פחות ידע, יותר הבנה: הכישורים החדשים של מנהלים בעידן של AI

במשך עשרות שנים היה ברור מה הופך עובד למועמד טבעי לקידום ניהולי. מי שהכיר את המערכת לעומק, שלט בפרטים, ידע לתת תשובות והחזיק בידע מקצועי רחב - התקדם. המנהל נתפש כמי שנמצא צעד אחד לפני כולם, זה שיודע יותר, מבין יותר ושולט במידע הקריטי. אלא שהמהפכה הטכנולוגית, ובראשה הבינה המלאכותית והמערכות הגנרטיביות, משנה את נקודת המוצא הזו מן היסוד.

כיום, ידע מקצועי כבר אינו יתרון תחרותי מובהק. מערכות AI יודעות לנתח כמויות עצומות של נתונים, לכתוב מסמכים, להפיק דו"חות, להציע תחזיות ולזהות דפוסים, לעתים ברמת דיוק ומהירות שאף מנהל מנוסה לא יכול להתחרות בהן. המידע זמין לכולם, השקיפות הארגונית גדלה, והפער בין מנהל לעובד בנגישות לידע מצטמצם והולך. דווקא משום כך, תפקיד המנהל משתנה. הוא פחות יודע-כל, ויותר מי שמסוגל להבין מה המשמעות של הנתונים, מה חסר בהם, ואיך הם פוגשים מציאות אנושית מורכבת.

המעבר הזה מתואר לא פעם כמעבר מ“אני יודע” ל“אני מבין”. לא עוד ניהול שמבוסס על שליטה במידע, אלא ניהול שמבוסס על פרשנות, הקשר והבנה רחבה. בעולם שבו האלגוריתם יכול לספק תשובה כמעט לכל שאלה טכנית, הערך של המנהל נמצא ביכולת לראות את התמונה המלאה: לחבר בין מספרים לאנשים, בין תוצאות לרגשות, בין יעדים עסקיים לחוויית העובדים. המשמעות היא עלייה דרמטית בחשיבותם של כישורים שבעבר נתפשו כמשניים או רכים מדי. אמפתיה, הקשבה עמוקה, ניהול קונפליקטים, הובלת שיח פתוח, יצירת אמון ויכולת לפעול בתוך אי־ודאות - כל אלה נהפכים למרכזיים דווקא ככל שהטכנולוגיה מתקדמת. מחקרים עדכניים מצביעים על כך שמנהלים שמצטיינים בעידן ה-AI הם כאלה שמפגינים אינטליגנציה רגשית גבוהה, יודעים לשאול שאלות ולא רק לספק תשובות, ומסוגלים להכיל מורכבות מבלי למהר לפתרונות אוטומטיים.

האלגוריתם יודע לזהות תופעה, אך לא את הסיבה שמאחוריה

השינוי הזה בולט במיוחד כשהבינה המלאכותית נכנסת ישירות לעולמות הניהול. יותר ויותר ארגונים עושים שימוש במערכות שמנתחות ביצועי עובדים, מזהות ירידות בתפוקה, ממליצות על חלוקת משימות ואף מציעות מהלכים ארגוניים. אבל כאן מתגלה גם מגבלה ברורה: האלגוריתם יודע לזהות תופעה, אך אינו יודע להסביר את הסיבה האנושית שמאחוריה. הוא יכול להצביע על ירידה בביצועים, אך לא להבין אם היא נובעת משחיקה, קושי אישי, קונפליקט בצוות או תחושת חוסר משמעות.

• אנתרופיק בוחנת גיוס לפי שווי של כ־350 מיליארד דולר
• "נוצר על ידי אדם" - הטרנד השיווקי שמורד בבינה המלאכותית
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

