זכאות עובדות קבלן כוח אדם לפיצויי פיטורים

עובדות ------- התובעות (להלן -העובדות) מועסקות במשרד השיכון באמצעות חברות כוח אדם. מחודש 12/1998 ועד 10/1999 הן הועסקו באמצעות הנתבעות (להלן - המעבידה). לימים הוחלפו חברות כוח האדם המספקות שירות למשרד השיכון. העובדות המשיכו לעבוד באמצעות חברת כוח אדם חדשה, חברת אורטל (להלן - אורטל) החל מחודש 12/1999.

בעקבות הפסקת ההתקשרות עם המעבידה, הודיע משרד השיכון לעובדות כי במידה וברצונן להמשיך להיות מועסקות במשרד השיכון עליהן להתקשר עם אחת החברות הנותנות לו שירות.

עוד נאמר לעובדות שמי שתעבוד במשרד השיכון מבלי להתקשר תחילה עם חברה הנותנת שירותים למשרד השיכון תעשה זאת על דעת עצמה. התובעות המשיכו בעבודתן במשרד השיכון עוד כחודשיים לאחר סיום ההתקשרות לפני שנקלטו ע"י אורטל.

השאלה שבמרכז פסק הדין הנה, האם במקרה בו מועסקים עובדים אצל משתמש אחד תקופה ארוכה כאשר המעבידה הרשמית, חברת כוח אדם, מתחלפת לפי הוראת המשתמש, חייבת חברת כוח האדם, שפעילותה הופסקה אצל המשתמש, בפיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת?

בית הדין הארצי לעבודה פסק -------------------------- המעבידה הפסידה את זכותה לתת שירות למשרד השיכון ועל כן נאלצה להפסיק להעסיק את העובדות במשרד השיכון. אין מדובר פה בעובדים ארעיים שכאשר מסתיימת עבודתם במקום אחד, בפרוייקט זמני, חברת כוח האדם מפנה את העובדים למקום עבודה אחר. אין זה המקרה המחייב את העובדים לחזור ולפנות לחברת כוח האדם על מנת להמשיך ולעבוד אצלה לפי הפנייתה. בית הדין קבע כי אין לדרוש מהעובדות שעבדו תקופה ארוכה באותו מקום עבודה, במשרד השיכון, כי יסכימו לעבוד בעבודות חלופיות שיוצעו להן על ידי המעבידה. בענייננו, עצם החלפת מעסיקים, באותו מקום ביצוע עבודה, מזכה את העובדות בפיצויי פיטורים.

משרד השיכון בחר שלא להעסיק את העובדות באופן ישיר למרות שהלכה למעשה הוא המעביד על פי המבחן הקלאסי, המבחן המעורב. אין לצפות שהעובדות תעבורנה ממקום למקום כאשר הן עובדות הלכה למעשה במשרד השיכון. הן אינן חפץ עובר מיד ליד, פיון על לוח שחמט. במקרים מעין אלו, בצורות העסקה אלו, חברת כוח האדם, המפסידה במכרז במקום העבודה, הלכה למעשה מפטרת עובדים מסוג העובדות.

הכרה בזכאות לפיצויי פיטורים בחילופי חברות כוח אדם מהווה מדיניות ראויה, בכך שתעודד חברות אלו להמשיך ולהעסיק עובדים, שהועסקו קודם לכן על ידי חברת כוח אדם אחרת, באותו מקום עבודה. תוצאה אחרת תקשה על עובדים אלה למצוא מקור תעסוקה מכיוון שחברת כוח אדם חדשה תעדיף משיקולי כדאיות לא להעסיקם לאור העלות הפוטנציאלית של זכויות שצברו בעבר. כמו כן, עובדי קבלני כוח אדם רבים מעדיפים להישאר באותו מקום עבודה, בין היתר משיקולי הרגל, יציבות ונוחיות. יתרה מזו, מבחינת מקבל השירותים, המשתמש, יש יתרון בהמשך עבודה של עובדים מיומנים ובקיאים, אשר אינם נדרשים להכשרה.

זהות המעביד זהות המעביד יכול ותשתנה לצורך תחולתם של חוקים שונים. על כן, לא תהיה מניעה במצבים מסוימים לראות את חברת כוח האדם והמשתמש שניהם כמעבידים. במקרה דנן, יש לראות גם את חברת כוח האדם וגם את המשתמשת - מדינת ישראל, כמעבידים. מאחר והמדינה אינה צד להליך, בית הדין משאיר את שאלת חבות המדינה בפיצויי פיטורין בצריך עיון. כמעסיק ציבורי, יש למדינה אחריות מיוחדת להבטיח, כי קבלני כוח אדם עימם היא מתקשרת ישמרו על חוקי המגן.

ייתכנו מקרים בהם יקבע בית הדין כי העובד זכאי לזכויות מסוימות, מתוקף היותו עובד במדינה, גם אם אינו בחזקת עובד מדינה, כמשמעותו בחוק המינויים, כגון הזכות להציג מועמדותו למכרז פנימי, או הזכות לפיצויי פיטורים. לפיכך, בית הדין חייב את המעבידה לשלם פיצויי פיטורין ללא פיצויי הלנה.

אי זכאות להודעה מוקדמת בית הדין דחה את תביעת העובדות להודעה מוקדמת. תכלית חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן – חוק הודעה מוקדמת), היא לאפשר לעובד לחפש מקום עבודה חדש ולא להיפלט לשוק העבודה על אתר. במקרה הנ"ל העובדות נשארו לעבוד באותו מקום עבודה והתייתר הצורך במתן הודעה מוקדמת.