עובדות

גוליאן צפורה (להלן - העובדת) עבדה בבזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ (להלן - המעבידה) במשך 33 שנים ופרשה מעבודתה בעקבות מצבה הרפואי. העובדת טוענת כי הינה זכאית לתנאי הפרישה שקיבלו עובדים אחרים במסגרת הסכם פרישה קיבוצי וכן טוענת כי זכאית לפיצויים בגין עגמת הנפש, הכאב והסבל אשר נגרמו לה לטענתה בעטיה של התנהגות המעבידה כלפיה ובנסיבות חתימתה על הסכם פרישה שנעשתה בתנאי כפיה, עושק, הטעייה וניהול מו"מ שלא בתום לב, כמשמעותן בחוק החוזים (חלק כללי).

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק

בית הדין קיבל את התביעה וקבע כי המעבידה ניצלה את מצבה החלש והרגיש של העובדת ומיהרה להחתים אותה על הסכם פרישה מקפח, לעומת הסכם הפרישה הקיבוצי, בנסיבות בהן יכולת ההתנגדות וכושר השיפוט של העובדת לא היו במיטבן, וזאת בלשון המעטה. ניתן אף לראות בהתנהגותה זו של המעבידה "מחטף" שמטרתו לגרום לעובדת להסכים לתנאי הפרישה המקפחים, תוך ניצול ציני של הנסיבות (מצבה הנפשי הקשה של העובדת), נסיבות שיש בהן אף כדי להצביע על מצב של חוסר תום לב וכפיה.

בית הדין דחה את גרסת המעבידה וקבע כי, במעמד חתימת הסכם הפרישה בבית החולים, העובדת היתה משוללת גמירות דעת לחתום על הסכם הפרישה. זאת בשל מועד החתימה (ימים ספורים לאחר שהעובדת ניסתה לשים קץ לחייה), מקום החתימה בבית החולים בעת שעברה בדיקות רפואיות, תוכן ההסכם שכלל טענה, שלא התברר האם היא נכונה אם לאו, בדבר הליכי משמעת המתנהלים נגד העובדת, נסיבות החתימה (ללא שהות לחשוב, לבחון או להתייעץ עם אחר בדבר החתימה על ההסכם), התנהגות העובדת לאחר החתימה ניסתה לחזור בה מחתימתה באותו היום, ובהמשך שבתה שביתת רעב במשרדי המעבידה.

כידוע, תוקפו של חוזה מותנה בגמירות הדעת של הצדדים לחתום עליו. בהיעדר גמירות הדעת של העובדת, מוטל בספק תוקפו של החוזה (הסכם הפרישה). נסיבות החתמת העובדת על הסכם הפרישה בבית החולים, לאחר ניסיון התאבדותה, מבלי לאפשר לה להתייעץ או לשקול את האמור בהסכם טרם חתימתה, הינם מעשה כפיה כהגדרתו בסעיף 17 לחוק החוזים. לפיכך, רשאית העובדת לבטל ההסכם. לעומת זאת, בית הדין דחה את טענת העושק אותה העלתה העובדת.

חובת תום הלב חלה כבר בעת המשא ומתן לכריתתו של חוזה, סעיף 12 לחוק החוזים. נטייתו של בית הדין היא להרחיב את חובת תום הלב הנהוגה בדיני החוזים בעת שמדובר ביחסי עובד מעביד כיוון שמדובר בחוזה יחס.

גם במקרה דנן, חלה חובת תום הלב ואף נדרשת רמה גבוהה במיוחד של תום לב מהמעביד, כיוון שהסכם הפרישה משפיע בצורה ישירה על איכות חייו של העובד לאחר פרישתו ממקום העבודה. התנהגות המעבידה כלפי העובדת, לאחר תקופת עבודה של למעלה מ-30 שנה, נגועה בחוסר תום לב בניהול הליכי הפרישה של העובדת. עגמת הנפש שנגרמה לעובדת כתולדה של התנהגות העובדת בכל הנוגע לפרישת העובדת, מצדיקה תשלום פיצויים.

לעניין הנזק הממוני שנגרם לעובדת לטענתה, בית הדין דחה את תביעת העובדת לפיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לה. כמו כן, בית הדין פסק שלא ניתן להחיל את הסכם הפרישה הקיבוצי שנחתם בשנת 1994 על פרישת העובדת בשנת 1993.

לעניין נזק שאינו ממוני, בית הדין קבע כי זהו מקרה קשה וחריג המצדיק פסיקת פיצויים לא ממוניים. זהו מקרה של ניצול לרעה במצב אשר דווקא בו על המעביד להתאזר בסבלנות.

על המעבידה לפצות את העובדת בגין הנזק הלא ממוני שנגרם לה וזאת עקב נסיבות חתימת הסכם הפרישה שהיו בחוסר תום לב משווע מצידה של המעבידה, וכן תוך מעשה כפייה כאמור בסעיף 17 לחוק החוזים. כמו כן, העובדת זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש שנגרמה לה כתוצאה מהתנהגותה של המעבידה.