חוק שעות עבודה ומנוחה חל גם על נהגי מוניות וקיימת אפשרות לפקח על שעות עבודתם

העובדות -----------------

אליהו עמר (להלן: "העובד") עבד במוניות המבריק בע"מ (להלן: "המעסיקה") מיום 18/2/07 ועד ליום 20/3/09.

ביום 24/8/08 העביר העובד למעסיקה מכתב ובו טיעוניו בדבר אי קבלת זכויותיו כעובד.

ביום 15/3/09 העביר העובד למעסיקה מכתב התפטרות והתפטרותו נכנסה לתוקף ביום 20/3/09.

לעובד לא שולמו פיצויי פיטורים.

פסק הדין ------------------- תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד

המעסיקה טענה, כי ערב קבלתו של העובד לעבודה סוכם עימו, כי שכרו היומי יהווה 30% מן הפדיון היומי שיצטבר במונית שבה עבד, וכי שכר זה ישולם לו בכל חודש. עוד טענה המעסיקה, כי עפ"י סעיף 5 להסכם ההעסקה, משרתו של העובד הינה משרת אמון. לטענתה, ניתן להגיע למסקנה זו נוכח אופי תפקידו כנהג מונית, באשר שעות העבודה שלו אינן ניתנות לפיקוח ועל כן לא חלות עליו הוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה.

העובד טען, כי זכאי לגמול שעות נוספות ומנוחה שבועית.

ביה"ד קבע, כי הסמכות לקבוע האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על מקרה פלוני אינה נתונים לצדדים עצמם. כלומר, אין נפקות להסכמה שנערכת בין עובד למעביד, לפיה העסקת העובד נופלת בגדרי אחד החריגים, כך שלעובד לא תוענקנה הזכויות הקבועות בחוק. שאלת תחולתו של החוק תיבחן בהתאם לנסיבותיו של המקרה ולא על בסיס ההסכמה בין הצדדים.

בנוסף, לנוכח לשונו של סעיף 5 להסכם, אין לקבל את הטענה גם לגופה וזאת מאחר ואין בסעיף כל קביעה מפורשת בדבר כוונת הצדדים להוציא את ההעסקה שאותה מסדיר ההסכם מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. שנית, אין התאמה בין הדרישה ל"מידה מיוחדת של אמון אישי" האמורה בסעיף 5 להסכם, לבין המידה המיוחדת של אמון אישי, כמשמעה בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"). החריג הקבוע בסיפא לסעיף זה אינו עוסק באמון אשר נדרש מכל עובד מעצם מהותם של יחסי עובד מעביד, אלא באמון מסוג אחר. מבחינת אופיו, עליו להיות קשור בעיקר לשעות העבודה של העובד. מבחינת מידתו, מדובר באמון "במידה מיוחדת" כאשר הפסיקה קבעה סממנים עיקריים לזיהויה של משרת אמון ובהם: עובד בכיר, שותף למידע רגיש של המפעל, בעל אחריות מיוחדת, מקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד שלו הוא זוכה, בעל עצמאות בקבלת החלטות חשובות, יכולת ליזום פעולות וסמכות לתת הוראות לעובדים אחרים.

במקרה שלפנינו, הטענה בדבר משרת אמון מתבססת בין היתר על כך שעבודתו של העובד כנהג מונית לא נעשית בתוך חצרי המעסיקה, ועל כך שבמהלך עבודתו נוסע העובד באמצעות המונית למקומות שונים. בעניין זה נפסק, כי עצם ביצוע העבודה מחוץ למפעל אינו הופך את המשרה למשרת אמון, והדבר נכון ביתר שאת בימינו מכיוון שהממונים במפעל יכולים לשמור על קשר עם העובד באמצעים טכנולוגיים שלא היו קיימים. בנוסף, במונית שבה נהג העובד מותקנת מערכת מעקב אלקטרונית הכוללת מכשיר GPS. מערכת המעקב שבה השתמשה המעסיקה אפשרה לה לפקח על שעות העבודה של העובד, הן מבחינת הזמנים שבהם התקיימה המשמרת שלו, והן מבחינת השעות שבהן עמד לרשות העבודה במהלך המשמרת ועל כן נקבע, כי המקרה דנן לא נופל בגדרי החריגים הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן הוראות החוק חלות עליו.

