, ולכן היא נכנסה אליו, וראתה שתוכנת העברת המסרים מסנג'ר נותרה פתוחה, וכי העובדת ".. התכתבה עם מספר רופאים בתחום האסתטיקה תוך שהיא מנסה למכור להם את רשימת הלקוחות של המרפאה".

"תפיסת" טלפון נייד של עובד על ידי מעביד, ללא רשות וללא סמכות, היא לא רק פעולה המונעת מהעובד לעשות שימוש שוטף בו ככלי תקשורת – גם לצרכים דחופים – אלא יש בה גם, כשלעצמה, משום איום מיידי מצד המעביד לחדור אל "המרחב הוירטואלי הפרטי" האישי והאינטימי של העובד, חדירה שאינה שונה במהותה על פי הפסיקה מכניסה אסורה ל"מרחב פרטי פיזי" של העובד  - "כך במיוחד במקרה שלפנינו, שבו המעביד מודה בפה מלא שהתכוון להיכנס ולחפש בטלפון, רק שלא הספיק. למען הסר ספק, איסור מוחלט זה חל גם בסיטואציה שבה המעביד חושד, כמו במקרה שלפנינו, בכך שהעובד אגר בטלפון שלו סודות מסחריים או קניין רוחני אחר של המעסיק, או שהוא מבקש למצוא בטלפון ראיות כאלה או אחרות שלשיטתו נחוצות לו להוכחת טענותיו בדבר התנהגות פסולה מצד העובדת. 

 

"מעבר לתפיסת הטלפון הנייד של התובעת, אנו סבורים שהנתבעים פגעו בפרטיותה גם בכך שחדרו לעמוד הפייסבוק שלה, עיינו בהתכתבות שבינה לבין העובדת השניה, מריה, והפיצו חלקים מההתכתבות, כשהיא ערוכה, באמצעות פונקציית "שתף" (SHARE) שבפייסבוק".

 

 

פסק הדין חידד את הנסיבות שבהן יתאפשר למעסיק להיכנס לתכתובת אישית של העובד, המצויה בתיבה המקצועית שלו. עוד נקבע, כי שעה שאותרו מסמכים כאמור, המעסיק אינו רשאי להיכנס לנתוני התוכן של ההתכתבות האישית של העובד ולהפר בכך את פרטיותו. מעסיק יהיה רשאי להיכנס לתכתובת האישית של העובד, רק בקיומו של: "חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית או מעשה פסול אחר מצד העובד, זאת לאחר שמוצו אמצעי מעקב חלופיים ופוגעניים פחות מאשר חדירה לתוכן ההתכתבות האישית". זאת ועוד, על פי הנחיית פסק הדין, רק כאשר מתקיימות הדרישות הנ"ל, רשאי המעסיק לבקש את הסכמת העובד לחדירה לתוכן ההתכתבות האישית שקיים בתיבת הדוא"ל המקצועית. ברי כי החברה לא פעלה במקרה זה לפי הנחיית פסק הדין דלעיל.