חוק החוזים הישראלי מכיר בדרך כלל לא רק בחוזים שנעשו בכתב, אלא גם בחוזים שנעשו "בעל פה, בכתב או בצורה אחרת"[1]. סעיף זה בחוק חל גם על חוזה עבודה אישי, הן בשלב קביעתו (תחילת יחסי העבודה) והן בסיומו.

עד לפני כמה שנים לא חייב החוק הודעה כלשהי בכתב. על פי החוק והפסיקה, גם חוזה בעל פה או אפילו בהתנהגות היו בעלי תוקף משפטי מלא.

הקושי הגדול בחוזה בעל פה ובעיקר בחוזה שבשתיקה או שבהתנהגות, הוא להוכיח את קיומו. בדרך כלל יש שתי גרסאות לפחות (של העובד ושל המעביד), ועל השופט להכריע ביניהן[2]. כדי לצמצם קושי זה נקבעו שני חוקים המחייבים מסמכים בכתב דווקא:

1. חוק הודעה לעובד (תנאי העבודה) התשס"ב-2002, (להלן: "חוק בדבר תנאי העבודה") המחייב את המעביד לתת לעובד הודעה בכתב בדבר תנאי העבודה. אלא שרשימת הפרטים שחובה לתת - רשימה סגורה היא, ובהודעה שנקבעה בחוק חובה לציין במפורש כי ההודעה אינה הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה. אנו חוזרים, לכן, לחוק החוזים.

2. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת") קובע בין השאר כי הודעת [פיטורים או התפטרות] תינתן בכתב.

מה הדין אם לא ניתנה הודעה בכתב על תנאי העבודה או על סיום יחסי עבודה?

תנאי עבודה: כאמור, חוק הודעה בדבר תנאי העבודה מכיר למעשה בהוראות חוזיות שלא ניתנו בכתב, מאחר שהוא עוסק אך ורק בפרטים מסוימים שחובה לתת לעובד. לא מצאתי פסיקה השוללת קביעה זו.

הודעת פיטורים או התפטרות - ללא הודעה בכתב: האם יש להם תוקף, אף על פי שהחוק מחייב הודעה בכתב? לאחרונה חזר בית הדין הארצי על הלכות שנקבעו לפני חקיקת חוק הודעה מוקדמת[3] ובהן "הפיטורים או ההתפטרות יכול שיבואו לידי ביטוי בכתב, בעל פה או בהתנהגות", וצריכה להיות "כוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים, יחסי עובד מעביד לידי סיום".[4] אמירה מפורשת כמו "אתה מפוטר", או תחילת עבודה במקום אחר, בוודאי עומדים בתנאי זה. באמירות או במעשים חד-משמעיים פחות, יהיה על בית הדין להכריע ופסקי הדין בעניין - רבים.

בית הדין הארצי גם קבע[5] כי "בנסיבות שבהן נמסר לעובד מכתב פיטורים בלא ציון תאריך או בלא תיעוד על קבלתו, לא תישמע טענת [המעביד] כי מסר את ההודעה המוקדמת בזמן... בנסיבות אלה, מקובלת עלינו קביעת בית הדין האזורי כי העובד פוטר מעבודתו אצל החברה ללא מתן הודעה מוקדמת כדין ולכן הוא זכאי לפיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת."

מכאן יש להסיק כי הודעה מוקדמת שניתנה בעל פה אינה הודעה כחוק, אולם מעשה הפיטורים - נעשה; אי לכך, העובד שפוטר במועד לא ידוע, ולא בכתב, זכאי לתשלום בעבור חלף הודעה מוקדמת.

בד בבד, עובד שעזב את העבודה ללא הודעה מוקדמת בכתב - אכן התפטר, אך לא מסר הודעה כחוק וניתן לנכות משכרו חלף הודעה מוקדמת, שהרי החוק מטיל סנקציה זו במפורש (סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת):

"עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה [היינו: בכתב! ההדגשה אינה במקור - א"א] ישלם למעבידו פיצוי..."

טופס "0161" - הצהרה בדבר מענק פרישה", ובאותה הזדמנות: מהו הדין כאשר סכום הפיצויים ששולם לעובד אינו תואם את הצהרת המעביד למס ההכנסה בטופס "0161"? כאן יש לנו מסמך בכתב - האם גרסה בעל פה תגבר על המסמך?

לפני יותר מ-10 שנים[6] עמדה לפני בית הדין הארצי השאלה מה גובר: הסכם פרישה ובו נוסחת חישוב הפיצויים שישולמו לעובדים שפוטרו, או טופס "0161" שערך המפעל, ובו חישוב אחר - המיטיב עם העובדים?

בית הדין קבע כי מאחר שסכום הפיצויים בשתי הגרסאות היה ממילא מעל הסכום המגיע כחוק, "מקור זכאותם של המערערים לתשלום פיצויי הפיטורים בשיעור מוגדל, במקרה שלפנינו, הינו אך ורק הסכם הפרישה... אופן הדיווח למס הכנסה בטופס 161 על סכום פיצויי הפיטורים ששולמו על פי הסכם פרישה, שנעשה בהסכמת הצדדים ובתיאום עם פקידת השומה בעפולה, אינו רלבנטי לענייננו, באשר לא על פיו נקבעה הזכאות לאותו תשלום..."

לדעתי אותה הלכה הייתה חלה אילו ההסכם היה בעל פה ולא בכתב.

הערות שוליים

[1] חוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, סעיף 23

[2] נשיא ביה"ד לעבודה בת"א כיום, השופט מיכאל שפיצר, ישב פעם בדין (בחיפה) במשפט שבו ייצגתי את המעביד, ושמע שתי גרסאות סותרות לחלוטין בנוגע לשיחה בארבע עיניים בין עובד למעביד. פנה השופט אל הצדדים, ואמר: "רק שלושה היו נוכחים בחדר". "לא" מיהר אחד הצדדים לתקנו; "רק שניים." "והשלישי שנוכח," אמר כב' השופט (שהוא חובש כיפה) "לא יבוא להעיד בפני..." הגענו, כמובן, לפשרה.

[3] בג"צ 566/76, אלקו, ועוד

[4] עע 137/08, מטין נ' פרידמן חכשורי בע"מ, 22.8.10

[5] עע 701/07, חברת החשמל נ' תורג'מן, 3.3.09

[6] דב"ע נז/9-208, פגורי נ' פלבם

הכותב - יועץ לניהול משאבי אנוש

(*) המידע באדיבות "נטו+" - כתב העת לעבודה ולניהול משאבי אנוש מבית "חשבים-HPS"