עובד חד הורי, שהועסק במשך כל תקופת עבודתו בסמוך לביתו ובעת הצורך יכול היה להגיע לילדו ללא עיכוב, הינה נסיבה מהותית לתנאי עבודתו, ושינויה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו

העובדות ------------- מיכאל פריטיקו (להלן: "העובד") בן שישים ואב חד הורי ומשמורן לילד בן 11. איי.אס.אס אשמרת בע"מ (להלן: "המעסיקה") הינה חברה לשירותי ניקיון ואחזקה. העובד הועסק על ידי המעסיקה בשכר שעתי כעובד ניקיון באתרים שונים במשך למעלה מ-8 שנים, עד ליום 30.11.08. העובד התגורר בחיפה עד לחודש ינואר בשנת 2005 ועל כן גם הועסק באתרים שונים ברחבי חיפה. לאחר חודש ינואר עבר העובד להתגורר ביקנעם והחל ממועד זה ועד לסיום עבודתו, הועסק על ידי המעסיקה במפעל כתר פלסטיק ביקנעם. בחודש נובמבר 2008 נדרשה המעסיקה לצמצם את כ"א שהעסיקה אצל כתר פלסטיק (להלן: "המשתמש") והחליטה על הפסקת עבודתו של העובד. לטענת המעסיקה הפסקת עבודתו היתה קשורה לבעיות משמעת. ביום 6.1.09 התקיימה פגישה אשר הצדדים חלוקים באשר למטרתה ובה נחתם על סיכום אשר קבע, כי העובד הוא זה שביקש לסיים את העסקתו וכן את גמר החשבון בין הצדדים ובתוכו גם פיצויי פיטורים. יום למחרת החתימה על ההסכם פנתה ב"כ העובד למעסיקה וטענה, כי המעסיקה ניצלה את מעמדו של העובד שלא שולט בשפה העברית ועל כן ביקשה לראות בהסכם זה כמבוטל. בתגובה לכך טענה המעסיקה, כי העובד יצא לחופשה ולאחר מכן ביקש לסיים את יחסי העבודה עקב בעיות אישיות. בתגובה לטענה זו טען העובד, כי באותה ישיבה שנערכה ביום 6.1.09 הוצע לעובד עבודה בחיפה שמשנה את תנאי עבודתו לרעה. בסיום חילופי הדברים טענה ב"כ העובד, כי הוא פוטר מעבודתו ללא ששולמו כל התשלומים המגיעים לו.