בנקודה הזו, תפקיד המנהל נהפך לקריטי יותר מאי פעם. נדרשת היכולת לתרגם דאטה לשיחה, מספרים להבנה, ומגמות לשיח אנושי אמיתי. מנהל שלא יודע לנהל שיחה רגישה, להקשיב באמת או לקרוא את מה שנמצא בין השורות, עלול לקבל החלטות נכונות על הנייר, אך הרסניות במציאות. לעומת זאת, מנהל שמבין שגם נתונים טובים לא תמיד משקפים מציאות בריאה, ושתחושות קשות יכולות להסתתר מאחורי ביצועים גבוהים, מסוגל לנווט את הארגון באופן אחראי ועמוק יותר. בהקשר הזה, יותר ויותר מומחים מדברים על כך שניהול בעידן החדש הוא תפקיד רגשי לא פחות משהוא תפקיד מקצועי. המנהל אינו רק מי שמחלק משימות ומפקח על ביצוע, אלא דמות שמחזיקה מורכבויות: לחצים מלמעלה, ציפיות מלמטה, שינויי טכנולוגיה מהירים וחוסר ודאות מתמשכת. בתוך כל זה, הוא נדרש להישאר נוכח, קשוב ויציב - גם כשאין לו תשובות ברורות.

אלא שכאן מתגלה פער משמעותי בין הדרישות החדשות לבין אופן ההכשרה בפועל. רוב תוכניות ההכשרה למנהלים עדיין מתמקדות בכישורים קשים: ניתוח דו"חות, ניהול פרויקטים, תקצוב, יעדים ומדדים. הכישורים הרגשיים והבין־אישיים, אלה שדורשים תרגול, זמן וליווי, נדחקים לעתים לשוליים. התוצאה היא שמנהלים רבים נכנסים לתפקידם הראשון כשהם מצוידים בידע מקצועי, אך כמעט ללא כלים להתמודדות עם מורכבות אנושית. הפער הזה גובה מחיר. מנהלים מדווחים על תחושת בדידות, עומס רגשי וחוסר ביטחון, ולעתים גם על כישלון מוקדם שמוביל לעזיבת התפקיד. לא משום שאינם מוכשרים, אלא משום שהם נדרשים לעמוד בציפיות סותרות: להיות מצוינים מקצועית, להניע תוצאות, לנהל אנשים, להכיל רגשות ולהוביל שינוי, וכל זאת בלי הכשרה מספקת או רשת תמיכה מתאימה.

השקעה בכישורים רכים אינה מותרות, אלא תנאי להישרדות

ובכל זאת, ניכרת גם תזוזה. ארגונים חדשניים מתחילים להבין שהשקעה בכישורים רכים אינה מותרות, אלא תנאי להישרדות. יותר ויותר חברות משלבות אימון אישי למנהלים, סדנאות לפיתוח אמפתיה, תרגול שיח פתוח וליווי בזמן אמת. מתגבשת תפישה שלפיה מנהיגות בעידן ה-AI אינה נמדדת רק בביצועים, אלא גם ביכולת לשמור על אנושיות בתוך סביבה טכנולוגית. התפישה הזו משנה גם את אופן ההתקדמות בארגון. אם בעבר קודמו בעיקר מי שהצטיינו מקצועית, כיום נפתח פתח גם למי שמביא ערך אנושי אחר - כאלה שיודעים לחבר אנשים, לבנות אמון ולהחזיק צוותים לאורך זמן. זו בשורה לא רק למנהלים, אלא גם לעובדים, שמוצאים עצמם בסביבה שבה יש מקום לקול האנושי שלהם, גם בעידן של אלגוריתמים.

• "אני עושה בריינסטורמינג עם הצוות ועם הג'מיני" - איך ה-AI שינה את עולם העיצוב
• המדינה רוצה לפטר 20 אלף עובדים - מה הם יקבלו בפיטורים?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• רשימת החיסול: 4 מקצועות שבדרך להיעלם והשינוי הדרמטי בשוק...

בסופו של דבר, הבינה המלאכותית לא מבטלת את תפקיד המנהל, אלא היא מחדדת אותו. בעולם שבו המכונה מספקת תשובות, המנהיגות נבחנת ביכולת להבין את השאלות, להקשיב באמת, ולהחזיק מתח ומורכבות מבלי לקרוס. זהו אולי האתגר הגדול של הניהול המודרני, וגם ההזדמנות הגדולה שלו.

איך הבינה המלאכותית משנה בפועל את היום-יום של מנהלים?
בפועל, מנהלים מוצאים את עצמם מקבלים הרבה יותר מידע ופחות זמן לעבד אותו. מערכות AI מציפות אותם בנתונים, תחזיות והמלצות, אבל לא מחליטות במקומם. זה אומר שהמנהל צריך לבחור למה להקשיב, מה לשים בצד ואיך להסביר את ההחלטות שלו לצוות. במקום לעבוד עם האקסל, הוא עובד עם אנשים שמושפעים מהאקסל.

