העובדות

--------

יאנה יורקובסקי (להלן: "העובדת") התקבלה לעבודה בדיזנהויז סיטונאי תיירות בע"מ (להלן: "המעבידה") ביום 26.7.2004, לאחר שעבדה בתפקיד זהה בחברת נסיעות מתחרה.

כחמישה וחצי חודשים לאחר מכן, בהיותה בשלבים המוקדמים של הריונה, שהתה העובדת בחופשת מחלה אשר במהלכה, ביום 19.1.2005, קיבלה מכתב פיטורים בו התבשרה על פיטוריה המיידים מהחברה, ללא כל נימוק או הסבר.

לטענת העובדת, פיטוריה נעשו בחוסר תום לב ימים ספורים בטרם מלאו שישה חודשים להעסקתה בחברה, במטרה לעקוף את הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). בנוסף טענה, כי הופלתה על רקע היותה אשה בהריון כאמור בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון"). משכך, עתרה העובדת, לחיוב החברה בתשלום סך של 167,711 ש"ח בגין שכר עבודה מלא עד ליום הלידה, דמי לידה, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין נזק בלתי ממוני, קצובת הבראה ופדיון חופשה שנתית.

לטענת המעבידה, העובדת פוטרה בשל חוסר שביעות רצון החברה מתפקודה וזאת לאחר, שהעירו לעובדת על כך מספר פעמים לפני פיטוריה.

פסק הדין

---------

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים עוסק בהגבלת פיטורים של אשה בהריון וקובע, כי "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה ... ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות;". כעולה מן הסיפא לסעיף, מקום בו מדובר בעובדת, שעבדה באותו מקום עבודה פחות מ- 6 חודשים, אין מוטלת על המעסיק חובה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטוריה. יחד עם זאת, הלכה פסוקה היא, כי פיטורי עובדת בסמוך לתום ששת החודשים לעבודתה, על מנת להתחמק מן הצורך לקבל היתר לפיטורים, מהווה התנהגות שלא בתום לב, המזכה בפיצויים בגובה הנזק הממשי שנגרם עקב ההפרה (ראו פסק הדין המנחה: ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, פד"ע לט 495 (2003)).

סעיף 2(א) לחוק השוויון, עניינו איסור הפליה בעבודה ונקבע בו כדלקמן: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם...".

בית הדין קבע, לאור חומר הראיות ומהימנות העובדת, כי העובדת, הוכיחה לכאורה, שפיטוריה בעיצומה של חופשת מחלה, ובסמוך לתום ששה חודשים לעבודתה נעשו על מנת לעקוף את הוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, המחייבת, כאמור, קבלת היתר משר העבודה טרם פיטורי עובדת בהריון.

עוד קבע בית הדין, כי העובדת עמדה בנטל ההוכחה, לפיו פיטוריה נבעו לכאורה משיקול פסול על פי סעיף 2(א) לחוק השוויון, ולכן הועבר נטל ההוכחה אל המעבידה לסתור את הטענות לפיהן התנהגותה היתה פסולה. בית המשפט קבע, כי המעבידה לא עמדה בנטל המוטל עליה וציין, שהתנהגותה עמדה בסתירה מוחלטת להוראות חוק השוויון, כמו גם לנורמות הבסיסיות של תום הלב בדיני החוזים ומידת ההוגנות, המצופה ביחסים בין בני אדם בכלל, וביחסי עבודה בפרט.

הסעד

בית הדין שוכנע, כי המעבידה היתה שבעת רצון מתפקודה המקצועי של העובדת, וכי מעת, שנתברר למעבידה, שהעובדת המסורה נעדרת מן העבודה בשל הריונה, ובשל הארכת חופשת המחלה, "סר חינה" והוחלט לפטרה בלא כל עילה.

בית הדין ציין, כי בעשותה כן, נהגה הנתבעת בצורה בוטה, פוגעת ובחוסר תום לב מובהק, וזאת בלשון המעטה. נורמת ההתנהגות, המצופה ממעבידה במעמדה של הנתבעת, מחייבת כי תנהג בעובדיה בסטנדרטים ורמה גבוהה של הוגנות ותום לב. בעת שמדובר בפיטורים, המבוצעים במועד כה גבולי, מן הראוי היה, כי המעבידה תמתין עד לשובה של העובדת לעבודה, ותבצע פנייה מסודרת לקבלת היתר לפיטורים – ככל שהייתה סיבה אמיתית לפיטורים – ולו למען הסר ספק קל שבקלים בדבר קיומו של קשר כלשהו בין פיטורי העובדת להריונה.

בית הדין פסק, כי משהוכח שהמעבידה נהגה בחוסר תום לב ומששוכנע, כי פיטורי עובדת סמוך לתום ששת החודשים לעבודתה נעשו על מנת לעקוף את ההוראה הקבועה בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, על החברה לפצות את העובדת בשל הנזק שנגרם לה בגין פיטוריה, וזאת עד למועד יציאתה לחופשת לידה בגובה שש משכורות (סך של 54,000 ש"ח, אשר מתוכם ינוכה סך של 28,500 ש"ח בגין הקטנת נזק בשל דמי אבטלה ודמי לידה).

עוד קבע בית הדין, כי אין מחלוקת לגבי תחולתו של חוק השוויון ולכן פסק לעובדת פיצוי בגין נזק בלתי ממוני בסכום של 50,000 ש"ח, זאת בשים לב למכלול הנסיבות וכן לעוגמת הנפש הרבה שנגרמה לעובדת ולפיטוריה על לא עוול בכפה.

תביעתה של העובדת לדמי הבראה, לדמי חופשה שנתית ולפיצויי פיטורים, שהיו מגיעים לה לו בוטלו הפיטורים, נדחו על ידי בית הדין, שכן בנסיבות העניין מדובר בפיצויי בגין הפרת חוזה ומשאין תחולה לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, הפיטורים אינם בטלים מאליהם (Void).

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".