במסגרת השיטה לחישוב שכרו של העובד לא נלקחו בחשבון שעות עבודתו ולכן ביה"ד קבע, כי לא ניתן לתת תוקף להסכמת הצדדים, לפיה שכרו היומי של העובד יהווה 30% מהפדיון היומי וכי שכר זה ישולם לו בכל חודש, בהיותה נוגדת הוראות חוק קוגנטי.

משנקבע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו של העובד, תיבחן זכאותו לשעות נוספות ולגמול עבודה במנוחה שבועית בהתאם להוראותיו. יצוין, כי המעסיקה לא חויבה בתשלום פיצויי הלנת שכר אלא בתשלום ריבית והצמדה כחוק בלבד.

הנפקת תלושי שכר באיחור

העובד תבע "פיצויים לדוגמא" בסך של 25,000 ש"ח כשלטענתו תלושי השכר הונפקו לו באיחור.

נקבע, כי העובד לא הוכיח שתלושי השכר הונפקו לו באיחור ועל כן תביעתו בעניין זה נדחתה.

זכאות העובד לדמי הבראה

העובד טען, כי הרישום בתלושי השכר, הנוגע לדמי ההבראה, הינו פיקטיבי ומנוגד להוראות הקבועות בצו ההרחבה.

נקבע, כי ככלל נטל ההוכחה לתשלום דמי הבראה מוטל על המעסיק.

במקרה שלפנינו המעסיקה לא הוכיחה, כי הסכומים ששולמו לעובד שולמו לו בגין דמי הבראה ועל כן נקבע, כי העובד זכאי ל 11 ימי הבראה.

זכאות העובד לדמי חופשה

העובד טען, כי המעסיקה לא ניהלה פנקס חופשות עבור העובד, וכי הנתונים הרשומים בתלושי השכר פיקטיביים.

נקבע, כי המעסיקה לא הציגה כל מסמך שניתן להתייחס אליו כאל פנקס חופשה הנדרש עפ"י החוק ועל כן המעסיקה צריכה לשלם לעובד פדיון חופשה.

זכאות העובד לפיצויי פיטורים

העובד טען, כי התפטרותו נבעה מהרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולכן דינה כפיטורים.

נקבע, כי הזכאות לפיצויי פיטורין עפ"י סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 מותנית בשלושה תנאים מצטברים:

ראשית, צריך שאכן תתקיים "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או שיתקיימו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד", שבהן "אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

שנית, כאשר מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהיה לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם יימנע המעסיק מלעשות זאת, תיחשב ההתפטרות כפיטורים.

שלישית, יש להוכיח על קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה.

ביה"ד הגיע למסקנה, כי התפטרותו של העובד דינה כפיטורים והעובד זכאי לפיצויי פיטורים.

לעניין הלנת פיצויי פיטורים, נקבע, כי מאחר ובין הצדדים שררו חילוקי דעות בדבר עצם הזכאות לפיצויי פיטורים שיש בהם ממש, המעסיקה לא חויבה בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אלא בתשלום הפרשי ריבית והצמדה כחוק בלבד.

האם זכאית המעסיקה לחלף הודעה מוקדמת ולקיזוזה מכל סכום שייפסק לעובד?

נקבע, כי החובה המוטלת על עובד בהתאם לסעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, ליתן הודעה מוקדמת למעבידו, חלה גם כאשר מדובר בהתפטרות שדינה פיטורים ועל כן זכאית המעסיקה לחלף הודעה מוקדמת.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".