האם מנהלים חוששים שהבינה המלאכותית תייתר גם אותם?
בהחלט כן. לא מעט מנהלים מרגישים איום, בעיקר בתחומים שבהם ה-AI כבר יודע לבצע משימות ניהוליות בסיסיות. אבל בפועל, האיום הוא פחות על עצם התפקיד ויותר על מי שלא מתאים את עצמו. מנהלים שממשיכים להסתמך רק על ידע מקצועי עלולים להישאר מאחור, בעוד שמי שמפתח יכולות אנושיות דווקא מחזק את מעמדו.

איך עובדים מגיבים למנהלים בעידן ה-AI?
עובדים מצפים כיום להרבה יותר שקיפות והקשבה. כשהם יודעים שהמערכת רואה הכל, הם רוצים לדעת שיש גם אדם שמבין אותם. מנהל שמסתתר מאחורי נתונים בלבד נתפש כמרוחק, בעוד שמנהל שמדבר בגובה העיניים ויודע להסביר החלטות, גם קשות - זוכה לאמון גבוה יותר.

האם כישורים רגשיים באמת ניתנים ללמידה, או שזה עניין של אופי?
רבים חושבים שאמפתיה ויכולת הקשבה הן תכונות מולדות, אבל בפועל מדובר בכישורים שניתן לפתח. כמו כל מיומנות אחרת, זה דורש תרגול, משוב ולעתים גם ליווי מקצועי. ההבדל הוא שלא לומדים את זה בקורס חד-פעמי, אלא בתהליך מתמשך.

מה קורה למנהלים צעירים שנכנסים לתפקיד ראשון בעולם כזה?
מנהלים צעירים נכנסים כיום לתפקיד מורכב יותר מבעבר. מצד אחד, יש להם כלים טכנולוגיים חזקים. מצד שני, הציפייה מהם להיות גם רגישים, גם זמינים וגם אפקטיביים גבוהה מאוד. בלי ליווי נכון, הם עלולים להישחק מהר. עם ליווי, יש להם פוטנציאל להפוך למנהיגים מסוג חדש.

האם יש תחומים שבהם השינוי מורגש יותר?
כן. בתחומים כמו הייטק, פיננסים, שיווק ושירות לקוחות, שבהם הבינה המלאכותית כבר משולבת עמוק, השינוי חד וברור. אבל גם במגזרים מסורתיים יותר, כמו חינוך, בריאות ותעשייה, הדרישה למנהלים עם יכולות אנושיות רק גוברת והולכת.

איך נראה מנהל טוב בעיני עובדים היום?
סמכותי פחות ונוכח יותר. עובד רוצה מנהל שמקשיב, שמסביר החלטות ולא רק מודיע עליהן, ושאפשר לדבר איתו גם כשקשה. היכולת של המנהל להודות שהוא לא יודע הכל, וללמוד יחד עם הצוות, נתפשת כיום כחוזקה ולא כחולשה.

האם ארגונים באמת מתגמלים מנהלים על כישורים רכים?
עדיין לא תמיד. בהרבה מקומות מדברים על חשיבות של אמפתיה ותקשורת, אבל מודדים בעיקר תוצאות. עם זאת, המגמה משתנה: יותר ארגונים מתחילים להבין שכישורים רכים משפיעים ישירות על ביצועים, שימור עובדים ויציבות לאורך זמן.

מה הסיכון הכי גדול למנהל שמתעלם מהשינוי?
הסיכון הוא ניתוק. מנהל כזה עלול לקבל החלטות נכונות מבחינה מספרית, אבל לאבד את האנשים בדרך. בעולם שבו עובדים יכולים לעבור מקום עבודה בקלות יחסית, ניתוק אנושי נהפך מהר מאוד לבעיה עסקית.

ואיך ייראה השלב הבא של הניהול?
ככל הנראה מנהלים יידרשו לנהל לא רק אנשים, אלא גם סוכני AI. זה יחזק עוד יותר את הצורך בשיקול דעת, אתיקה, רגישות והבנה של גבולות. דווקא כשהטכנולוגיה תתקדם, השאלה האנושית תיהפך למרכזית יותר: לא רק מה אפשר לעשות – אלא מה נכון לעשות.