ביום האחרון של אוגוסט 2021 נכנסה ג'סיקה חנה ממן, נציגת בק־אופיס בגט, למשרדה כדי לסיים את יומה האחרון. היא ידעה שכבר כמה ימים קודם קיבלה מכתב פיטורים מחברת כוח האדם תיגבור, שבאמצעותה היא הועסקה. אלא שיומיים קודם לכן קיבלה גם בשורה אחרת, הפעם משמחת, שהיא בהיריון. באותו יום סיפרה למנהליה בגט על מצבה, בתקווה למצוא פתרון שיאפשר לה להמשיך בעבודתה, אך ההודעה נותרה ללא תגובה. בהמשך, לא גט ולא תיגבור פנו לקבל היתר לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים, כמתחייב בחוק. השתלשלות העניינים שהובאה בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בראשות השופטת רעות שמר־בגס, חשפה סיפור מורכב של יחסי עבודה שהחלו בהבטחות לקליטה קבועה בחברת ההיי־טק, המשיכו בשינויי שעות עבודה, סירוב לחתום על הסכם חדש - והסתיימו בפיטורים ממש לפני שהתברר על ההיריון.

ממן החלה לעבוד בגט בינואר 2021, באמצעות תיגבור, כעובדת כוח אדם זמנית. כחמישה חודשים לאחר מכן קיבלה הודעה כי הוחלט לקלוט אותה כעובדת מן המניין. הסכם העסקה נשלח לחתימתה, ובמשרדה חגגו עם עוגה שעליה נכתב: "מזל טוב לתקן וליום הולדת!" אלא שכמה ימים לאחר מכן התברר לה כי ההסכם "לא נקלט במערכת", ונדרש לחתימה מחדש. באותו הזמן נכנס לתפקיד מנהל זמני חדש, שביקש לשנות את שעות עבודת הצוות כך שיסתיימו ב-20:00. ממן סירבה לשינוי בטענה שמדובר בהרעה בתנאי עבודתה, וכתבה לו בהודעת וואטסאפ: "עדכנתי את סיון שאני לא חותמת על החוזה. אסיים מול תיגבור כשתמצאו לי מחליפה". לאחר מכן הציעה לה גט לעבור לתפקיד במחלקת הגבייה בשעות הבוקר, אך היא דחתה את ההצעה. כעבור זמן מה, לאחר שטיפולי הפוריות שעברה לא צלחו, היא חזרה בה והביעה נכונות לעבוד בשעות החדשות, אך בשלב זה נאמר לה כי התקן כבר בוטל.

ב-23 באוגוסט 2021 קיבלה ממן מתיגבור מכתב רשמי שכותרתו "סיום העסקה", החתום בידי מנהלת המחוז. במכתב נכתב: "הנני מודיעה לך על הפסקת עבודתך באמצעות חברת תיגבור בחברת Gett בתאריך 31.8.2021. גמר חשבון ייערך לך על פי חוק בשכרך האחרון לעבודתך. אני מאחלת לך הצלחה בהמשך דרכך". יומיים בלבד לאחר מכן בישר לה הרופא שהיא בהיריון. ביום האחרון לעבודתה, 31 באוגוסט, היא עדכנה הן את גט והן את תיגבור. היא סיפרה על כך למנהל החדש במחלקת בק־אופיס, אלעד אשכנזי, וביקשה שינסה לסייע לה. הוא אמנם התקשר לכמה גורמים כדי לבדוק אם ניתן למצוא לה עבודה, אך בסופו של דבר אמר לה כי “אין תקן” והוסיף: “זה לא עניין של היריון, פשוט אין תקן". בתמליל שיחה שהובא בפני בית הדין נשמע אשכנזי מנסה להרגיעה ומבקש ממנה שלא תספר לאחרים על ההיריון: “בשלושה חודשים הראשונים לא מדברים על כלום… אף אחד גם לא חייב לדעת".

תיגבור הציעה משרות שלא מתאימות לאשה בהיריון

גם תיגבור עודכנה באותו היום על ההיריון, אך לפי בית הדין, לא עשתה דבר - לא פנתה לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, לא הציעה לה עבודה חלופית בזמן אמת, ולא שילמה לה שכר לאחר סיום עבודתה. רק כחודשיים מאוחר יותר שלחה לה החברה מכתב נוסף שכותרתו “שיבוץ מחדש”, ובו הצעות למשרות בשכר נמוך או כאלה שלא התאימו למצב של אשה בהיריון. כשלא השיבה למכתב בתוך 24 שעות, הודיעה לה תיגבור כי תראה בכך “התפטרות”.

