בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הכריע באחרונה במקרה מעניין, ששפך אור על מערכת יחסים סבוכה בין מעסיקה לשעבר לשבעה מעובדיה. בלב הסכסוך ניצבה FBC טכנולוגיות, שדרשה פיצויים בסכום כולל של 1.7 מיליון שקל מעובדיה לשעבר, בטענה להפרת חובת הסודיות, גניבת סודות מסחריים, שידול עובדים, הפרת חובת הנאמנות ותום הלב, והפרת הסכמי עבודה. מנגד, העובדים הגישו תביעה נגדית בסכום כולל של 700 אלף שקל, בטענה להתעמרות, הוצאת לשון הרע ועוד. סיפור זה אינו רק מאבק משפטי על כסף; הוא חלון הצצה למתחים המורכבים בעולם התעסוקה המודרני, בין זכותו של מעסיק להגן על עסקיו לבין זכותו של עובד לחופש העיסוק.

FBC טכנולוגיות, שהיא חלק מקבוצת וואן טכנולוגיות תוכנה (ONE), מתמחה במתן פתרונות ותמיכה בתחום הפריוריטי. העובדים - קורל ג'יבלי, הילה קרקו, אושרת שחר נש, רנן כחלון, יניב גנם, יניב יוסף, ואור אלחנתי - הועסקו בחברה בתפקידי יישום וניהול פרויקטים לתקופות שונות, חלקן קצרות יחסית, רובם בתחילת דרכם המקצועית. כולם חתמו על הסכמי עבודה שכללו סעיפי סודיות, אי-תחרות ואי-שידול. ואולם לאחר סיום עבודתם ב-FBC, מצאו עצמם העובדים מועסקים במידעטק טכנולוגיות, חברה מתחרה שפועלת גם היא בתחום הפריוריטי, מה שהצית את המחלוקת המשפטית העמוקה.

טענותיה של FBC היו נחרצות. החברה טענה כי העובדים, שנחשפו למידע סודי מסחרי רב ערך, פעלו "מאחורי גבה בצוותא וכל אחד מהם לחוד, שעה ששידלו אחד את השני ופעלו בניגוד גמור להתחייבויותיהם על פי הסכמי ההעסקה ועברו אחד אחרי השני, לעבוד יחדיו במידעטק - חברה מתחרה באופן ישיר לתובעת". לטענתה, בכך הם הפרו את חובת הסודיות, גזלו ממנה סודות מסחריים, הפרו את חובות הנאמנות ותום הלב המוגברת, והפרו את הסכמי העבודה. התמונה שציירה החברה היתה של עריקה מתוכננת, מונעת משידול הדדי וניסיון לנצל את הידע שצברו ב-FBC לטובת המתחרה.

"ניסיון לנהל 'משפט ראווה'"

מנגד, העובדים לא נותרו חייבים. הם טענו כי תביעתה של FBC אינה אלא "ניסיון לנהל 'משפט ראווה' שלא נועד להגשים אינטרס לגיטימי שיש לה ביחס לעובדים אלא כדי להעביר מסר מאיים מסוג 'למען יראו וייראו' כלפי עובדיה הקיימים לבל יעזו לעבור לעבוד במקום אחר". העובדים הדגישו כי רובם היו צעירים בתחילת דרכם, הועסקו במשרה חלקית ובשכר נמוך, בתפקידים זוטרים ולתקופה קצרה, ועל כן לא החזיקו ב"סודות מסחריים" כנטען. לטענתם, הם לא הפרו חובות סודיות, נאמנות או תום לב, לא שידלו עובדים אחרים, ותניית אי-התחרות בהסכמי ההעסקה אינה חוקית. יתרה מכך, בתביעה שכנגד, חשפו העובדים את סביבת העבודה הפנימית ב-FBC, אותה תיארו כ"מתח רב ועלתה פעמים רבות כדי ניצול והתעמרות". הם סיפרו על השפלות בפני עמיתים, שיחות נזיפה קשות, יחס מבזה מול לקוחות, סביבת עבודה עוינת, לחץ בלתי פוסק ועומס עבודה מתמשך. העובדים טענו גם לפגיעה בשמם הטוב ובמוניטין שלהם, וכי החברה ניסתה לחבל בעבודתם החדשה. בנוסף, העובדות קורל ג'יבלי והילה קרקו טענו לניכוי כספים שלא כדין משכרן, בטענה שמדובר בקנס על החזרת רכבי ליסינג מוקדם מהצפוי. FBC טענה מנגד כי התביעה שכנגד הוגשה רק כמשקל נגד לתביעה העיקרית, וכי טענות העובדים להתעמרות ולהוצאת לשון הרע משוללות יסוד, וניכוי השכר היה כדין.

