בית הדין הארצי קבע, כי אין חובה על מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה במהלך ראיון עבודה, אלא במקרים חריגים המתחייבים מאופייה או מהותה של המשרה

העובדות ------------ אדווה צפון-בנימין (להלן: "העובדת") עבדה כרכזת השמה ושיווק בחברת נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ (להלן: "המעסיקה") במשך כחודש וחצי בלבד. ימים ספורים לאחר שהעובדת הודיעה, כי היא מצויה בחודש הרביעי להריונה, היא פוטרה מעבודתה. בשל כך, העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי במסגרתה טענה, כי פוטרה אך ורק בשל היותה בהריון ותבעה פיצויים ברכיבים שונים. אין חולק, כי העובדת ידעה על עובדת הריונה בעת המשא ומתן לקבלתה לעבודה, אך היא בחרה שלא לספר על כך. לטענת המעסיקה, העובדת נהגה בחוסר תום לב בהתנהלותה זו, והיא פוטרה עקב ליקויים בתפקודה ואובדן אמון וללא קשר להריון. הצדדים נחלקו בשאלת תחולת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") על המקרה, בשאלה האם נהגה העובדת בחוסר תום לב בניגוד לסעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, ובשאלה העובדתית בדבר הסיבה לפיטורים. לעניין שאלת תחולת חוק השוויון, המעסיקה טענה, כי מועסקים בה באופן קבוע שלושה עובדים בלבד, ולכן חוק השוויון לא חל עליה לאור הוראת סעיף 21(ג) לחוק השוויון הדורשת שבמקום העבודה יועסקו שישה עובדים לפחות. העובדת טענה, כי במעסיקה מועסקים עוד 4 עובדים. בית הדין האזורי קבע, כי הוראות חוק השוויון חלות על המקרה, אך הודגש, כי אין בקביעה זו כדי להכריע את ההליך משום שפיטורים בהריון מהווים הפרה של עקרון השוויון ועקרון תום הלב גם אם חוק השוויון וחוק עבודת נשים אינם חלים על המקרה. לעניין חובת תום הלב במשא ומתן לקראת הקבלה לעבודה, בית הדין האזורי קבע, כי לא התקיימו במקרה דנן נסיבות חריגות אשר הצדיקו להטיל חובה על העובדת לגלות את העובדה שהיא בהריון בזמן המשא ומתן לקבלתה לעבודה, והתנהגותה לא הייתה נגועה בחוסר תום לב. הטלת חובה על עובדת לגלות את דבר הריונה מהווה פגיעה בפרטיותה, וגם מכוח הזכות לפרטיות אין לחייב את העובדת לגלות עובדה זו, שכן חובת הגילוי מוגבלת לפרטים הרלוונטיים לעבודה. בית הדין עמד על האיזון הראוי בין זכות הניהול של המעסיק לבין זכות העובדת לשוויון וקבע, כי למעביד אסור לשקול את ההשלכות הכלכליות הנובעות מזכותה זו של האישה בעת קבלת ההחלטה אם לקבלה לעבודה כשהיא הרה. באשר לסיבת פיטורי העובדת, קבע בית הדין האזורי, באופן חד משמעי, כי הסיבה לפיטורים או לפחות שיקול דומיננטי ביותר בפיטורים, היתה עובדת היותה בהריון. המעסיקה הגישה ערעור לבית הדין הארצי, בו הלינה בפניו על מכלול קביעותיו של בית הדין האזורי, ושבה וטענה, כי הפיטורים לא היו קשורים להריון אלא בוצעו על רקע מקצועי והתנהגותי, והאיזון שביצע בית הדין האזורי מקפח את המעסיקה. כן שבה וטענה המעסיקה, כי חוק השוויון אינו חל על המקרה הואיל ועבדו באותה עת במעסיקה שלושה עובדים בלבד, ובית הדין האזורי הרחיב שלא לצורך את הגדרת "עובד" לצורך החוק. באשר לחובת תום הלב המשא ומתן לקראת הקבלה לעבודה, הוסיפה המעסיקה, כי העובדת נהגה בחוסר תום לב כאשר היא קיבלה על עצמה את העבודה אשר אינה מתאימה לאישה בהריון משום שהיא דורשת מאמץ פיזי ושהייה במקומות בהם קיימת סכנה להידבקות במחלות (בתי חולים סיעודיים), זאת כאשר ידעה שהיא בהריון ותוך זמן קצר לא תוכל לבצע את העבודה. לגרסת המעסיקה, הריון בסיכון גבוה הוא פרט רלוונטי לעבודה מסוג זה. כמו כן, המעסיקה שבה וטענה, כי העובדת לא סגרה בפועל בתקופת עבודתה אפילו עסקה אחת ולכן תפקודה לקה בחסר, בניגוד לעובדת שהחליפה אותה. פסק הדין ------------- בית הדין הארצי קבע, כי דין הערעור להתקבל בחלקו בלבד, כך שיופחת סכום הפיצויים שנפסק לטובת העובדת. יתר טענותיה של המעסיקה נדחו. בית הדין קבע, כי יש קשר בין הפיטורים לבין ההריון ועמד על "מודל ההכתמה" (ע"ע 363/07 שרונה ארביב פואמיקס בע"מ), אשר לפיו די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענה בחלקה בלבד על שיקול פסול כדי להביא למסקנה כי ההחלטה מפלה והפיטורים בוצעו שלא כדין. בית הדין עמד על האיזונים הנדרשים בין האינטרסים המתנגשים - הזכות לפרטיות של העובדת אל מול פררוגטיבת הניהול של המעסיק, ובמסגרת זו נדרש איזון בין חובת הגילוי המוגברת של מועמד לעבודה המבוססת על חובת תום הלב לבין הגנה על פרטיותו, כשאיזון זה נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר, עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר. נקבע, כי בנסיבות העניין, לא הייתה מוטלת על העובדת חובה לגלות את עובדת הריונה במשא ומתן לקראת קבלתה לעבודה במעסיקה ולא נפל בהתנהלותה כל פגם או חוסר תום לב. במקרים אחרים, בהם ההריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת, כשמדובר למשל בסוג משרה שעובדת בהריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלותיה הפיסיות הקשורות בהריון, חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב גילוי של ההיריון למעסיק בראיון העבודה. באשר לתחולת חוק השוויון על המקרה, אימץ בית הדין הארצי את הכרעתו של בית הדין האזורי והנימוקים המופיעים בה, ונקבע, כי בהכללת אדם כ"עובד" לצורך תחולתו של חוק השוויון יש לנקוט בגישה פרשנית מרחיבה לאור תכלית ההוראות הקבועות בחוק השוויון. גישה זו מקבלת ביסוס ברור מהסיפא לסעיף 21(ג) בחוק השוויון, לפיה, לצורך מניין העובדים לצורך תחולת החוק יימנו גם עובדי קבלן כוח אדם המועסקים אצל אותו מעסיק, כאשר ברור כי על פי רוב לצורך תחולתם של חוקים אחרים הם לא ייחשבו כעובדים של המעסיק בפועל. כן צוין, כי טענותיה של המעסיקה בעניין זה נטענו בעלמא, ללא כל פירוט או ביסוס בכתובים. לפיכך, טענת המעסיקה, כי חוק השוויון אינו חל על המקרה נדחתה. באשר לסיבת הפיטורים, בית הדין הארצי תמך בנימוקיו המפורטים של בית הדין האזורי ולא מצא מקום להרחיב בעניין.

(*) הכותב- עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".