• העובד טען שהוא חולה, נתפס בתערוכת נחשים - ובכל זאת יפוצה
• פנתה לטיפול רק אחרי חודשיים - ותוכר בביטוח לאומי
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

בית הדין דחה את גרסת החברות שלפיה ממן “התפטרה”. “מכתב סיום ההעסקה שנשלח ביום 23.8.2021 היה מכתב פיטורים לכל דבר ועניין”, כתבה השופטת שמר־בגס בהכרעת הדין, והוסיפה כי ניסיונות ההשמה המאוחרים נועדו בעיקר להצדיק את הטענה להתפטרות. לדבריה, “התובעת נותרה ללא מקור הכנסה ימים ספורים לאחר שנודע לה כי הרתה, כאשר הנתבעות מנסות כל אחת מצידה להציג את הפיטורים כהתפטרות".

השופטת קבעה כי על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, חלה על תיגבור, כמעסיקה הרשמית, חובה לפנות לקבלת היתר לפיטורים מיד כשנודע לה על ההיריון. החובה חלה גם אם המעסיק לא ידע על ההיריון במועד מתן הודעת הפיטורים, וגם אם ההפסקה הוגדרה “הפסקה זמנית”. במקרה זה, קבע בית הדין בהכרעתו, “חובת המעסיק לקבל היתר מהממונה קיימת גם במצב שבו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון”. עוד נקבע כי גם גט, כמעסיקה בפועל, היתה מחויבת לבקש היתר לפיטורים, והאחריות חלה עליהן במשותף. “משעה שהופסקה עבודתה בפועל של העובדת ההרה, היה על שתי הנתבעות  הן חברת כוח האדם והן המעסיקה בפועל - לפנות לממונה ולקבל היתר. משהדבר לא נעשה, מדובר בהפרה של הוראות החוק”, נקבע בפסק הדין שפורסם.

תיגבור וגט לא ערכו שימוע, אף שהיו מחויבות לכך

בית הדין מצא כי לא נערך לממן שימוע לא בתיגבור ולא בגט, אף שזו היתה מחויבת בכך. השופטת ציינה כי, “האופן שבו מסר המנהל הזמני לתובעת בעל פה על ביטול התקן ועל סיום העסקתה חותר תחת יסודות השימוע ותכליתו”. היא הוסיפה כי גם על המעסיק בפועל - במקרה זה גט - חלה חובה לערוך שימוע לעובדי קבלן, בייחוד כשמדובר בהחלטה על סיום הצבתם. בית הדין התייחס גם לפן האנושי של ההחלטה: “הפרת חובת השימוע גרמה לעוגמת נפש ולפגיעה בכבודה של התובעת כאדם וכעובדת. הנתבעות נטלו ממנה את האפשרות להשמיע את טענותיה ולהציג את מצבה, דווקא בתקופה שבה הייתה בתחילת ההיריון”.

• ישראלי-צרפתי נפטר בחו"ל - לפי איזה דין יחולק רכושו?
• האם חוב מזונות יכול לשמש להחזר לנושים?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• משווי של מיליארדים לפשיטת רגל? צו פשיטת רגל ליזם ההייטק משה...

למרות הפגמים הרבים שנמצאו בהתנהלות שתי החברות, בית הדין דחה את טענת ממן כי הופלתה בשל טיפולי הפוריות או ההיריון. נקבע כי לא הובאו ראיות לכך ששיקולים אלה עמדו מאחורי ההחלטה לשנות את שעות עבודתה או לבטל את תקן המשרה, וכי החברה אף ניסתה לסייע לה למצוא תפקיד אחר. עם זאת, נקבע כי התנהלותה של גט כלפי ממן “לקתה בחוסר רגישות משווע”, וכי ההחלטות התקבלו “בלא מתן הזדמנות אמיתית לעובדת להישמע”.

בית הדין חייב את שתי הנתבעות - גט וחברת תיגבור - לשלם לממן פיצוי כולל בגין הפרת חוק עבודת נשים, פיצוי לא ממוני ופיצוי בגין אי־עריכת שימוע, בסכום כולל של כ-115 אלף שקל. על פי פסק הדין, ממן תקבל 75,559 שקל כפיצוי לפי חוק עבודת נשים בגין תקופת השכר שנשללה ממנה, 30 אלף שקל פיצוי לא ממוני בשל הפיטורים ללא היתר, ו-10,000 שקל נוספים כפיצוי בגין הפרת הזכות לשימוע. בנוסף על כך, נפסקו לה 6,101 שקל כפיצויי פיטורים, 4,675 שקל כהשלמת הפקדות לפנסיה, 1,890 שקל דמי הבראה ו-3,200 שקל חלף הודעה מוקדמת. תיגבור חויבה לבדה להשיב לה גם ניכוי שכר של 1,226 שקל. כל אחת מהנתבעות תשלם לה עוד 8,000 שקל הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

השופטת הדגישה כי מדובר במקרה שבו שתי החברות כשלו בחובתן החוקית והמוסרית כלפי עובדת שנקלעה למצב רגיש. לדבריה, “מצאנו כי הנתבעות התנערו מהתובעת לאחר שהודיעה להן על הריונה, ולא עשו ניסיון בזמן אמת לסייע לה במצבה או לפעול להשגת היתר”. פסק הדין מסתיים בקביעה חדה, שלפיה “פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. עובדת בהיריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית לשכר בגין התקופה שנשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור".