• וואן טכנולוגיות: ההכנסות עלו ב-15% לשיא של 1.1 מיליארד שקל
• וואן טכנולוגיות: הכנסות שיא של 4 מיליארד שקל ב-2024
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

בית הדין, בראשותו של השופט הבכיר כאמל אבו קאעוד, בחן לעומק את טענות הצדדים ואת הראיות שהוצגו. לאחר דיונים מקדמיים, הגשת תצהירי עדות ראשית ושמיעת עדויות העדים מטעם החברה והעובדים, הגיעה העת להכרעה. המסקנה הכללית של בית הדין הייתה כי "דין התביעה והתביעה שכנגד להידחות בעיקרן, למעט בנושא שולי כמפורט בהמשך". לב לבו של הדיון נסב סביב שתי שאלות מרכזיות: האם העובדים גזלו ועשו שימוש בסודותיה המסחריים של FBC, והאם יש ליתן תוקף לסעיף אי-התחרות בהסכמי העבודה.

אחת הנקודות המכריעות בפסק הדין הייתה בחינת נסיבות הפסקת עבודתם של העובדים. מנתוני הטבלה שהוצגה בבית הדין עלה כי "לא הייתה עזיבה סימולטנית של העובדים את החברה, ומדובר בפערים של עד שישה חודשים בין מועדי ההתפטרות של העובדים". יתרה מכך, בתקופה הרלוונטית עזבו את החברה 27 עובדים, ו-FBC אף גייסה לשורותיה עשרות עובדים חדשים - עובדה המלמדת על תחלופה טבעית של עובדים. בית הדין קבע כי "העובדה בלבד שהעובדים התפטרו מעבודתם, אינה מלמדת בפני עצמה, על התארגנות מתוכננת ומתואמת שלהם ובוודאי שאינה מעמידה 'ראשית ראיה' לקיומה של כוונה קולקטיבית לפעול מאחורי גבה של FBC ו'לערוק' משירותיה לטובת חברה מתחרה".

טענתה של FBC כי העובדים יצרו קבוצות קשר ביניהם למתן סיוע וחיזוק נסתרה על ידי עדויות העובדים ועדה מטעם FBC, אשרת ארף. היא העידה כי קיבלה פנייה ישירה ממידעטק דרך לינקדאין, ולא ממי מהעובדים, וכי הוצעו לה תפקידים דומים לאלו שמילאה ב-FBC. אמנם מידעטק הפנתה אותה לאלחנתי ונש "כדי שאלה יוכלו לספר לה 'כמה טוב לעבוד במידעטק'", אך היוזמה לגיוס באה ממידעטק עצמה, ואלחנתי ונש כבר עבדו שם. בית הדין ציין כי ארף לא טענה שניסו לשדל אותה לעבור, ולא הוכח ניסיון כזה אפילו ברמז. ארף אף העידה כי קבלת הצעות עבודה דרך לינקדאין היא דבר מקובל, וכי עובדים בוחנים את השוק באופן שגרתי, לעיתים גם ככלי לחץ לשיפור תנאיהם. העדויות של העובדים חיזקו את הטענה שהיוזמה לגיוסם הגיעה מהחברה המתחרה, ולא מצידם.

• כיצד הסתיימה תביעה של 17.6 מיליון שקל נגד אאורה?
• מאחורי הספרים: הקרב על הספרייה הגיע לביה"ד
• תוכן שיווקי "הקרנות הפאסיביות מהוות 60% מהענף"
• השאירה צוואה בעל פה - היורשים "נלחמו" כדי שגם אחים לא...

