העובדות ---------- ד"ר לודמילה לשצינר (להלן: "העובדת") עבדה כרופאה בפאר מרכז החלמה רפואי בע"מ (להלן: "המעבידה") מיום 17/3/08 ועד 14/4/10. ביום 31/3/10 הגישה העובדת מכתב התפטרות בו ציינה, כי עקב התקנת מצלמה בחדרה, הפחתה בשעות עבודתה, סירוב לחתום על הסכם עבודה והתערבות ההנהלה בעבודתה שהסבה נזק לחולה, החליטה להתפטר. מכאן תביעתה לתשלום פיצויי פיטורים עקב הרעת תנאים. ביום 31/3/10 שלחה המעבידה מכתב ובו צוין, כי על פי חוק הודעה מוקדמת ולאור וויתקה בעבודה, עליה למסור הודעה מוקדמת של 30 יום ולא 14 יום כפי שנעשה. במשכורתה האחרונה של העובדת בחודש 4/10 קיזזה המעבידה 1,760 ש"ח בגין אי הודעה מוקדמת, והעובדת תבעה השבת הסכום כאמור. מחלוקת נוספת, עניינה בהתקנת מצלמות אבטחה בחדר המשמש את העובדת, ולטענת המעבידה גם את אחות המעבידה. לטענת העובדת, בחדר זה המשמש אותה לעבודתה, היא גם בודקת חולים, ולכן התקנת מצלמות בו מהווה פגיעה בצנעת החולים, ויש לה סממנים מיניים הואיל והחולים נדרשים להתפשט לצורך בדיקתם, ומכאן תביעתה לפיצוי בגין עגמת נפש עקב הטרדה מינית. פסק הדין ----------- האם המעבידה הייתה רשאית לקזז משכרה של העובדת פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת ? סעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת") קובע, כי עובד מתפטר חייב לתת הודעה מוקדמת למעבידו. בהתאם להוראות סעיף 4(3) לחוק, על עובד בשכר (שעתי/יומי), המתחיל את שנת עבודתו השלישית, למסור הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה זו. לפיכך, בהתאם לויתקה של העובדת, היה עליה למסור הודעה מוקדמת של 21 ימים. סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי על העובדת לשלם למעבידה פיצוי בסכום השווה לשכרה הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת, ובענייננו בגין 7 ימים נוספים מעבר להודעה המוקדמת שנמסרה על ידה. סעיף 4 לחוק הודעה מוקדמת נוקב בביטוי "ימים" במובחן מ"ימי עבודה" ואף סעיף 7(ב) לחוק נוקב בביטוי "בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת", כלומר המדובר בימים קלנדאריים במובחן מימי עבודה בפועל. הואיל ובסמוך למועד סיום עבודתה עבדה העובדת 5 ימים בפועל, ולאור היקף ההודעה המוקדמת שמסרה, היה עליה לפצות את המעבידה בסכום השווה ל-7 ימים קלנדאריים שהם 5 ימי עבודה בפועל, כלומר בסך של 800 ש"ח. לפיכך, על המעבידה להשיב לעובדת את הסכום שקוזז משכרה ביתר. זכאות העובדת לפיצוי בגין עוגמת נפש עקב הטרדה מינית העובדת עתרה לפיצויה בגין עגמת נפש עקב הטרדה מינית לאור העובדה שהחולים אותם בדקה בחדרה נדרשים להתפשט, וכי לצפייה בצילומים אלה יש סממנים מיניים. החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 עניינו בעוולות כהגדרתן באותו חוק שבוצעו כנגד התובע את אותם סעדים, ולא בשל עוולות שבוצעו כלפי צדדים שלישיים. הואיל ובענייננו לא טענה העובדת, כי משהו צפה בה כשהיא מתפשטת, אין זאת אלא שתביעתה ברכיב זה אינה מגלה כל עילה ודינה להדחות, וזאת אף מבלי להידרש לשאלה האם המיוחס ע"י העובדת לכשעצמו מגלה עוולה לפי החוק. זכאות העובדת לפיצויי פיטורים סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע, כי: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". נטל ההוכחה להראות, כי התקיימו הנסיבות כאמור, מוטל על התובע. כמו כן, נקבע בפסיקה, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי עבודה או עקב נסיבות שביחסי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה- יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק. העילה במעשה הפיטורים או ההתפטרות מתגבשת בצרוף הנסיבות המודעות שהסבו למעשה את סיום היחסים. אי לכך נפסק, כי מעבר