העובדות

-------------

יהושע יניב פרץ (להלן: "העובד") עבד בסיסטם מעבדות מתקדמות בע"מ (להלן: "המעסיקה") עד לפיטוריו לאחר כ- 3.5 שנים.

העובד היה מנהל סניף ירושלים של המעסיקה ופוטר תוך שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

לא הייתה מחלוקת בין הצדדים כי עובדים בסניף שתחת ניהולו של העובד דיווחו על ביצוע בדיקות במועדים מסוימים מבלי שהיו נוכחים באתר הבדיקה וכן כי העובד עצמו לא ביצע את המעשים.

המעסיקה טענה כי אף שלא היה לעובד חלק במעשי הזיוף עצמם, הוא ידע על קיומם ועל כן קיימת הצדקה לשלילת ההודעה המוקדמת והפיצויים.

פסק הדין

-------------

הנטל להוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים, מוטל על המעסיק. לא עלה בידי המעסיקה להרים נטל זה המוטל עליה. המעסיקה לא הוכיחה כי ניתן לקשור בין העובד לזיופים שהתגלו. מהעדויות עלה כי מנהל המעבדה הוא שהורה על הזיופים ולא העובד, זאת על מנת להגדיל את רווחיות הסניף. בנוסף עדי המעסיקה הודו כי הם מעידים תמורת תשלום פיצויי הפיטורים שנשללו מהם ועל כן משקל עדותם הופחת.

משכך בית הדין הגיע למסקנה כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח ברמת ההוכחה הנדרשת בסוגיה זו כי העובד ידע על זיוף תוצאות הבדיקות. ואולם אין בקביעה זו כדי לפטור את העובד מאחריותו למעשים אלה כמנהל הסניף.

חובותיו של העובד כמנהל סניף

---------------------------------------------

בין אם הדבר נאמר במפורש בנהלים ובין אם לאו, ככלל מוטלת על מנהל אחריות לנהל את העסק שבניהולו, ולדאוג לכך שכל עובדיו יעשו את עבודתם נאמנה. על כן מוטלת עליו אחריות כללית לדאוג לכך שלא ייעשו בעסק מעשים פסולים, בין אם ידע עליהם, ובין אם היה צריך לדעת עליהם במסגרת חובתו הכללית לנהל את העסק כראוי, ולא ידע.

לנוכח העובדה שאכן נתגלו תקלות חמורות בסניף שבניהולו של העובד, הייתה זו זכותה המלאה של המעסיקה לפטר את העובד מעבודתו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה בידיה. עם זאת, שלילת פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת במלואם הינם הגבול העליון במדרג הענישתי, והיא נעשית במשורה, ובמקרים המתאימים.

השיקולים אשר יישקלו בעניין זה תלויות בנסיבות המקרה, ואלו הם: חומרת המעשים שבגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - במיוחד כאשר מדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים שבגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה, והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה; אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו (ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, ניתן ביום 2.7.01).

בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי פיטורי העובד הינם עונש חמור דיו, ויש לדחות את טענת המעסיקה כי יש לשלול מן העובד את פיצויי הפיטורים ואת דמי ההודעה המוקדמת. אחריותו של העובד כמנהל אינה מצדיקה הטלת עונש חמור מזה שהוטל על העובדים אשר ביצעו את המעשים הפסולים. העובדים שביצעו את המעשים הוחזרו לעבודה או שפיצויי הפיטורים שולמו להם במלואם. לא ניתן לנהוג איפה ואיפה בעניין זה, להעלים עין ממעשיהם של יתר העובדים, ולהחמיר עם התובע בלבד.

לפיכך נקבע כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.

פיצויי הלנת פיצויי פיטורים

-----------------------------------------

לבית הדין נתון שיקול הדעת להחליט בשאלה האם להפחית את פיצויי ההלנה אם לאו. במסגרת השיקולים הנשקלים בנושא זה יש להביא בחשבון גם את התנהלות המעביד ואת תום לבו. בעניין דנן נקבע כי התנהלותה של המעסיקה, ובכלל זה "קניית עדויותיהם של העובדים" ושלילת פיצויי הפיטורים מן העובד בלבד מצדיקה הטלת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על המעסיקה, בפרט כאשר המעסיקה לא טענה במפורש להפחתת הפיצויים או לביטולם.

לפיכך נקבע שהמעסיקה תשלם את פיצויי הפיטורים לתובע בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור של 20% מן הסכום הקבוע בסעיף 20(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר).

באשר למשכורת חודש עבודתו האחרון, נקבע כי העובד זכאי לפיצויי הלנה בגינו עבור התקופה שמהיום הקובע ועד למועד בו ביקשה המעסיקה לשלם לו את שכרו עת הגישה כתב הגנה (העובד סירב תחילה לקבל שכר זה, וסירובו עצר את מרוץ ההלנה).

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

------------------------------------------

בית הדין קבע כי לא נעשה לעובד שימוע כנדרש. אמנם התקיימו שתי שיחות בעניין אחריותו למחדלים בסניף שתחת ניהולו ולמרות שהעובד היה מודע לנסיבות פיטוריו, נקבע שלא מדובר בשימוע כדין. פרוטוקול השימוע, לא נמסר לעובד. שנית, בית הדין לא שוכנע כי השימוע נעשה בלב פתוח ובנפש חפצה כנדרש. בתום השימוע, נאמר לעובד: "גש בבקשה למנהלת משאבי אנוש כדי לקבל את מכתב הפיטורין". מכאן, שמכתב הפיטורים היה מוכן עוד בטרם החל השימוע. בית הדין שוכנע כי המעסיקה לא נתנה לעובד הזדמנות אמיתית להשמיע את גרסתו, ודעתה הייתה נעולה מלכתחילה בעוד שהמקרה שלפנינו מצדיק קיום שימוע כהלכתו, על כל פרטיו ודקדוקיו. פיטורי העובד נעשו בשל המעשים החמורים שקרו בסניף שבניהולו. לא הוכח גם כי העובד זומן לשימוע מבעוד מועד, וכי ניתנה לו שהות להתכונן לשימוע. היה על המעסיקה לשמוע את דבריו של העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, ולשקול היטב את כל טענותיו אל מול דבריהם של העובדים האחרים. דבר זה לא נעשה.

לפיכך זכאי העובד לתשלום פיצוי בשל פיטורים בלא כדין, ומשום שלא נעשה לו שימוע כנדרש בגובה 2 משכורות ובסך של 28,290 ש"ח.