עובדת שתפקידה רוקן מתוכן עם שובה מחופשת לידה, מבלי שניתנה לה הזדמנות להשתלב במקום עבודתה ובתפקידה טרם צאתה לחופשת לידה, תפוצה ב- 40,000 ש"ח

העובדות אתי פלס (להלן : "העובדת") הועסקה כעובדת במחלקת הנהלת חשבונות בסבון של פעם (להלן : "המעסיקה") מיום 8/2/09 ועד ליום 24/7/12. ביום 13/2/12 ילדה את בנה וב- 22/5/12, בתום 14 שבועות, שבה העובדת לעבודתה במעסיקה. ביום 22/7/12 עם תום 60 הימים מחזרתה מחופשת לידה זומנה לשימוע. ביום 23/7/12 נערך השימוע וביום 24/7/12 נמסר לה מכתב הפיטורים. לטענת העובדת עם חזרתה מחופשת לידה הוחלט שלא להשיבה לתפקיד אשר ביצעה למעלה משלוש שנים עד יציאתה לחופשת לידה. העובדת הועברה לתפקיד נחות מהתפקיד אותו ביצעה והפכה לעוזרת של אחת העובדות אשר איישה את תפקידה במהלך חופשת הלידה. בנוסף, טענה העובדת כי תפקידה הוגדר כחשבת שכר ומנהלת חשבונות במעסיקה אולם עם חזרתה מחופשת לידה הועסקה בתפקיד קלדנית המקלידה חשבונות. בתקופת היעדרות העובדת העבודה במחלקתה הצטמצמה וחלוקת העבודה בין העובדים השתנתה. טרם חזרת העובדת מחופשת לידה התקיימה שיחת טלפון בינה לבין מנהל המחלקה במעסיקה במהלכה שוחחו על השינויים וההתאמות הצפויים להתרחש במחלקה. הוסבר לעובדת כי יתכן ותפחת מרבית כוח האדם במחלקה. המעסיקה הבהירה כי השינויים הצפויים להיערך אינם משנים את הגדרת עבודתה כמנהלת חשבונות במחלקה אלא מדובר בשינויים מינוריים. פסק הדין חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה לגביו אין איסור מפורש. עם זאת הלכה פסוקה היא כי בנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה השולל הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים. בנוסף, ביה"ד הארצי לעבודה קבע בפס"ד אורלי מורי כי המעסיק חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך מתן אפשרות ממשית אמיתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה, אלא אם היא מבקשת שלא לשוב לעבודתה. ביה"ד לעבודה קבע כי טענות העובדת לפיהן חל שינוי משמעותי במהות תפקידה לאחר שובה מחופשת הלידה באופן שחלק ניכר מסמכויותיה הועבר לעובדת אחרת לא נסתרו: טרם יציאתה לחופשת לידה טיפלה העובדת בהכנת משכורות עבור כ- 200 עובדים אולם עם שובה מחופשת הלידה טיפלה ב- 40 משכורות בלבד. היה על המעסיקה לתת לעובדת אפשרות ממשית וכנה לשוב ולהשתלב חזרה באותו תפקיד מבחינה מהותית במקום זה בחרה המעסיקה להחזיר את העובדת לעבודה עם ספקים והכנת משכורות של 40 עובדים בלבד כאשר כל יתר העבודה אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה הועברה למחליפתה. השבת העובדת לעבודתה בנסיבות מקרה זה הינה למראית עין בלבד, וזאת משהוצבה בפני מציאות מוגמרת לפיה הועברו מרבית תפקידיה ומטלותיה לעובדת אחרת. מדובר בשינוי מהותי בתפקידה. לא הוכח כי הוצעו לעובדת תפקידים חלופיים הזהים לתפקיד אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה. נהפוך הוא הוכח כי המעסיקה הפחיתה באופן מהותי ונרחב ממטלות ומסמכויות העובדת. לאור האמור לעיל, מאחר ותפקיד העובדת רוקן מתוכן עם שובה לעבודתה מבלי שימצא פתרון הולם לתפקידה הקודם ומבלי שניתנה לה הזדמנות להשתלב במקום עבודתה ובתפקידה טרם צאתה לחופשת לידה העובדת תקבל פיצוי בגין נזק לא ממוני מכוח חוק עבודת נשים על ארבעה חודשי השתכרות בסך 40,000 ש"ח. התביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נדחתה מששוכנע ביה"ד כי המעסיקה הוכיחה שפיטורי העובדת לא היו קשורים להיותה בהריון או הפיכתה לאם.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"