להוכחת קיומה של הרעה מוחשית או קיום נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, יש להראות קשר סיבתי בין אותה הרעה או אותן נסיבות לבין ההתפטרות בפועל. לעניין זה, טענה העובדת, כי המעבידה החליטה להפחית את עבודתה לשני ימי שישי בחודש. אין חולק כי בתחילת עבודתה של העובדת היא הועסקה בהיקף של 6 ימים בשבוע (כולל יום שישי). מנגד טענה המעבידה, כי הפחתה זו באה בעקבות בקשה של העובדת, ועל כן הגיעו הצדדים לפשרה שהעובדת תעבוד שני ימי שישי בחודש. אף אם היינו מעדיפים את גרסת העובדת באשר לגורם שביקש את ההפחתה, הרי שלאחר הפחתה זו, המשיכה העובדת לעבוד עוד שנה ו-8 חודשים במעבידה, ובכך הביעה העובדת את הסכמתה מכללא לשינוי זה במתכונת העבודה. על כן שינוי זה אינו יכול להוות הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של העובדת, או אף נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. משך הזמן בו הסכימה העובדת עם השינוי, מנתק את הקשר הסיבתי שבין התפטרותה במועד שבו התפטרה לבין שינוי מתכונת העבודה. עם זאת, שונים הם פני הדברים בכל הנוגע להתקנת מצלמת האבטחה בחדרה של העובדת. העובדת טענה, כי התנגדה להתקנת והפעלת המצלמות בחדר המשמש אותה, וטענה זו לא הוכחשה על ידי המעבידה. מנגד טען מנהל המעבידה, כי הסיבה להתקנת אותן מצלמות בחדר הייתה גניבת פריטים מאותו חדר, שהוא בדרך כלל פתוח. עוד טען, כי החולים נבדקו תמיד במיטותיהם, וכי העובדת החלה לבדוק חולים בחדר האחות כפרובוקציה להתקנת המצלמה. בית הדין קבע, כי התקנת מצלמת אבטחה והפעלתה בחדר העובדת, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, כהגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. סעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981 (להלן: "חוק הגנת הפרטיות") קובע: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו". סעיף 2(3) לחוק הגנת הפרטיות קובע, כי פגיעה בפרטיות היא: "צילום אדם כשהוא ברשות היחיד". עת עסקינן בתחום יחסי העבודה ולאור אופיים של יחסי עובד- מעביד, מתעוררת השאלה מהו "תחום היחיד" בנסיבות הנוגעות ליחסי עבודה, בהן אין חולק כי מקום העבודה ככזה הוא קניינו של המעביד. בפסיקה ובמאמרים הוגדרה הזכות לפרטיות כזכות כלפי האדם ולא כלפי המקום. כאשר הוקצה לעובדת חדר ושולחן (גם אם הוא לא משמש אותה באופן בלעדי וגם אם לא כל הזמן), הרי שבמובחן משטחים אחרים של המעבידה בהם מבצעת העובדת את תפקידה - המדובר ברשות היחיד שלה, כל עוד היא עובדת באותו חדר, ודי בכך שהיא מבצעת עבודה משרדית או אף משוחחת בחדר זה עם החולים או עם בני משפחותיהם. לטענת מנהל המעבידה, הסיבה להתקנת המצלמות הייתה גניבות מאותו חדר. לאור האמור, ומשלא נטען כי העובדת נחשדה בגניבות, לא הייתה כל הצדקה להפעיל את המצלמות בזמן שהעובדת נמצאת ו/או עובדת בחדר. הפעלת המצלמות בזמן שהעובדת נמצאת ו/או עובדת בחדר שהוקצה לה מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה של העובדת. על כן אין המעבידה יכולה לחסות בצל ההגנות שבסעיף 18 ו- 20 לחוק הגנת הפרטיות. בהינתן סמיכות הזמנים שבין התקנת המצלמה לבין ההתפטרות, ומשנקבע כי העובדת התריעה על כך שאיננה מוכנה לכך שהמצלמה תצלם אותה בחדר הנ"ל, הוכח הקשר הסיבתי בין נסיבות אלו לבין התפטרותה. משנקבע, כי העובדת התריעה בפני המעבידה על כך שאיננה מוכנה שהמצלמה תצלם אותה בזמן עבודתה, אך המעבידה לא שעתה לדרישתה זו, ואף לא לאחר שהעובדת שלחה את מכתב ההתפטרות, התקיימה דרישת הפסיקה מהעובדת להתריע מבעוד מועד על אותה הרעה בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. לאור האמור לעיל, זכאית העובדת לפיצויי פיטורים. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".