פסק הדין ---------------- לטענת העובד, הוא הגיע ביום 1.12.08 למקום העבודה הרגיל ביקנעם אולם במפתיע נאמר לו, כי עליו לצאת לחופשה עד ליום 30.12.09. לאחר מכן כאשר חזר מהחופשה המאולצת, נאמר לו לדבריו, כי לא ניתן להמשיך ולהעסיקו באתר העבודה ביקנעם והוצע לו לעבוד באחד האתרים בחיפה או בזיכרון יעקב. בית הדין בחן את התכתבויות הצדדים ואת הפגישה שהתקיימה ביום 6.1.09 בין הצדדים ולאור כל הראיות שהוצגו בפניו הגיע למסקנה, כי הוכח שהמעסיקה נדרשה על ידי המשתמש לצמצם בכח האדם המועסק אצלה ומשיקוליה החליטה לצמצם את משרתו של העובד באותו מקום. לאור כך הוציאה המעסיקה את העובד לחופשה כפויה ללא תשלום. זאת ועוד, בית הדין קבע, כי ספק רב אם ניתן ללמוד גזירה שווה מהרציונאל של הפסיקה שדנה בחילופי חברות ניקיון באותו מקום עבודה, לעניין דנן שכן במקרה דנן לא הוחלפה המעסיקה. בית הדין פנה לאחר מכן לבחון את טענתו של העובד, כי התפטר בדין מפוטר ועל כן זכאי לפיצויי פיטורים. לעניין זה ציין בית הדין, כי המעסיקה הינה חברה המעניקה שירותי ניקיון ואיננה חברת כ"א אשר עצם העבודה בה מוגדרת כעבודה זמנית לפרק זמן מוגדר וקצוב שאף נקבע בחוק. העובד הועסק במשך כל תקופת עבודתו אצל המעסיקה בסמוך למקום מגוריו. על כן, בית הדין דחה את סברת המעסיקה, לפיה ניודו של העובד ממקום עבוד אחד למשנהו היה חלק ממתכונת העבודה המוסכמת בין הצדדים. בית הדין קבע לעניין זה, כי בחברה למתן שירותים אין כל הגבלה על העסקת עובד אצל משתמש מסוים למשך פרק זמן ממושך איל לכך לא מצא בית הדין הבדל בין העובד לבין כל עובד אחר המועסק על ידי מעבידו הישיר במקום עבודתו. אמנם גם לעובד המועסק במישרין במקום העבודה על ידי מעסיקו אין זכות קנויה כי לעולם לא ישונה מקום עבודתו, אלא שאם נעשה כן שמורה לו הזכות להתפטר בדין מפוטר אם יוכיח כי השינוי עובד בתנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "החוק"). בהתאם להלכה הפסוקה (ע"ע 491/08 סוהא סארג'י נ' קופת חולים לאומית) אמנם שמורה למעסיק הפררוגטיבה הניהולית לשנות את תנאי העבודה של עובד אך יחד עם זאת הפררוגטיבה הניהולית אינה ערך העומד לעצמו ולעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות, כאשר אל מול הפררוגטיבה הניהולית עומד האינטרס של העובד אותו יש להביא בחשבון ובתוך כך שמורה לעובד הזכות, כי חוזה העבודה לא ישונה בצורה לא סבירה תוך פגיעה חד צדדית בו. על כן, גם לעובד במקרה דנן, אין זכות קנויה, כי לעולם לא ישונה מקום עבודתו, אלא שאם נעשה כן, הרי שעל השינוי להיות סביר ומידתי ולהיעשות בתום לב. במקרה דנן, העובד התפטר לאחר שהמעסיקה הפסיקה את עבודתו אצל המשתמש וביקשה להעבירו לעבוד באזור המרוחק מביתו. ההלכה הפסוקה קבעה בין היתר, כי התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה במקרה מסוים תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל נותן העובדה, והשופט הדן בעניין יוכל להעריך אם לגבי אותו עובד שינוי התנאים מצדיק את התפטרותו. עוד נפסק, כי בנוגע לחלופה השנייה של סעיף 11(א) לחוק יש לבחון האם עובד סביר בנסיבותיו האישיות של העובד הנדון, היה מפסיק לעבוד בגין הנסיבות שנוצרו. על כן גם במקרה דנן, יש לבחון את נסיבותיו של העובד. במקרה זה, מרחק הנסיעה למקום העבודה החדש שהוצע לעובד הינה נסיעה באוטובוס אחד שאורכת כחצי שעה ואילו למקום העובדה השני שהוצע לעובד מדובר בנסיעה בשני אוטובוסים אשר אורכת כשעה. בית הדין קבע לעניין זה, כי אמנם נסיעה של כחצי שעה בקו אוטובוס אחד למקום העבודה, אינה בגדר חריג או שינוי מהותי בעולם העבודה בכלל, זאת במובחן מנסיעה של שעה אלא שבמקרה דנן ובשים לב לנסיבות המיוחדות של העובד (הורה משמורן יחיד לקטין) משך זמן הנסיעה אינו חזות הכל ויש נפקות גם למידת הנגישות של ההורה ממקום העבודה לביתו ואל הילד שבחזקתו היחידה. העובדה שהעובד הועסק במשך כל תקופת עבודתו אצל המעסיקה בסמוך לביתו ובכל מקרה של צורך יכול היה להגיע אל הילד ללא עיכוב, הינה נסיבה מהותית לתנאי עבודתו ויכולתו לעבוד באופן סביר ושוטף לפרנסתו ופרנסת בנו. טול מתנאי עבודתו אלו שחלו על העובד במשך כל שנות עבודתו, את אותה נגישות מידית אל בנו הקטין והרי לך שינוי מהותי בתנאי עבודתו של העובד, העולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ובכל מקרה כדי נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. על כן, בית הדין פסק, כי הפסקת עבודתו של העובד אצל המשתמש והכוונה להעבירו למקום אחר מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולא כל שכן נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי העובד שבהן אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו ועל כן יש לראות בו כמי שהתפטר בדין מפוטר כהגדרתו בסעיף 11(א) לחוק המזכה אותו בפיצויי פיטורים. לאחר הקביעה שפורטה לעיל דן בית הדין האזורי בשאר רכיבי תביעתו של העובד ובניהם הפרשי פדיון חופשה, הפרשי דמי הבראה, הפרשי דמי חגים, הפרשי הוצאות נסיעה, הפרשי גמול עבודה בשעות נוספות, פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה. בית הדין קיבל חלק מהרכיבים ודחה אחרים בהתאם למסכת העובדתית והראייתית שהוצגה בפניו.

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"