כל אחד מהעובדים הציג את סיבותיו האישיות להתפטרות, סיבות שלא היו תלויות באחרים. אלחנתי הצהיר כי עזב בשל עומס, עבודה תחת לחץ תמידי, היעדר תמיכה מקצועית וחוסר שביעות רצון מהתקדמות מקצועית. נש עברה לחפש עבודה בצפון הארץ לאחר חופשת לידה, בשל רצונה לעבוד בשעות גמישות ובסמיכות למקום מגוריה, ו-FBC לא היתה מוכנה לאפשר לה ימים קצרים. יוסף התפטר עקב עומס רב, יחס שלילי מהחברה, העדר ליווי מקצועי ותחלופת עובדים גבוהה, אף על פי שהחברה ניסתה לשכנעו להישאר בהצעה להעלות את שכרו ולהפחית את העומס. גם קרקו וג'יבלי ביקשו להתפטר בעבר, ונשארו רק לאחר שיפור תנאים. ג'יבלי ציינה עומס אדיר בתפקידיה הכפולים, שעות נוספות רבות, והיעדר תמיכה מקצועית. כחלון הצהיר על תחושת מתח תמידית, לחץ, עומס, השפלה שלא טופלה, היעדר ניהול והכוונה מקצועית, שכר נמוך, ותחושת ריחוק, וביקש לעבוד בסביבה נעימה ובטוחה. בית הדין התרשם כי לכל אחד מהעובדים הייתה סיבה לגיטימית משלו לסיים את עבודתו, ושיקוליהם לא נגועו בחוסר תום לב. בהיבט זה, לא הונחה כל ראיה לכך שמי מהעובדים שידל את חבריו לעבור למידעטק, וטענות FBC בנושא זה נותרו בגדר השערה בלתי מבוססת.

השאלה המרכזית השנייה שעמדה בפני בית הדין היתה תוקפם של סעיפי אי-התחרות, הסודיות ואי-השידול בהסכמי העבודה. פסק הדין התייחס בהרחבה לסוגיית הגבלת התחרות בראי חוק יסוד: חופש העיסוק, זכות יסוד בעלת מעמד חוקתי בישראל. בית הדין ציטט פסיקות קודמות, ובהן פרשת סער ופרשת צ'ק פוינט, שדנו באיזון שבין חופש העיסוק של העובד לבין זכות הקניין של המעסיק בסודותיו המסחריים. בית המשפט העליון קבע בעבר כי תניית אי-תחרות המגבילה את חופש העיסוק של העובד ללא הגנה על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד, היא בטלה. "אינטרסים לגיטימיים" אלה כוללים אינטרסים קנייניים או מעין קנייניים כמו סודות מסחריים ורשימות לקוחות סודיות, אך רשימה זו אינה סגורה, ויש להתחשב ביחסי אמון, הלכות מסחר נאותות וחובת תום הלב. יחד עם זאת, ההגנה הניתנת לאינטרסים אלו אינה מוחלטת.

"הלכת צ'ק פוינט" הדגישה כי לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי "אין ליתן, כשלעצמה, משקל רב. יש לייחס לתנייה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים. בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהיעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון ההתקשרות...". על פי פסק הדין בצ'ק פוינט, אין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק אלא אם מתקיימת אחת מהנסיבות הבאות: קיומו של סוד מסחרי, השקעת המעסיק בהכשרה מיוחדת ויקרה לעובד, קבלת תמורה מיוחדת על ידי העובד עבור ההתחייבות שלא להתחרות, או בחינת חובת תום הלב והאמון. עם זאת, נקבע כי אין צורך שכל ארבעת המבחנים יתקיימו, וכל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו הפרטניות. נטל ההוכחה מוטל על המעסיק להוכיח כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי".

