כ-40% מהשכר של עובדי מטא וגוגל הוא בהענקת מניות
כללים חדשים בחשבונאות חושפים פרטים מעניינים על הוצאות של חברות ציבוריות וגם על הוצאות השכר; מהדוחות שכבר פורסמו עולה כי בחברות הטכנולוגיה חלק גדול מאוד מהשכר הוא במניות; מה יקרה כשהמניות לא יעלו?
תקן חשבונאות חדש, ASU 2023-07, שנכנס לתוקף השנה וחל בדוחות השנתיים דורש מחברותציב וריות לפרסם מידע מפורט יותר על ההוצאות שלהן, במיוחד ברמת חטיבות עסקיות שונות. כלומר, יהיה פירוט רחב יותר על מגזרים שונים והבנה ברורה יותר לגבי הרווח והרווחיות של החטיבה-מגזר.
זה לא רק תקן טכני, המשמעות של יישום התקן עבור משקיעים היא הבנה טובה יותר של הפעילויות של הקבוצה, וזה חשוב כי כך ניתן להעריך את השווי של כל אחת מהחטיבות בנפרד ולהגיע לערך השלם - שווי הקבוצה.
בין החברות הראשונות שישמו את התקן החדש נמצאות מטא (Meta) ואלפבית (Alphabet). מטא, שמחזיקה בפייסבוק, אינסטגרם ועוד, דיווחה כי ב-2024 הוציאה 30 מיליארד דולר על שכר עובדים בחטיבת האפליקציות שלה בלבד. מדובר בכ-40% מכלל ההוצאות של החטיבה הזו. בחטיבת ה-Reality Labs, שמתמקדת במציאות מדומה ורבודה, ההוצאות על שכר עובדים עמדו על 10 מיליארד דולר, כשההפסד של החטיבה הסתכם ב-16 מיליארד דולר.
הנתונים מגלים גם פערים מעניינים בין החטיבות: בעוד חטיבת האפליקציות רווחית מאוד, חטיבת ה-Reality Labs צברה הפסדים של כ-70 מיליארד דולר מאז 2019, וההפסד גדל ב-10% בשנת 2024. עם זאת, ולמרות שמדובר בהוצאה חשבונאית, זו בעצם השקעה שנועדהלבסס את מעמדה של מטא בתחום המובייל והמטא-וורס.
- המודל ההיברידי החדש: איך מחזירים את ה"נשמה" למשרד?
- מחקר ישראלי: ה-AI יכול להחליף 70% מהעבודה של הייטקיסטים
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
אבל לא כל ההוצאות הן במזומן. חלק גדול מהתשלומים לעובדים נעשה במניות, ומטא דיווחה כי מתוך סך של 40 מיליארד דולר שהוציאה על שכר עובדים ב-2024, 40% היו במניות. יש לזה משמעות גדולה - התזרים של החברה מצוין ואם המגמה הזו תימשך של תשלום לעובדים במניות, הרי שהיא בעצם צפויה לדווח על תזרים שהוא הרבה יותר גבוה מההפסד השוטף. זו תובנה אחת, ותובנה שנייה שמדובר על תחליף לשכר שבעצם לא נמדד כהוצאה חשבונאית בנונגאפ. כךלומר, החברות מנטרלות את ההוצאה הזו כך שהיא לא באמת הוצאה שנספרת לאנליסטים. אבל מה יהיה כאשר המניות לא יעלו וההטבה לא תהיה גדולה? האם זא העובדים יסתפקו במה שמקבלים כשכר או שיעברו לחברה אחרת או שידרשו ויקבלו יותר - כך או אחרת, זו פגיעה בבעלי המניות.
גם באלפבית,חברת האם של גוגל, נרשמו נתונים דומים. חטיבת הענן של גוגל הוציאה 36 מיליארד דולר ב-2024, כאשר 55% מהסכום היה עבור שכר עובדים. מדובר בירידה לעומת 2023, אז שיעור ההוצאה על שכר עמד על 60%, בעיקר בגלל הוצאות פחת חדשות בעקבות השקעות מאסיביות ב-AI. גם כאן, חלק מהשכר משולם במניות – כ-37% מההוצאות על שכר היו מבוססות מניות.
איך זה משפיע על המשקיעים?
התקן החדש מאפשר לראות בצורה ברורה יותר היכן החברות מוציאות את עיקר כספן. לדוגמה, חברת T-Mobile הציגה לראשונה טבלה שמפרטת 12 סוגי הוצאות שונים, כולל שכר עובדים, שכירות, פרסום וחובות מסופקים. ככל שיורדים לרזולוציה עמוקה יותר כך הבנת התוצאות והדוחות משמעותית יותר. זה ערך למשקיעים.
- 2.אנונימי 09/02/2025 20:08הגב לתגובה זויורדת וחזק
- 1.האם לא מדובר בדילול מניות שמוסתר מהציבור (ל"ת)שאלה תמימה 09/02/2025 12:22הגב לתגובה זו
- אנונימי 10/02/2025 22:29הגב לתגובה זופעם באמת המידע היה מוסתר.הבעיה העיקרית שנשארה היא שהדיווח הוא לא כנגזרים.כי אם המניה יורדת הרבה העובד שהוקצו לו מניות לפי מחיר גבוה יעזוב ועובד חדש ידרוש יותר מניות.