למה בעצם בית הדין חייב גם את גט וגם את תיגבור לשלם פיצויים, אם רק תיגבור היתה המעסיקה הרשמית?

בית הדין קבע כי שתי החברות נושאות באחריות יחד. תיגבור היתה המעסיקה הפורמלית ששילמה את המשכורת, אבל גט היתה המעסיקה בפועל - היא זו שניהלה את העובדת ביום־יום, והחליטה בפועל לסיים את עבודתה. לפי החוק, כשמדובר בעובדת כוח אדם בהיריון, גם המעסיק בפועל וגם חברת כוח האדם חייבים לבקש היתר לפיטורים מהממונה.

מה זה בעצם היתר לפיטורים ולמה הוא חשוב כל כך?

היתר לפיטורים הוא אישור רשמי מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, שמאפשר לפטר עובדת בהיריון במקרים מיוחדים. המטרה היא לוודא שהפיטורים לא קשורים להיריון או לטיפולי פוריות. בלי היתר שכזה, הפיטורים נחשבים לא חוקיים - גם אם המעסיק בכלל לא ידע שהעובדת בהיריון.

אבל אם העובדת גילתה שהיא בהיריון רק אחרי שכבר קיבלה מכתב פיטורים, איך זה נחשב כאילו פיטרו אותה בהיריון?

זו שאלה מצוינת. בית הדין הסביר שהמועד הקובע הוא היום שבו יחסי העבודה באמת הסתיימו בפועל, לא היום שבו נשלח המכתב. במקרה הזה, היא עבדה עד סוף אוגוסט 2021, וגילתה על ההיריון יומיים לפני כן - לכן החוק חל עליה.

למה בית הדין אמר שגם גט היתה צריכה לערוך לה שימוע? הרי היא בכלל לא היתה עובדת של גט, אלא של תיגבור.

נכון, אבל לפי הפסיקה, גם למעסיק בפועל יש אחריות כלפי עובד של חברת כוח אדם, בייחוד כשהוא זה שמחליט לסיים את עבודתו. בית הדין אמר בצורה ברורה שלא ייתכן שעובדים דרך חברות כוח אדם יפוטרו בלי לשמוע אותם, “כאילו היו פיון על לוח שחמט”.

מה זה פיצוי לא ממוני שבית הדין פסק לה?

זה פיצוי על הנזק הנפשי והרגשי שנגרם לה - לא על כסף שאיבדה בפועל, אלא על עוגמת נפש, פגיעה בכבוד והשפלה. בית הדין כתב שההתנהלות של שתי החברות “התנערה מהתובעת לאחר שהודיעה על הריונה”, ולכן הוא פסק לה פיצוי של 30 אלף שקל על הנזק הלא כספי.

האם העובדת באמת קיבלה יחס מפלה בגלל טיפולי הפוריות שלה?

לא. בית הדין בחן את זה לעומק והגיע למסקנה שאין הוכחה שהחברה הפלתה אותה בגלל טיפולי הפוריות או ההיריון. למעשה, היא אפילו קיבלה הצעה למשרה אחרת בשעות שמתאימות לטיפולים. הפגמים שהיו, כמו שינוי שעות העבודה וביטול התקן, נבעו משיקולים ניהוליים ולא ממניעים אישיים.

למה השופטת ציינה שההתנהלות של גט “לקתה בחוסר רגישות”?

משום שגם אם לא היתה כוונה רעה, גט פעלה באופן קר ופורמלי מדי מול עובדת שנמצאה במצב רגיש. במקום לבדוק אם יש דרך להשאיר אותה או לסייע לה, הודיעו לה פשוט שאין תקן. השופטת הדגישה שהמינימום המצופה ממעסיק הוא לנהוג באמפתיה ובכבוד.

אם גט הייתה חברה גדולה עם מחלקת משאבי אנוש, איך קרה שלא ידעו שצריך לבקש היתר לפיטורים?

בית הדין לא קיבל את זה כתירוץ. החוק ברור מאוד בנושא הזה, ובייחוד כשמדובר בחברות גדולות שמעסיקות מאות עובדים. השופטת הזכירה שבמקרים כאלה, האחריות חלה על כל הדרגים הרלוונטיים, מהמנהלים הזמניים ועד מנהלי כוח האדם.