לגבי טענת FBC בדבר קיומם של סודות מסחריים, קבע בית הדין באופן חד משמעי בפסק הדין שפורסם כי, "FBC לא הוכיחה קיומו של 'סוד מסחרי'". פרנקל, יו"ר החברה, טען בתצהירו כי העובדים נחשפו למידע פנימי וסודי בעל ערך, כגון מחירי שעות עבודה, מודולים, תיקיות אפיון, הערות מפתחים, בעיות עסקיות, תכנונים, פיתוחי קוד חדש, מערכת מסמכי לקוחות, מחירים, חשבוניות, תנאי תשלום ופרטי אנשי קשר. אולם, בית הדין חזר על הקביעה מ"צ'ק פוינט" כי "סוד מסחרי" אינו "מילת קסם", ועל מעסיק הטוען לקיומו לתאר ולפרט מהו הסוד, את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר סוד. FBC לא עשתה זאת. "אין די בהפרחה לאוויר של ביטויים עמומים וסבוכים ככל שיהיו מעולם הטכנולוגיה על מנת ליצור רושם של מידע קונפדנציאלי ועל חברה המאשימה את עובדיה במעשים חמורים של גניבת סודות מסחריים מוגנים, לעמוד בנטל הוכחה, לכל הפחות על פי מאזן ההסתברויות, כדי לבסס את החשד הנטען". החברה לא הציגה מסמכים לתמיכה בטענותיה, והותירה אותן "מיתומות".

יתר על כן, FBC גם לא הוכיחה כי נקטה אמצעים סבירים כדי לשמור על "המידע הסודי" הנטען. העובדים העידו כי כל המידע במערכות החברה היה חשוף לכלל העובדים, כולל פרילנסרים, וכי לא נדרשו הרשאות מיוחדות לגישה אליו. עדות זו לא נסתרה. מר פרנקל אף רמז בעדותו כי החשש אינו ממידע ספציפי שעובד מזדמן יכול לאסוף, אלא מעובד ש"למד את צרכי הלקוחות, את האפיון הנכון ואת התהליכים הנכונים ועבר לחברה מתחרה". מכאן עלה כי החברה טענה למעשה לסוד מסחרי שהפך לחלק מכישוריו המקצועיים של העובד, ובכך חלה על העובדים ההגנה הקבועה בחוק עוולות מסחריות, הקובע כי אדם אינו אחראי לגזל סוד מסחרי אם הידע הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים. למרות טענה על "מערכת בקרה תקציבית בתחום החללים" ייחודית, מר פרנקל הודה כי אין לו ראיות לכך שהועברה בפועל, וכי מדובר בהנחה בלבד. טענה זו גם לא נטענה בכתב התביעה המקורי ולא נעשה ניסיון להוכיח אותה.

לאור כל זאת, פסק הדין דחה את רוב תביעות הצדדים. המקרה ממחיש את המורכבות בהגנה על אינטרסים עסקיים מול זכויות עובדים, ואת הדרישה המוגברת ממעסיקים להוכיח קיומם של סודות מסחריים ופעולות ממשיות לשמירתם, ולא להסתפק בהתניות גורפות בהסכמי העבודה. במקרה זה, בית הדין קבע כי "ההתחייבות לאי תחרות - לא תקפה". השופט אף הורה לחברה לשלם לשתיים מהנתבעות 12 אלף שקל בעקבות משכורות והפקדות לקרן השתלמות שמגיעות להן. בגלל התביעה הנגדית שהוגשה, לא נפסקו הוצאות משפט.

מה היתה התוצאה הכספית הסופית של פסק הדין עבור כל אחד מהצדדים, והאם היו רכיבי פיצוי ספציפיים שנפסקו, אף שרוב התביעות נדחו?