- אנונימי 09/02/2025 14:20הגב לתגובה זוהדילול הוא באותו יחס ואפילו אם הייתה נרשמת הוצאה על שכר.זה מייצר לחברה תזרים חיובי וגמישות.
מנהל בדרג ביניים מדבר עם הצוות שלו, קרדיט: גרוקאיך מנהלי הביניים יכולים להרים את הארגון ולשנות את כללי המשחק
דווקא העובדים שנמצאים באמצע הפירמידה הארגונית, הם גם השחוקים ביותר וגם אלו מחזיקים במפתח להצלחה, לחדשנות ולרווחיות, אז איך מרימים אותם וממשים את הפוטנציאל שלהם?
מנהלי הביניים חיים את הפרדוקס הארגוני הגדול ביותר. מצד אחד הם מחויבים ליעדים הגבוהים של ההנהלה הבכירה. מצד שני הם צריכים להכיל את הצרכים, הרגשות והקשיים של העובדים בשטח מחקרים עדכניים מציירים תמונה ברורה. כמעט 75% ממנהלי הביניים מדווחים על עומס גבוה, לחץ מתמשך ותחושה שהם “תמיד באמצע”. אחוז דומה מהם מדווח על שחיקה ולעיתים גם בתחושה שהליבה האמיתית של העבודה, שהיא ניהול אנשים, נדחקת הצידה לטובת משימות אדמיניסטרטיביות.
לצד זה, ארגונים מצפים מהם להוביל שינוי. והפער גדול. יותר מ־80% ממנהלי משאבי האנוש בעולם מדווחים שמנהלים בדרג הביניים אינם מצוידים מספיק להתמודד עם כמות השינויים הארגוניים. זאת בזמן ש־77% מהעובדים עצמם, שתחת ניהולו של דרג הביניים, מדווחים על עייפות משינויים תכופים. כלומר, מנהל הביניים נדרש להיות "המתווך" בין עייפות מהשטח ללחץ מלמעלה, בלי שתמיד יש לו את הכלים לעשות זאת.
לחץ מלעלה ומלמטה
כשהלחץ והעומס מגיעים משני כיוונים, האופן שבו הארגון תומך בהם הופך להבדל בין מנהיגות לצניחה. מחקר של אוניברסיטת קארדיף בבריטניה מצא שמנהלים שקיבלו מעט משאבים מהארגון תפקדו באופן הגנתי יותר, נצמדו לבירוקרטיה ונמנעו מלקחת סיכונים. לעומת זאת, מחקר של מכון גאלופ הראה שכאשר הם מקבלים כלים, אמון ואוטונומיה, הם מראים יצירתיות גבוהה יותר, מובילים צוותים טוב יותר ומשפרים ביצועים עסקיים.
כשמחקרים התמקדו באותם מנהלים בדרג ביניים ובחנו מה באמת מניע אותם, התגלתה תובנה מעניינת: הם לא מבקשים שקט או קלות, אלא משמעות. הם רוצים לגדול. כאשר מנהלי ביניים שמקבלים אוטונומיה, הזדמנות לפיתוח אישי וגישה לתמונה האסטרטגית הגדולה מדווחים על שביעות רצון גבוהה יותר ועל מחויבות עמוקה יותר לארגון. הם רוצים מקום אמיתי סביב שולחן קבלת ההחלטות. הם רוצים שהקול שלהם יישמע. הם רוצים לפתח עובדים, לנהל תהליכים ולתרום לעיצוב הכיוון הארגוני. כשהם מקבלים את זה, הם פורחים.
- מנהלים רוצים בינה מלאכותית, העובדים עדיין מהססים
- "אם פעם היו מחקרים עם 47 מטופלים, כיום אני מסוגלת לעשות מחקרים על אלפי מטופלים"- קריירה בעידן ה-AI
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
סדר העדיפויות היומי שלהם מלמד הרבה על נקודת הכובד של התפקיד. בראש ניצבת עמידה ביעדים. זו האחריות הרשמית שההנהלה מודדת אותם לפיה במיקוד רב. אבל במקום השני, כמעט בצמידות, נמצא הטיפול בצוות העובדים. גיוס, חניכה, פיתוח ושימור. אלו אינן משימות צדדיות. הן הליבה של הצלחת הארגון. מנהלי הביניים מבינים שאנשים מחויבים מייצרים תוצאות טובות יותר. ולכן הם משקיעים את רוב זמנם בניסיון להחזיק צוות מקצועי, מאוזן ולא שחוק. בין לבין הם צריכים להתמודד עם הטמעת מערכות חדשות, רענון תהליכים ושינויים מבניים. תהליכים שהם נדרשים לעכל ולהסביר במקביל, לעיתים עוד לפני שהופנמו בעצמם.