אף שבית הדין דחה את רוב התביעות ההדדיות, היו כמה  רכיבים ספציפיים שכן נפסקו לטובת העובדים, אם כי בסכומים נמוכים משמעותית מהתביעות המקוריות. התביעה העיקרית של FBC בסכום כולל של 1.7 מיליון שקל נדחתה במלואה. גם התביעה שכנגד של העובדים בסכום כולל של 700 אלף שקל נדחתה ברובה, למעט שני סעיפים קונקרטיים. בית הדין פסק כי החברה תשלם לג'יבלי סכום של 4,212 שקל בגין קיזוז שלא כדין משכרה, בתוספת ריבית שקלית החל מ-24 למרץ 2022 ועד מועד התשלום המלא בפועל. בנוסף, החברה חויבה לשלם לאותה עובדת פיצוי בסכום של 1,675 שקל בגין אי-הפקדה לקרן השתלמות, גם כן בתוספת ריבית כחוק. עבור קרקו, החברה חויבה לשלם 2,925 שקל בגין קיזוז שלא כדין משכרה, ובגין אי-הפקדה לקרן השתלמות חויבה סכום של 1,164 שקל, שניהם בתוספת ריבית כחוק. למעט הסכומים האלה, כל שאר רכיבי התביעות, לרבות פיצויים בגין התעמרות, לשון הרע, גניבת סודות מסחריים ושידול, נדחו לחלוטין.

אילו טענות ספציפיות העלו העובדים בתביעה שכנגד בנוגע להתעמרות והוצאת לשון הרע, וכיצד התייחס אליהן בית הדין?

העובדים הציגו בתביעה שכנגד תמונה עגומה של סביבת העבודה ב-FBC, אותה תיארו כסביבה עמוסה במתח, המובילה לעתים קרובות לניצול ולהתעמרות. הם העלו טענות ספציפיות רבות, בהן השפלות חוזרות ונשנות בפני עמיתים לעבודה, שיחות נזיפה קשות ומשפילות בפומבי, יחס מבזה ומשפיל מצד הנהלת החברה מול לקוחות, ויצירת סביבת עבודה עוינת. העובדים טענו כי נתונים היו ללחץ בלתי פוסק, עומס עבודה מתמשך, והתנהלות שהובילה לפגיעה בבריאותם ובמוניטין המקצועי שלהם. בנוסף, העובדים טענו כי FBC ניסתה באופן אקטיבי לחבל בעבודתם החדשה במידעטק. במקרה אחד, FBC שלחה מייל ללקוח שהועבר למידעטק, בטענה לעניינים משפטיים וצורך בהסרת גישה למידע. בית הדין התייחס לטענות האלה, אך קבע כי בנסיבות העניין, רובן לא הוכחו במידה מספקת. באשר לטענת הוצאת לשון הרע, בית הדין ציין כי הנתבעים לא הוכיחו כי המייל שנשלח ללקוח, שהועבר גם למידעטק, הכיל לשון הרע, שכן נסיבותיו היו קשורות לטענות משפטיות ש-FBC העלתה באותה עת. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין הוצאת לשון הרע נדחתה.

כיצד התייחס בית הדין לטענת FBC כי העובדים קיבלו "הכשרה מיוחדת ויקרה" שהצדיקה את הגבלת חופש העיסוק שלהם?

FBC טענה כי השקיעה משאבים ניכרים בהכשרת העובדים, במיוחד בתחום מערכת הפריוריטי, וכי הכשרה זו מהווה אינטרס לגיטימי המצדיק את אכיפת תניית אי-התחרות. ואולם בית הדין דחה טענה זו. בפסק הדין צוין כי הכשרה כללית, גם אם היא ניתנת על ידי המעסיק, אינה נחשבת "הכשרה מיוחדת ויקרה" במובן המשפטי. בית הדין הדגיש כי הכשרה בתחום הפריוריטי היא הכשרה סטנדרטית וכללית בתחום התוכנה, וכי קיימים קורסים ומוסדות רבים שמציעים הכשרות דומות בשוק החופשי. לא הוכח כי ההכשרה שניתנה על ידי FBC הייתה ייחודית, יקרה במיוחד, או שהעובדים קיבלו תמורה מיוחדת עבורה. יתרה מכך, חלק מהעובדים היו בעלי ידע וניסיון קודם בתחום עוד לפני שהחלו לעבוד ב-FBC. הוכח כי לג'יבלי היה ניסיון קודם בפריוריטי וג'אווה, וכי הוסמכה למנהלת פרויקטים בפריוריטי טרם הגעתה לחברה. גם העובדת הילה קרקו עברה קורסים מתקדמים בפריוריטי לפני שהחלה לעבוד ב-FBC. העובדים למעשה טענו כי העבודה עצמה והניסיון שנצברו תוך כדי עבודה הם ששיכללו את כישוריהם, ולא הכשרה חיצונית או ייחודית שניתנה על ידי FBC. בית הדין פסק כי במקרים כאלה, הידע הנרכש הופך לחלק בלתי נפרד מכישרונותיו המקצועיים של העובד, ואינו מהווה סוד מסחרי או נכס קנייני של המעסיק.

אילו סעדים נוספים, מעבר לפיצוי כספי, דרשה FBC מהעובדים, וכיצד התייחס אליהם בית הדין?

FBC לא הסתפקה בדרישת פיצויים כספיים בסכום כולל של 1.7 מיליון שקל. היא דרשה כמה סעדים נוספים, שנועדו להגן על האינטרסים העסקיים שלה ולמנוע את המשך הפגיעה הנטענת. בין הדרישות האלה נכללו צו מניעה קבוע שיאסור על הנתבעים לעבוד בחברה מתחרה, צו שיורה על החזרת כל מסמך, מידע או קניין רוחני של החברה שנמצא בידי הנתבעים, וכן צו שיורה לנתבעים לחדול מכל שימוש, העברה או גילוי של סודות מסחריים ומידע סודי של החברה. בנוסף, FBC דרשה צו שיאסור על הנתבעים לשדל עובדים אחרים של FBC לעזוב את החברה. בית הדין דן בדרישות האלה בהרחבה. מכיוון שקבע כי FBC לא הוכיחה קיומם של סודות מסחריים או הפרת חובת הסודיות, וכן לא הוכח שידול עובדים, רוב הסעדים המבוקשים נדחו. לדוגמה, דרישת צו המניעה הקבוע לעבודה בחברה מתחרה נדחתה לחלוטין מכיוון שבית הדין קבע כי תניית אי-התחרות אינה תקפה. הוא ציין כי אין הצדקה להגביל את חופש העיסוק של העובדים ללא הוכחה לאינטרס לגיטימי מוגן. גם הדרישה להחזרת מסמכים או קניין רוחני נדחתה, מכיוון שלא הוכח שעובדים אכן לקחו מידע כזה או עשו בו שימוש. בית הדין קבע כי לא ניתן להוציא צווים גורפים ללא ראיות קונקרטיות להפרה.

אילו טענות ספציפיות העלו ג'יבלי וקרקו בנוגע לניכוי כספים משכרן, וכיצד הכריע בית הדין בעניין זה?

השתיים העלו טענה ספציפית בנוגע לניכוי כספים משכרן, שלטענתן בוצע שלא כדין. העובדות, שהועסקו במשרות הדורשות רכב ליסינג כחלק מתנאי ההעסקה, סיימו את העסקתן טרם מועד סיום החוזה המקורי עליו חתמו עם חברת הליסינג. FBC קיזזה משכרן סכומים מסוימים, בטענה שאלו דמי הקנס שנגבו מחברת הליסינג עקב החזרת הרכב בטרם עת. ג'יבלי טענה כי קוזז משכרה סך של 4,212 שקל, ואילו קרקו טענה כי קוזז משכרה סכום של 2,925 שקל. לטענתן, סעיף הקיזוז בהסכם העבודה לא היה תקף, וכי הקיזוז בוצע בניגוד לחוק הגנת השכר, המגביל את היכולת של מעסיק לקזז כספים משכר עובד ללא הסכמה מפורשת וקונקרטית, או למטרות המותרות בחוק בלבד. בית הדין קיבל את טענת העובדות בעניין זה. הוא קבע כי הקיזוזים בוצעו שלא כדין, וכי FBC לא הייתה רשאית לקזז את הסכומים משכרן של העובדות. לפיכך, בית הדין חייב את החברה להשיב לעובדות את הסכומים שקוזזו בתוספת ריבית והצמדה. נקודה זו הייתה אחת מהמעטות שבהן התביעה שכנגד של העובדים התקבלה, והיא מדגישה את חשיבות הקפדה על הוראות חוק הגנת השכר בנוגע לניכויים משכר עובדים.